Despido por conducta inmoral

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Corte Suprema, 5167-2000:
"Todas estas apreciaciones de los testigos de la demandada son de carácter subjetivo y no alcanzan la entidad y gravedad suficiente para producir en esta sentenciadora la convicción necesaria como para tener por acreditados por hechos fundantes de las causales de las causales invocadas, tomando en consideración que ambos declaran que el actor a trabajar en forma habitual y que pasados algunos minutos lo separaron de sus funciones, y que ninguno de ellos lo vio o sorprendió bebiendo alcohol, además, es menester tener presente la conducta anterior del actor en la empresa en la cual laboraba por más de tres años sin ser jamás amonestado y también el hecho de no haber acreditado el demandado que la supuesta conducta del actor haya producido daño a sus compañeros o un perjuicio económico a la empresa demandada. La ebriedad es un estado que se caracteriza por una serie de trastornos de la personalidad del individuo, como la dificultad para hablar, la falta de equilibrio y de coordinación, la desinhibición de la conducta, que si bien algunas son descritos por los testigos del actor, por sí solas no bastan para tener por probado el estado de intemperancia y/o de embriaguez invocadas como causas que habilitarían el despido y al no acompañarse de otras pruebas no permiten producir la convicción necesaria para estimar que el despido de que ha sido objeto el actor ha sido justificado.”
Juzgado de Letras del Trabajo de Castro, O-92-2015:
"el Código del Trabajo no da una definición de lo que seria una conducta inmoral y por ende, corresponde a esta juez determinar el sentido y alcance de la norma, primero, conforme al significado natural de las palabras. Así, según la Real Academia Española de la Lengua, el vocablo “inmoral”, se define como aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres; la palabra “costumbre”, se dice sobre la manera habitual de actuar o comportarse. Entonces, la conducta inmoral dice relación con todas aquellas personas que de manera deliberada, transgreden o violan una norma moral; Se refiere a las acciones que ejecutan las personas en relación al bien o al mal en función no tan solo de su vida individual sino que por sobre todo con la vida colectiva o social en donde esta inserto el individuo."
Juzgado de Letras del Trabajo de San Felipe, T-14-15:
"en cuanto se entiende por conducta inmoral que afecta a la empresa, aquellos comportamientos que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuya observación es necesaria para la relación del vínculo laboral. Los que consisten en una evidente y notoria vulneración a las buenas costumbres, la ética y la moral, revelando una actitud de ofensa y menosprecio hacia la persona de su empleador, de sus compañeros de trabajo o de otras personas, inclusive. El legislador, por su parte, exigió en esta causal gravedad del hecho, que sea debidamente comprobado y que afecte a la empresa en que se desempeña, con lo cual se establece un límite entre la vida privada y la vida laboral del trabajador, sin embargo, la afectación derivada de la conducta puede ser en el funcionamiento externo del empleador o interno, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros que los que se relacionan. Es así, que para invocar la causal el demandado esgrimió una serie de relatos, en donde el denominador común es el comportamiento físico del demandante hacia sus alumnas, al realizar actos de contacto corporal consistente en las manos en la espalda, cintura y trasero de algunas alumnas del establecimiento siendo estos de gravedad tal que cumple con lo exigido con la norma laboral, toda vez que no se condice con el comportamiento que debiera tener un docente que se encuentra formando a estudiantes en etapa escolar, es decir, la labor que él cumplía o debía desempeñar es el de formador, lo que califica más gravemente las conductas desarrolladas, obligación inherente y esencial en el cargo que ejercía. En lo referente al requisito de afectación a la empresa en que se desempeña, el actor con su conducta impropia, contrario a la moral y buenas costumbres, interviene en la convivencia laboral de manera inexorable, afectando la relación con su empleadora y el ambiente laboral, ya que entre el demandado y el actor existía una confianza de años, quebrándose con el comportamiento del demandante y a su vez verse afectado con el reclamo de un apoderado respecto a lo ocurrido con su hija al interior del establecimiento educacional, el cual debía velar por la protección y educación de una adolescente mientras se encontraba en su jornada estudiantil. DECIMO QUINTO: Que configurada la causal y a mayor abundamiento, cabe hacer presente lo señalado por la Excma. Corte Suprema en lo referente al contenido del contrato de trabajo: "Quinto: Que como lo ha declarado esta Corte en otras oportunidades, el contrato de trabajo se encuentra también marcado por un contenido ético, es decir, por el imperio de ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de fidelidad y lealtad a que ambas se encuentran obligadas. Ello, por cuanto el clima de confianza en que han de desenvolverse las relaciones laborales, se genera en la medida que cada uno de los contratantes cumpla con sus obligaciones en la forma estipulada y, fundamentalmente, de buena fe, principio del cual se encuentra imbuida toda nuestra legislación y consagrado especialmente en materia contractual, en el artículo 1546 del Código Civil. De esta manera, los mencionados deberes de solidaridad y colaboración, integrantes de la carga ética aludida, son claras directrices del comportamiento de los contratantes durante la vigencia de su vinculación, sujetándolos a varios deberes que si bien no han sido explicitados en el texto del contrato pertinente o consensuados expresamente, emanan de la naturaleza de la relación laboral, por ejemplo que ninguna de las partes actuará en perjuicio o detrimento de la otra" (Excma. Corte Suprema, Rol:1355-2009)."
Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, O-1036-2017, Ximena Cárcamo Zamora:
“e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. En relación a esta causal, la doctrina ha manifestado que se la podría entender como las acciones u omisiones que se opongan al modo habitual de obrar en un determinado colectivo de personas y que se encuentre revestido por una sanción de carácter social. Que por su parte es preciso que afecte a le empresa donde se desempeña. En este sentido la doctrina precisa que debiera objetivarse este requisito atendiendo al perjuicio económico negativo para el empleador. (Manual derecho del trabajo; Sergio Gamonal Contreras, Caterina Guidi Moggia pag.288)”
1er JLT de Santiago, T-422-2012, Mg. Felipe Salas Torres: 
Para ello, rindió los atestados de Castillo Barros y Mesa Herrera, así como el acta de votación de censura, prueba que ha sido grave, dado que ambos testigos han dado cuenta circunstanciada de las razones en las que se produjeron los hechos, estando ellos en la obra, teniendo al menso el Sr. Castillo un cargo dirigencial al momento de la ocurrencia de los hechos, precisa, dado que han dado cuenta exactamente de la forma, es decir, que durante el paro, el actor ingresó prostitutas y alcohol a la obra en desarrollo (aunque parada), en ese momento, y concordante, además de ser una explicación coherente y lógica de porqué fue el actor el único dirigente sindical desaforado y despedido, mucho más creíble, por cierto, que ser el único dirigente perseguido por el sindicato y la empresa, dada la cantidad de trabajadores y la cantidad de cargos que se ha visto, tiene este sindicato, motivo por el cual se considera que el despido no es ilegal, indebido o improcedente, dado que ingresar prostitutas y alcohol a una obra, aunque se encuentre en paro, es evidentemente una conducta inmoral grave y además es un acto temerario que afecta la seguridad de los trabajadores, por lo que también se desechará la demanda de autos.
JLT de San Miguel, O-109-2009, Mg. Grace Díaz Salvo, Suplente:
DÉCIMO CUARTO: Que a mayor abundamiento, y de acuerdo a lo que se ha tenido por establecido, resulta importante tener presente que para configurar la causal del artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo, referida a la ¿conducta inmoral del trabajador, que afecta el establecimiento donde se desempeña¿, no es indispensable que la demandada hubiere señalado en la carta de aviso de término de contrato la letra ¿e)¿ de dicha norma, para entender que ésta era la invocada, pues en tal comunicación se hace referencia explícita a haber mantenido el actor una ¿conducta inmoral grave¿ que se subsume inmediatamente en la referida disposición legal. Además, y respecto de esta misma causal es necesario tener en consideración que la conducta inmoral a la que alude dicha norma, debe importar una alteración de las costumbres y nomas éticas evidente y notoria, que constituyan una ofensa o menosprecio para las personas vinculadas a su quehacer laboral que, en el caso de autos, corresponde indudablemente a los alumnos del Colegio Luna Nueva.
JL de Taltal, T-2-2017, Mg. Armando Fredy Puelles Rojas, Interino:
DÉCIMO CUARTO: Que para determinar si la conducta del actor establecida en los considerandos precedentes, constituye una conducta inmoral grave que afecta a la empresa donde el trabajador se desempeña, necesariamente requiere un juicio de valor que corresponde ser analizado a la luz del contrato del trabajo, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, el Código de Ética de la empresa. En dicho sentido, la Excma Corte Suprema ha señalado que el contrato de trabajo se encuentra también marcado por un contenido ético, es decir, por el imperio de ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de fidelidad y lealtad a que ambas partes se encuentran obligadas. Ello, por cuanto el clima de confianza en que han de desenvolverse las relaciones laborales, se genera en la medida que cada uno de los contratantes cumpla con sus obligaciones en la forma estipulada y, fundamentalmente de buena fe, principio del cual se encuentra imbuida toda nuestra legislación y consagrado, especialmente en materia contractual, en el artículo 1.546 del Código Civil. Que el motivo hecho valer para el cese de los servicios del actor, conlleva el desarrollo por su parte de comportamientos que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuyo respeto resulta imprescindible para la convivencia del vínculo laboral.
Por su parte, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, dispone en su artículo 49, letra i) que se prohíbe a los trabajadores cometer desordenes o atentados contra las buenas costumbres, la moral, la higiene, sanidad y/o seguridad. El artículo 56 letra c) señala que si el trabajador incurriere en infracciones al reglamento y/o su contrato de trabajo, será sancionado con la caducidad o término del contrato de trabajo cuando se configure alguna de las causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo. Además, el Código de Ética de la empresa, dispone en el artículo 5° ¿que los trabajadores deberán comportarse en forma íntegra en el desempeño de su cargo, como asimismo, guardar respeto y lealtad a su jefes y compañeras de trabajo¿. Define ¿Conducta Íntegra y Honesta¿ como un comportamiento decente, recatado, justo, razonable, honrado, probo e intachable.
DÉCIMO QUINTO: Que, si bien la conducta del actor fue realizada en un lugar ajeno a las dependencias de la empleadora, en un horario nocturno fuera del horario de curso en el cual participaba y, que la principal ejecutora de los desórdenes y atentados contra la moral y buenas costumbres fue la acompañante del trabajador, no se puede soslayar que aquél se encontraba en comisión de servicios pagada por la Empresa Enami y percibiendo un viático por dicho concepto según se acredita mediante Certificado N° 2676 timbrado y firmado por el Administrador de Enami y, correo electrónico de reserva de habitación en Hotel Miramonti, en razón del cual la empresa le reservó habitación para su uso exclusivo, y que el ingreso de esta tercera persona fue de su exclusiva responsabilidad, contrariando las indicaciones del recepcionista según se infiere de la testimonial rendida y, posteriormente no adoptó los resguardos necesarios para evitar que la mujer se paseara semidesnuda por el comedor, bar y pasillos generando las molestias de los demás pasajeros . Así las cosas, los hechos acontecidos escapan de la esfera de la vida privada del actor e inciden directamente en la relación laboral con su empleador, toda vez que se encontraba en el lugar en carácter de trabajador de Enami y percibiendo un viático que ha sido definido por la propia empresa como ¿un subsidio que cubre los gastos de alojamiento y alimentación en que incurrieren los trabajadores que deban ausentarse de su desempeño habitual dentro del territorio nacional.(Reglamento de Viatico)¿.
DÉCIMO SEXTO: Que analizados los hechos en razón de del Reglamento Interno y Código de ética de la empresa , no cabe sino concluir el carácter grave, contrario a la moral y buenas costumbres de los actos ejecutados por el actor y las consecuencias que naturalmente provocan en el vínculo con su empleadora, sin que obste a ello el hecho de aparecer como un único o aislado en el tiempo, desde dicho criterio así como la antigüedad del trabajador no son los únicos para evaluar en situaciones directamente vinculadas con el contenido ético contractual antes mencionado y, que por su envergadura justificó la decisión de su empleadora de poner término la vinculación que los unía, pues ineludiblemente su comportamiento excedió la conducta esperable de un trabajador de la empresa, motivo por el cual se rechazará asimismo la demanda subsidiaria de despido indebido.



Muerte del trabajador · Vencimiento del plazo · Conclusión de la obra o servicio · Caso fortuito o fuerza mayor · Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio · La situación de la invalidez total o parcial · Procedimiento concursal de liquidación (quiebra)
Mutuo acuerdo · Renuncia · Despido disciplinario · Desahucio.
Despido por falta de probidad · Despido por acoso sexual · Despido por vías de hecho · Despido por injurias · Despido por conducta inmoral · Despido por acoso laboral · Despido por negociaciones incompatibles · Despido por no concurrencia a trabajar · Despido por abandono del trabajo por parte del trabajador · Despido por acciones, omisiones o imprudencias temerarias · Despido por perjuicio material contra el empleador · Despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

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