Despido por necesidades de la empresa

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Por necesidades de la empresa comprendemos una causal de despido mediante la cual el empleador decide poner término al contrato de trabajo por razones que deben ser objetivas, permanentes, no transitorios o subsanables.

Dicha causal debe ser debidamente explicitada en términos claros en la carta de despido que el empleador dirija al trabajador, señalando pormenorizadamente los hechos en los que se funda la causal, de manera que el trabajador no tenga dudas de los motivos por los cuales se le está ingresando a la cesantía, para no dejarlo en la indefensión y no violar el debido proceso. En cuanto a la causal, la doctrina y jurisprudencia se encuentra contestes en que es objetiva, se debe fundar en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, la propia ley limita su discrecionalidad. Los hechos deben ser graves y por sí mismos justificar la separación de este trabajador en específico. Finalmente, y volvemos a mencionar, los hechos deben ser objetivos, permanentes, no transitorios o subsanables

Regulación legal

 Artículo 161 del Código del Trabajo 

Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Requisitos

Juzgado de Letras de Angol, O-5-2016: "DÉCIMO CUARTO: Que, por consiguiente, resulta fundamental para su procedencia que se cumpla con las siguientes condiciones:   1. De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.   2. Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.   3. Los hechos que motivan la separación deben ser permanentes, es decir, no deben ser transitorios o subsanables.”

Carta de despido

La carta de despido debe cumplir con lo señalado en el artículo 162 del Código del Trabajo, teniendo serias consecuencias su incumplimiento en relación a la defensa del empleador como señala el artículo 454 del Código del Trabajo, así, el Segundo Juzgado de Letras de Santiago, en causa Rit O-2866-2017 señaló:

“Al particular, los fundamentos fácticos invocados en la carta RESULTAN GENÉRICOS Y CARENTES DE CONTENIDO, no explicándose en que consiste la pretendida reestructuración, ni como esta propenderá a mejorar su funcionamiento, lo que ya constituye una inobservancia a lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, que exige la descripción fáctica de la causal que se invoca, y priva al empleador de rendir prueba para poder acreditar otros hechos que los no invocados en la carta de desvinculación, conforme al artículo 454 N°1 del mismo cuerpo normativo." 

Sobre la especificidad de la carta compartimos la sentencia de la I. Corte de Concepción, Rol N° 52-2010:

“En la carta de aviso de despido se le señala que la causal legal que le sirve de fundamento, es el artículo 161 del Código del Trabajo, es decir, las necesidades del establecimiento, que hace consistir en la “racionalización del servicio”, sin embargo, no se explica en el citado documento, de manera concreta y precisa en que consiste dicha racionalización, de tal forma que se omite un requisito esencial para ese tipo de documento, cual es, la falta de descripción de los hechos que configuran la causal que se invoca y que muestren que no obedece a una decisión unilateral y discrecional del empleador”. 

Despido disciplinario durante el pre aviso

Gamonal, Sergio y Guidi, Catarina, Manual de contrato de trabajo, LeagalPublishing, Santiago, 2010, p. 253:

"Otorgado el aviso de término de contrato basado en la causal de necesidades de la empresa, dicho aviso, y por ende, dicha terminación no puede dejarse sin efecto dado que aquél constituye una oferta irrevocable de pago de indemnizaciones'¿ (Melis y Sáez, 2000), ¿nada obsta a que si el trabajador, durante el preaviso incurre en alguna causal imputable a él, se cambie la causal de terminación del contrato¿ (Mellis y Sáez; 284), caso en el cual el empleador no está obligado a respetar la oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones consignadas en el preaviso.

Dirección del Trabajo, Ordinario. N°5777, 13 de noviembre de 2018:

"En efecto, la reiterada y uniforme jurisprudencia de este Servicio contenida en dictámenes N°s. 3286/189, de 30.06.1999 y 4074/301, de 28.09.2000 y Ordinario N°6020, de 21.12.2016, ha resuelto que durante el transcurso del período de aviso previo el vínculo contractual se mantiene vigente, de manera tal que si durante el transcurso del plazo de preaviso, el trabajador no cumple con su obligación de prestar servicios, el empleador se encuentra facultado para poner término a la respectiva relación laboral antes del vencimiento del mismo, aplicando alguna de las causales de caducidad previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo, sin que sea obstáculo para ello la circunstancia de existir una comunicación extendida en los términos del inciso 4° del artículo 162, evento en el cual no le asistirá la obligación de pagar la indemnización."

Dirección del Trabajo, Ord. N° 4.074/301, 29 de septiembre de 2000:

"No existe impedimento legal para que el empleador que ha dado aviso de término de contrato por la causal prevista en el artículo 161, inciso 1o del Código del Trabajo la deje sin efecto y la sustituya si el trabajador, durante el período de preaviso incurre en una conducta que encuadre dentro de las causales establecidas en el artículo 160 del mismo Código, evento en el cual aquél no estará obligado a pagarle el monto que por concepto de indemnización por años de servicio, se consigna en la comunicación de término de contrato dada al trabajador por la causal que fue dejada sin efecto y sustituida."

Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. Nº3286/189 30 de junio de 1999:

4) No existe impedimento legal en que el empleador que ha dado aviso de término de contrato de trabajo por la causal prevista en el art. 161, inc. 1°, del Código del Trabajo la deje sin efecto y la sustituya, si el trabajador, durante el plazo de preaviso incurre en una conducta que se encuadre dentro de las causales establecidas en el art. 160 del mismo Código.

JL de Limache, Rit O-37-2017, Jaime Díaz Astorga, Titular:

"Que, de igual forma, de acuerdo al mérito de estos antecedentes, se concluye que el empleador invoco inicialmente la causal necesidades de la empresa, y que luego durante el preaviso, sustituyo o cambio la causal de terminación del contrato, por la de ausencias injustificadas. En efecto, nada obsta a que si el trabajador, durante el preaviso incurre en alguna causal imputable a él, se cambie la causal de terminación del contrato. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, ha entendido que en estos casos estaríamos en presencia de un cambio de causal y no ante una revocación del aviso (Ord. N° 4.074/301, 29.09.00; Ord. N° 3.286/189, 30.06.99). Que, en consecuencia, al haber cambiado el demandado la causal durante el preaviso, corresponde que el tribunal se pronuncie acerca de si el despido basado en la causal ausencias injustificadas, resulta o no debido."

1er JLT de Santiago, Rit O-6024-2015, María Vivianne Morandé Dattwyler, Titular:

"Es del caso, que de acuerdo a la amplia jurisprudencia judicial y administrativa citada por la demandada y que esta sentenciadora comparte, es posible despedir a un trabajador por una causal imputable a su persona en el período del preaviso. Sin perjuicio de ello y a diferencia de lo expuesto por la demandada, lo anterior es posible sólo cuando los hechos constitutivos de la causal son posteriores a la fecha del primer despido, esto es, ocurrieron, precisamente, en el período del preaviso.  En consecuencia, no es posible pretender que el segundo despido aplicado al trabajador, despido de carácter sancionatorio, deje sin efecto el primer despido aplicado al mismo, a menos que éste se funde en hechos acontecidos durante el período de preaviso, período en que la relación laboral aún se encuentra vigente."

Descuento al aporte patronal del seguro de cesantía

Al ser despedido por la causal de Necesidades de la Empresa, el legislador entrega a la empresa el derecho, es opcional, a descontar de la indemnización por años de servicio el aporte mensual que el empleador ha realizado a al seguro de cesantía.

Al demandar al empleador para que el juzgado determine que el despido fue injustificado, se debe solicitar, demandar, la devolución del Descuento al aporte patronal del seguro de cesantía.

Se ha discutido si ello es procedente o no.

Suspensión del despido por licencia durante el pre-aviso

JLT de Los Ángeles, M-208-2019, Mg. Sergio Yáñez Arellano:

"DÉCIMO TERCERO: Que así las cosas, se tendrá por establecido entonces que la actora permaneció ininterrumpidamente con licencia médica entre el 13 de diciembre de 2018 y el 03 de mayo del año en curso.

Conforme a lo anterior, al habérsele comunicado a la demandante el 03 de diciembre de 2018 que su despido por necesidades de la empresa se verificaría el 03 de enero del presente año, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso final del artículo 161 del Código del Trabajo, no puede invocarse dicha causal de desvinculación respecto de trabajadores que gocen de licencia por enfermedad, razón por la que debe entenderse que el plazo del preaviso de término del contrato de trabajo continúa corriendo una vez concluido el período que abarca la licencia médica, tesis que por lo demás ha sido recogida por la Dirección del Trabajo en Dictamen Ordinario número 4343/16 de 26 de julio de 2002.

La concusión precedente encuentra sustento en que respecto de aquellos trabajadores afectados por alguna enfermedad certificada por la respectiva licencia médica, sea de origen común o profesional, se suspende la obligación de trabajar por parte del dependiente y de pagar las remuneraciones por parte del empleador, pero ello, en caso alguno, significa el término de la relación laboral. "

Finiquito

Unificaciones sobre las Necesidades de la Empresa

2019

2018

2017

2016

2015

2013

Publicaciones

Artículos

Estudios/Estadisticas

Notas de prensa

Tesis

Internacional

  • (2008) - "El despido objetivo por necesidades de la empresa". Lucía Martín Rivera. Editorial Reus S.A., Madrid, España

Bibliografía



Muerte del trabajador · Vencimiento del plazo · Conclusión de la obra o servicio · Caso fortuito o fuerza mayor · Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio · La situación de la invalidez total o parcial · Procedimiento concursal de liquidación (quiebra)
Mutuo acuerdo · Renuncia · Despido disciplinario · Desahucio.
Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones · Conductas de acoso sexual · Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa · Injurias proferidas por el trabajador al empleador · Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña · Conductas de acoso laboral · Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador · No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra · Abandono del trabajo por parte del trabajador · Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. · El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías · Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

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