Despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

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El despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato es una causal de terminación del contrato de trabajo por la que el empleador puede despedir al trabajador sin derecho a indemnizaciones y, el trabajador puede autodespedirse, terminando él mismo con el contrato de trabajo para demandar las indemnizaciones que le correspondan.

Para el profesor Thayer, esta causal "es una verdadera condición resolutoria del contrato, pues el negocio jurídico impone obligaciones al trabajador, cuyo incumplimiento grave da derecho al acreedor de trabajo a poner justificadamente término al contrato." (Thayer y Novoa, 1986, 394)

  • El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.
Corte Suprema, Rol N° 6.072-2008

"Séptimo: Que como consecuencia de lo señalado, ante ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente comprobadas, el legislador autoriza al empleador a poner término a la vinculación, sancionando a aquél con la pérdida de las indemnizaciones que, en ausencia de las primeras, le habrían correspondido, como ocurre con la invocada por la demandada para justificar el cese de los servicios de los demandantes, pues ella implica que la convención no se está realizando de buena fe o el contratante respectivo no está siendo diligente al desarrollar las funciones para las que se le contrató. La propia severidad del efecto indicado determina que, en el caso que la actitud imputada al trabajador sea el incumplimiento de las obligaciones contractuales, éste deba ser de tal naturaleza y entidad que produzcan un quiebre en la relación laboral e impida la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionen y/o amenacen en cierto modo la segundad y estabilidad de la empresa."

Historia

Regulación en el Código del Trabajo de 1931

Art. 9. El contrato del trabajo termina:

9.o Por faltas graves a las obligaciones que impone el contrato;

Regulación en el Código del Trabajo de 1987

Artículo 156.- El contrato de trabajo expira, de inmediato y sin derecho a indemnización alguna, cuando el empleador le ponga término fundado en que el trabajador ha incurrido en alguna de las siguientes causales, caso en el cual deberá dar aviso por escrito a la Inspección del Trabajo, dentro de tercero día hábil contado desde la separación del trabajador:

5a. incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Regulación actual

 Artículo 160 del Código del Trabajo 

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Requisitos

Se exigen tres requisitos copulativos:

1.-Que haya incumplimiento de una obligación.

2.-Que la obligación esté contenida en el contrato de trabajo. Puede ser una cláusula tácita. Puede ser de la naturaleza del contrato. Puede ser que se declare en tribunales que una relación civil realmente siempre fue laboral, se produzca el incumplimiento durante ella.

3.- Que tal incumplimiento pueda ser calificado de grave. Siendo el único que puede calificarlo de grave el juez de la instancia.
Juzgado de Letras de La Ligua, T-6-16:

"TRIGÉSIMO SEXTO: Que, al efecto, respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, explica la doctrina que exige la concurrencia de dos requisitos copulativos: a) Que, exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo; y, b) Que, el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo. (Francisca Barahona Estay, Despido indirecto, Editorial Punto Lex, Año 2009, página 70 y siguientes). "

Carta de despido

2do JLT de Santigo, Rit O-537-2011, Mg César Alexanders Torres Mesías, Titular:

DÉCIMO: Razonamiento respecto al incumplimiento grave imputado.- Que como reiteradamente ha sido sostenido por nuestros Tribunales del Trabajo, las causales de caducidad contenidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, por la significación que contienen -en muchos casos graves imputaciones- y por lo severo de sus efectos -autorizan la sanción más grave del ordenamiento laboral sin derecho a indemnización-, requieren de un tratamiento minucioso, de una exhaustiva acreditación y de una interpretación restrictiva; de manera que, únicamente, cuando queden establecidos con claridad, precisión y contundencia, cada uno de los supuestos fácticos que conforman las causales referidas, se podrá dar lugar a las mismas; de no ser así necesariamente deberá ser rechazada la imputación y mantenida la protección a la estabilidad en el trabajo.

En conformidad a lo señalado es que conviene precisar que en primer término la causal del numeral séptimo del artículo 160 aludido, requiere el establecimiento de la existencia de la obligación que se pretende posteriormente incumplida, obligación que en cierto modo se pudo tener por establecida; no obstante como se ha reflejado precedentemente no se pudo establecer cual fue el incumplimiento que determinó el despido, con lo cual necesariamente se entiende incumplido uno de los requisitos de la causal, desencadenando la injustificación de la decisión de despido.

1er Requisito - Incumplimiento de una obligación

2do JLT de Santiago, Rit O-7934-2017, Mg. Carolina Andrea Luengo Portilla, Titular:

OCTAVO: Que el segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible. En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños. Lo anterior nos lleva por conclusión a que dicho incumplimiento debe ser imputable sea a la culpa o al dolo del actor.

2do Requisito - Obligación contractual

3er Requisito - Principal requisito: Gravedad

Corte Suprema, 5.927-2005:

"Sexto: Que, desde ya, es preciso señalar que la causal esgrimida autoriza el despido del trabajador, sin derecho a indemnización alguna y que, por lo mismo, el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato ha de estar revestido de la entidad necesaria, es decir, debe producir un quiebre en la relación laboral y ha de resultar fehacientemente acreditado a objeto de producir los efectos establecidos por el legislador, contrarios al trabajador que en ella haya incurrido."
Corte Suprema, 5.509-04:

"Que la causal en estudio, comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido. Sin embargo, para que el empleador pueda ejercer la prerrogativa que le concede la ley, no puede tratarse de cualquiera obligación sino que, como ya lo ha señalado esta Corte: “Esta debe ser de tal naturaleza y entidad que produzcan un quiebre en la relación laboral e impidan la convivencia normal entre uno y otro contratante o tratarse de conductas que induzcan a la indisciplina y/ o lesionen o amenacen en cierto modo, la seguridad y estabilidad de la empresa."
Corte de Apelaciones de Concepción, 266-2007:

“7. Que la determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral. Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento. El incumplimiento no puede ser leve o residual, sino uno que merezca el calificativo de grave.”
Corte Suprema, 3.727-2010:

"Duodécimo: Que en el análisis, es menester también considerar que, careciendo la disposición pertinente, artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo, de enumeraciones o ejemplos respecto de su contenido y atendida la exigencia que el propio código hace al requerir que la falta del trabajador sea "grave" para que se configure la causal de despido, la calificación y subsunción de los hechos en los términos de la norma es una cuestión valorativa y de apreciación, de la exclusiva competencia de los jueces del fondo, sobre la base de la ponderación de los antecedentes de cada caso, susceptible de ser controlada, sin embargo, en tanto vulnere el sentido de la causal respectiva y las normas de la lógica y las máximas de experiencia."
Corte Suprema, 5.635-2008: 

"Cuarto: Que, en primer término, cabe señalar que para que se configure la causal de despido en estudio, se requiere de la existencia de un incumplimiento a una obligación que emane del contrato de trabajo que ha ligado a las partes. Pero, además, es necesario que éste sea grave. En efecto, la ley ha dispuesto tal exigencia, no siendo suficiente para justificar la terminación de la relación laboral cualquier falta a los deberes contractuales, se requiere que ella sea de cierta magnitud o entidad en términos tales de revestir una particular trascendencia negativa, un efecto perjudicial en el ámbito laboral de la prestación del servicio."
JLT de Concepción, O-154-2017 Ángela Hernández Gutierrez, Juez Titular:

"DECIMO SEPTIMO: Que habiéndose establecido dos incumplimientos contractuales de la demandada y teniendo presente que el desafuero pretendido por el actor se funda en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, resulta necesario señalar que para invocar como causal de despido la disposición antes mencionada, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa. Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia. La necesidad de la gravedad del incumplimiento evidencia la necesaria conexión con la vigencia del principio de la continuidad en materia laboral, que permite mantener la vigencia o conservación del contrato frente a incumplimientos de las partes, afirmándose una vitalidad congruente con el principio protector. (Corte de Apelaciones de Concepción, en sentencia de 5 de enero de 2009, causa rol 267-2008).

Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio. Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda. Las sanciones son de derecho estricto y como tal deben ser aplicadas, más aún en este sistema de protección al operario, como es el Código Laboral, con autoridades administrativas creadas al efecto y con una judicatura especial para conocer de estas materias. (Sentencia de 9 de junio de 2010, dictada en autos rol 8-2010, de la Iltma. Corte de Apelaciones de Antofagasta)."

Estipulación sobre gravedad en el contrato

Dirección del Trabajo, ORD. N°5504 14-nov-2017:

"En lo que respecta al segundo párrafo de la estipulación, en aquella parte que indica “En caso que por error del Trabajador ocasione pérdidas a un cliente y por ende a la Compañía, esta falta constituye incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”, es dable indicar que no existe impedimento legal para que las partes, en un instrumento individual, califiquen una determinada conducta como incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

No obstante lo anterior, de acuerdo con la jurisprudencia administrativa de esta Dirección, contenida en el Ordinario Nº 232, de 16.01.2015, “no necesariamente dicha calificación previa y abstracta tendrá como resultado el configurar automáticamente la causal de caducidad del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, por cuanto corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar en concreto la gravedad que reviste el hecho y si es suficiente para justificar el respectivo despido”. Agrega el pronunciamiento que pese a la definición anticipada de una conducta como incumplimiento grave de determinadas obligaciones, nada obsta a que el trabajador ejerza las acciones judiciales pertinentes si estima que su despido es injustificado o contrario a derecho."
Dirección del trabajo, ORD. N°2298/53 29-may-2017

Al tenor de resuelto recientemente por este Servicio (Ordinario Nº232 de 16.01.2015), no existe prohibición legal para que las partes, en el contrato o en un anexo, califiquen cierta conducta como incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.

Sin embargo, tal declaración no tiene por efecto configurar automática y legítimamente la causal de caducidad contemplada en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, por cuanto, tal calificación corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia, mediante la determinación, en concreto, de la gravedad que reviste el hecho, y si es suficiente para justificar el respectivo despido.
Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán, O-61-2009:

NOVENO: Que, por otra parte, es de ordinaria ocurrencia la práctica que las partes acepten introducir al contrato de trabajo, una expresa estipulación en orden a considerar determinada conducta, como configurativa de incumplimiento grave del contrato. Pero en cuanto a su validez, aparentemente consensual, la jurisprudencia rechaza esta libertad que se atribuyen las partes para pactar circunstancias ante las cuales debe entenderse por terminada la relación laboral, sólo en virtud de la convención acordada, sino que tal determinación a juicio de los tribunales ha de ajustarse a las normas que regulan la materia del caso y en caso de desacuerdo, a la decisión jurisdiccional de las mismas, ha de ser adoptada dentro del respeto de las normas del debido proceso y en el marco del análisis de las probanzas allegadas a la causa en conformidad a las reglas que el legislador ha dictado para la realización de tal actividad, de otra manera se incurriría en violación del artículo 5 del Código del Trabajo, pues aquello entraba el principio protector del trabajador.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el Reglamento Interno

ICA de Valdivia, Rol N° 129-2015, 23 de diciembre de 2015:

"Sexto: Que, al respecto es necesario dejar asentado que , el INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE UNA EMPRESA, NO TRAE EN CASO ALGUNO APAREJADO EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas como ocurrió en la especie, dado que ambos instrumentos tienen una naturaleza jurídica distinta en su origen, además de tener finalidades diversas. En efecto, el contrato de trabajo está llamado a regular los aspectos esenciales de la relación laboral, de ahí la necesidad de establecer en él aquellas conductas que el empleador estima ameritan el despido disciplinario, en cambio el reglamento interno, como bien afirma el actor, emana del poder de dirección del empleador, estableciendo expresamente por el legislador las sanciones que el incumplimiento de las obligaciones contenidas en el mismo acarrea, vale decir, se trata de un sistema especial de sanciones a aplicar a los trabajadores que infrinjan las obligaciones que les imponen dichos reglamentos, consistentes básicamente en amonestaciones y multas. Séptimo: Que, en consecuencia, si lo que pretendía el empleador era sancionar dicha conducta con el despido, debió expresamente consignarlo en el contrato de trabajo y no en el reglamento interno de la empresa, no pudiendo entenderse satisfecha la exigencia legal con una incorporación genérica o en bloque de un catálogo de prohibiciones e infracciones que no se especifica de ningún modo en el contrato, pues ello afecta la certeza que debe tener el trabajador de qué conductas concretas llevaban aparejada la sanción de despido. Al respecto, cabe colacionar que las causales contenidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, por su naturaleza y por las consecuencias que generan deben ser interpretadas restrictivamente al momento de la verificación o constatación de la concurrencia de cada uno de los elementos que copulativamente exigen para su procedencia, de ahí que la sentenciadora del grado haya incurrido en un yerro de derecho, al haber dado por satisfecha la exigencia requerida por el legislador para configurar la causal de despido establecida en el artículo 160 Nº2, dado que la conducta que se reprocha no fue incorporada de manera expresa en el respectivo contrato y además por cuanto la conducta en cuestión fue establecida en el reglamento interno, el cual contempla un régimen especial y legal de sanciones consistentes únicamente en amonestaciones y multa, razón por la que el recurso de nulidad será acogido."

Deberes de prestación y Deberes de conducta

Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, O-32-2011:

"SEXTO: Análisis de la segunda de las causales invocadas por la demandada como sustento de la desvinculación del actor, esto es, la prevista en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo. Que con respecto a dicha causal, cabe hacer mención que en la doctrina clásica sostenida por el profesor Thayer esta causal, es una verdadera condición resolutoria del contrato, pues el negocio jurídico impone obligaciones al trabajador cuyo incumplimiento grave da derecho al acreedor de trabajo a poner justificadamente término al contrato. Por otra parte, la moderna doctrina relativa al derecho de las obligaciones, viene haciendo siendo de consideración creciente el dualismo: deberes de prestación y deberes de conducta, en orden a enfatizar en qué medida, la relación obligacional que emana de un contrato de trabajo, además de sus posiciones activas y pasivas de crédito y débito, tiene la virtualidad de establecer o hacer exigibles, determinados comportamientos- de acción u omisión- que se adicionan a los deberes primarios de connotación patrimonial impuestos por la ley, calificando o descalificando el cumplimiento íntegro y oportuno de éstos y en relación con los llamados deberes de conducta los mismos conforman el contenido obligacional ético del contrato, llamado a ejercer una importante función normativa en el ámbito de las relaciones laborales determinando, por una parte, la conducta que deben asumir los sujetos contratantes durante el desenvolvimiento de su vinculación y por otra, la sujeción a múltiples deberes éticos, que suponen que ninguna de las partes del contrato ha de incurrir en comportamientos determinados en detrimento de la otra, con fundamento en la necesidad de posibilitar la pacífica coexistencia, procurando un uso amplio y provechoso de la regla de la buena fe contractual. Thayer y Novoa. Manual de Derecho del Trabajo. Derecho Individual del Trabajo. Tomo III. Editorial jurídica. Sala Franco, Tomás. Derecho del Trabajo. 11°edición. Valencia. Mera Marsano, Rubén. El contenido ético del contrato de trabajo. "
Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, O-474-16:

"Por último, en relación al “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato” es dable señalar que además de los deberes de prestación ínsitos en toda relación laboral relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo. Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación. "

Ejemplos

Despidos por atrasos

JLT de Temuco, O-1138-2019, Mg. Robinson Fidel Vilarroel:
DECIMO: En cuanto al incumplimiento, es un hecho no controvertido que la actora llegaba atrasada a su trabajo. Es más, la demandante no niega la efectividad tal hecho, sino que hace alegaciones que le restan plausibilidad para su desvinculación. Por lo demás, el registro asistencia aportado por la empleadora está conteste con las cartas de amonestación y los días y minutos de atraso que se imputan a la demandante en la carta de despido.
     En esta parte es importante señalar que si bien la carta no indica si el atraso se produjo al ingreso de la jornada o luego que volviera del período de alimentación de su hijo, sí menciona cada una de las carta de amonestación en las que expresamente se indica la hora a la que debía ingresar y la hora a la que efectivamente ingresaba. Por lo tanto, ese defecto en nada influye el cumplimiento de los requisitos del artículo 162 del código del trabajo.
     De esta manera, el incumplimiento debe entenderse por completamente acreditado en esta causa.

DECIMO PRIMERO: En relación al requisito de la gravedad, que es el que en definitiva impugna la demandante, debe señalarse que el caso de autos es el típico caso de pizarrón en donde un incumplimiento que en principio puede no ser importante, puede llegar a ser considerado grave debido a su reiteración.
     Los atrasos en que puede incurrir el trabajador no están considerado de manera expresa en el artículo 160 como una causal de caducidad del contrato de trabajo, pero la doctrina y jurisprudencia han estimado que cuando estos atrasos son reiterados, producen perturbación a la marcha regular del establecimiento y no tiene ningún tipo de justificación, puede ser considerado como constitutivos de la causal genérica de caducidad prevista en el N ° 7 del artículo 160.
     El requisito de la reiteración se encuentra plenamente acreditado, con los cerca de 60 atrasos de diferentes cantidades de minutos a lo largo de ocho meses de prestación de servicios durante el año 2019.
     En cuanto a la perturbación en la marcha regular del establecimiento, si bien los testigos de la demandante señala que ningún perjuicio se producía, porque siempre había más cajeros o la supervisora podía reemplazarla, lo cierto es que sí afecta que una de las tres trabajadoras que debió estar a la hora de apertura no llegara tiempo durante gran parte de los días del año. Provoca perjuicio para la supervisora, porque su función no es atender las cajas y sólo hacía cuando era necesario remplazar a alguien. Por lo demás, es el empleador quien dispone cuántas cajeras tienen que estar al momento de la apertura y el cierre, maneja la distribución de su personal de acuerdo a las necesidades del negocio y por lo mismo no le es indiferente que a una hora exista un menor número de cajeras que aquellas que tenía contemplado. Por lo tanto sí existe un perjuicio, obviamente no insalvable, pero perjuicio al fin.
     Finalmente, en cuanto a la justificación, no se acreditó ninguna circunstancia que justificara que la demandante llegara atrasada. Aquí es interesante recordar que la actora sostuvo en la demanda que estos atrasos se justificaban por problemas de salud de su hijo, ofreciendo acreditar esta circunstancia con un certificado médico, el que no acompañó. Por otro lado, el hijo de la demandante no se encuentra al cuidado de cualquier persona, sino que al de la madre de la actora, según lo reconoció uno de sus testigos. Finalmente, la demandante vive dentro el radio urbano de la ciudad y pese a que es un hecho conocido que la calle Pedro de Valdivia se encuentra en reparaciones, ello no es suficiente para justificar los atrasos si perfectamente la demandante pudo haber previsto esa situación y salir antes de su domicilio.

DECIMO SEGUNDO: En cuanto la vulneración del principio non bis in ídem, es cierto que los atrasos fueron objeto de cinco cartas de amonestación y que en las liquidaciones de remuneraciones consta que se descontaban los minutos de atraso a fin de mes.
    Sin embargo, la medida de amonestación dista mucho del despido, y obedece más bien a una forma de instar a un cambio de actitud de la trabajadora, tal como reza cada una de las cartas acompañadas. En cuanto al descuento, ella se origina porque no se cumple íntegramente la jornada de trabajo convenida, de la misma forma que si se excede la jornada el empleador está obligado a pagar horas extraordinarias.
    Por lo tanto, no se puede sostener que el hecho de haber amonestado a la trabajadora con miras a la no repetición de la conducta y el hecho de haber descontado los minutos atrasados, impide al empleador ejercer su derecho despedir a la trabajadora.

DECIMO TERCERO: La no concurrencia de infracción a principio non bis in ídem se puede apreciar aun mejor si se analiza el supuesto perdón de la causal que invoca la demandante.
     En efecto, los atrasos por sí solos no constituyen causal de despido y es por eso que la jurisprudencia ha hecho aplicación de esta causal sólo cuando los atrasos son reiterados, sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento. Así, el hecho que no se haya ejercido antes la facultad despedir a la trabajadora, sino que hasta acumular una cantidad importante de atrasos, no puede estimarse perdón de la causal y descarta, nuevamente, una vulneración a principio del non bis in ídem.

Publicaciones

  • (2017) - “El término de la relación laboral por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo en el ordenamiento jurídico chileno”, Álvaro Domínguez Montoya en coautoria, VVAA en Estudios sobre el Despido. Libro homenaje al profesor Francisco Walker, edición especial de Estudios Laborales, de la Sociedad Chilena del Trabajo y Seguridad Social, 2017.

Civil

Referencias

  • William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida, Manual de Derecho del Trabajo, Tomo II, ediciones Jurídicas, Santiago, 1986.op. Cit., p 394



Muerte del trabajador · Vencimiento del plazo · Conclusión de la obra o servicio · Caso fortuito o fuerza mayor · Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio · La situación de la invalidez total o parcial · Procedimiento concursal de liquidación (quiebra)
Mutuo acuerdo · Renuncia · Despido disciplinario · Desahucio.
Despido por falta de probidad · Despido por acoso sexual · Despido por vías de hecho · Despido por injurias · Despido por conducta inmoral · Despido por acoso laboral · Despido por negociaciones incompatibles · Despido por no concurrencia a trabajar · Despido por abandono del trabajo por parte del trabajador · Despido por acciones, omisiones o imprudencias temerarias · Despido por perjuicio material contra el empleador · Despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

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