Despido disciplinario en Chile
"El despido disciplinario es una forma de terminar la relación de trabajo por iniciativa del empleador, motivada en la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador. La presencia de ciertas faltas a la disciplina ----consistentes en acciones u omisiones voluntarias, de carácter grave y que constituyen incumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador---- faculta al empleador para terminar la relación de trabajo." (Emilio Morgado Valenzuela, El Despido Disciplinario, en Instituciones de derecho del trabajo y de la seguridad social)
"Que en nuestro ordenamiento jurídico el despido -o destitución- ha sido siempre previsto para casos de extrema gravedad legalmente acreditado, en tanto en cuanto, según se razonó anteriormente implica la pérdida de la fuente laboral de la persona que lo sufre, con todas las graves consecuencias que se derivan de tan severa medida expulsiva." (Corte de Apelaciones de Antofagasta, 43-2004. Corte Suprema, 2.556-2004)
Resulta de suma importancia conocer bien las razones y las formas en que un trabajador puede ser despedido, escuchar su historia, revisar los documentos como carta de despido o redactar bien una carta de autodespido, para saber si es prudente demandar. El estudio de estos artículos servirá para redactar buenas demandas, al mismo tiempo saber si va a hacer perder el tiempo al trabajador, la empresa y el tribunal.
"Las causales de despido de un trabajador son establecidas únicamente por la ley y su aplicación e interpretación, en relación con las convenciones que puedan acordar las partes, es de carácter restrictivo, por lo que no pueden estar sujetas a acuerdos que excedan el verdadero sentido de la causal de despido, especialmente por la situación de inferioridad contractual en que se encuentra la parte trabajadora, ya que por esta vía se le pueden imponer condiciones demasiado gravosas que hagan en un momento determinado y sin culpa del trabajador, que este se encuentre en la imposibilidad de cumplir las condiciones que se le han impuesto " Reconoce, así, el carácter de normas de orden público de las causales de despido disciplinario" (Corte Suprema, 25 de Octubre de 2004. Gaceta Jurídica n° 244)
¿Busca abogado?
|
|---|
ekopaitic@kya.cl
|
| Emilio Kopaitic Aguirre |
| Magíster en Derecho Laboral |
| WhatsApp: + 56 9 7471 7602 |
1 Oriente 252 Of. 407 y 408
|
Viña del Mar - Valparaíso
|
| www.kya.cl |
El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.
WhatsApp: + 56 9 7471 7602 - www.kya.cl - Instagram - Facebook - ekopaitic@kya.cl
Para mantenerte al día con la jurisprudencia y doctrina, sigue a Derechopedia.cl en LinkedIn
El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.
WhatsApp: + 56 9 7471 7602 - www.kya.cl - Instagram - Facebook - ekopaitic@kya.cl
Para mantenerte al día con la jurisprudencia y doctrina, sigue a Derechopedia.cl en LinkedIn
Concepto de despido
JLT de Talca, O-45-2014 "Sobre el particular, cabe recordar que el término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene como causa en la voluntad unilateral del empleador, por ello, de acuerdo al autor González Ortega 2001;149, define al despido como el acto unilateral, constitutivo y recepticio en virtud del cual el empleador extingue el contrato de trabajo que le vincula con el trabajador y conforme a los autores Baylos y Pérez 2009, 25 el uso del término despido en un sentido general, es constitutivo de cualquier cese unilateral de la relación de trabajo dispuesto por el empleador cualquiera sea la causa y más restrictivamente el despido es sinónimo de rescisión unilateral del empleador por motivos disciplinarios y en nuestra legislación y sistema procesal laboral el despido está tomado en un sentido amplio, por cuanto el legislador utiliza esta acepción ampliamente en el artículo 162 inciso quinto en forma explícita y en el artículo 168 del Código del Trabajo en forma implícita."
ICA de Concepción, Rol N° 181-2020. Redactor, Fabio Jordán Díaz. NOVENO: Que, en nuestro ordenamiento jurídico el despido o destitución ha sido siempre previsto para casos de extrema gravedad legalmente acreditado, en tanto en cuanto, implica la pérdida de la fuente laboral de la persona que lo sufre, con todas las graves consecuencias que se derivan de tan severa medida expulsiva. Sobre el particular, cabe recordar que el término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene como causa en la voluntad unilateral del empleador. Santiago González Ortega (Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, 2001;149) lo define como el acto unilateral, constitutivo y recepticio en virtud del cual el empleador extingue el contrato de trabajo que le vincula con el trabajador y los autores Antonio Baylos y Joaquín Pérez Rey (El despido o la violencia del poder privado, Trotta, Madrid, 2009, 25) explican que el uso del término despido en un sentido general, es constitutivo de cualquier cese unilateral de la relación de trabajo dispuesto por el empleador cualquiera sea la causa y más restrictivamente el despido es sinónimo de rescisión unilateral del empleador por motivos disciplinarios y en nuestra legislación y sistema procesal laboral el despido está tomado en un sentido amplio, por cuanto el legislador utiliza esta acepción ampliamente en el artículo 162 inciso quinto en forma explícita y en el artículo 168 del Código del Trabajo en forma implícita."
Todo despido disciplinario es por incumplimiento grave
1er JLT de Santiago, O-6411-2017, Mg. Felipe Salas Torres, Titular: NOVENO: Que, en cuanto a la llamada ¿excepción por contravención a los principios de identidad o de no contradicción¿, en lo que pudo entender el suscrito, al parecer, se asienta en el hecho de que el actor atribuyó dos causales distintas a los mismos hechos, lo cual, a su parecer, no procede, y contraviene los principios de la lógica jurídica, y no pueden ser aplicadas dos causales conjunta o subsidiariamente a los mismos hechos. Al respecto, es posible indicar, que en realidad de ¿excepción¿, tiene solamente el nombre que la parte demandada le ha otorgado, dado que esta es una alegación de fondo, en la cual la demandada confunde una serie de situaciones, a saber, por un lado, sostiene que contraviene los principios de la lógica la carta de auto despido, toda vez los mismos hechos serían constitutivos de distintas conductas. Al mismo tiempo, sostiene que los hechos son vagos e imprecisos y por último, sostiene que se ha realizado esta actuación con abuso de derecho. Sobre el punto, y sin perjuicio de lo que se diga en definitiva, conviene aclarar que en materia laboral, las causales de caducidad del artículo 160 del Código del Trabajo, son, en realidad, una sola, a saber, incumplimientos grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. La diferencia, es que en los primeros seis numerales del artículo 160, es el legislador quien ha establecido la situaciones fácticas y les ha otorgado la entidad suficiente como para poner término a la relación laboral, sin derecho subsidio, y en el último numeral, le ha otorgado la judicatura la potestad de revisar aquella situaciones genéricas y que, dadas las infinitas posibilidades que otorga el comportamiento humano, no puede pretenderse que todas y cada una de las conductas sean estudiadas, contempladas y tasadas a priori por el legislador. Un ejemplo de ello es el artículo 160 número tres, del mismo cuerpo normativo, el cual ha señalado tres hipótesis en las cuales, a su parecer, la inasistencia de un trabajador se convierte en un impedimento para seguir prestando servicios, estimando que dicho incumplimiento al deber de asistencia es de tal que impide la continuación de la relación laboral. Así las cosas, en materia laboral cualquier causal de caducidad es, un atentado grave al cumplimiento del contrato de trabajo, ya sea en su texto, como a su contenido ético-jurídico, por lo que ninguna situación ¿ilógica¿ existiría en el hecho que hayan señalado los mismos hechos como constitutivos de dos causales de caducidad distintas. La diferencia viene dada por las exigencias normativas que cada una de ellas contempla, y es eso lo que el tribunal debe establecer, en caso que se acredite el marco fáctico que se pretende.
En cuanto a las demás alegaciones, como ya se dijo, ella guardan relación absoluta con el fondo del asunto sometido al conocimiento este juzgador, por lo que serán analizados, si es que procede, en la respectiva oportunidad.
Terminación del contrato de trabajo
- Terminación del contrato de trabajo, sobre todas las formas de terminar un contrato de trabajo.
Reglamentación del despido
"Sexto: Que todo lo concerniente a la terminación de la relación laboral se encuentra normado en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo". Ya este texto del Título señala que será el criterio de l legislación la estabilidad en el empleo, la que es consustancial con los contratos de duración indefinida. En la reglamentación legal tal estabilidad supone que el trabajador tiene el derecho de permanecer indefinidamente en el empleo hasta tanto no se configure una justa causal de terminación de contrato y si prospera el despido injustificado, indebido o improcedente, tiene el derecho a las correspondientes indemnizaciones." (J.L.T. de Rancagua, O-576-2015)
Artículo 160 del Código del Trabajo El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y f) Conductas de acoso laboral. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Principio de la estabilidad en el empleo
Corte Suprema, 4.039-2011 “Sobre el punto cabe también, en forma previa puntualizar, que en un esquema de relativa estabilidad en el empleo lo que el legislador busca evitar -al reglar las causales de despido como la de la especie- es la eventualidad de desvinculaciones arbitrarias y caprichosas por parte del empleador.”
J.L.T. de Valparaíso, O-799-2014 "DECIMO CUARTO: Que, como lo refiere la jurisprudencia del más alto Tribunal de la República, la estabilidad en el empleo está anunciada en el epígrafe del Título V del Libro I del Código del Trabajo, en que se encuentra regulada la terminación del contrato de trabajo "De la terminación del contrato de trabajo y Estabilidad en el Empleo" lo que ya es indicativo que es éste el criterio que inspira la legislación laboral en la materia y se traduce en un sistema en que el trabajador tiene derecho a permanecer indefinidamente en el empleo, hasta tanto no se configure una justa causal de terminación del contrato de trabajo, de manera que si se lo despide al margen de dicho sistema de justificación, tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes. El hecho que existan situaciones puntuales de excepción, como las aludidas en el motivo anterior, no alteran la regla, desde que, como se señaló, su regulación demuestra que la calificación de las mismas, está marcada por el principio de la continuidad, lo que implica reconducir la relación laboral a su verdadera expresión, más allá de la denominación que le hayan otorgado las partes."
Debido proceso y despido disciplinario
JLT de La Serena, O-666-2017, Valeria Mulet Martínez, Titular: SÉPTIMO: Que, si bien se acreditó que la actora, en su calidad de ejecutiva de personas senior debía verificar la información aportada para cada operación, la prueba no da cuenta que ella fuera la única y última responsable de tal verificación, ni de la veracidad de la misma y de manera alguna se puede concluir que existieran de su parte, acciones negligentes o deliberadas destinadas a obtener un resultado gravoso para el banco empleador, así mismo, tampoco se ha acreditado que las operaciones, cuyas inconsistencias y fraudes correspondientes a la cartera de la actora, efectivamente hayan reportado una perdida concreta al banco, puesto que el informe solo refiere perjuicio probable, según proyección que indica. El empleador no dio opción alguna a la actora para exponer sus descargos respecto de la situación, sino que con el resultado del informe se procedió derechamente a su despido, incluso la agente de la sucursal al momento del despido, ni siquiera tuvo acceso al informe, sólo se le informó de la medida, según ella misma declaró. De forma que no se ha justificado el motivo por el cual no se adoptó la misma medida u otra respecto de la otra ejecutiva que se encontraba en situación similar
Causales de despido disciplinario
A.- Las conductas indebidas y graves
b.- Las conductas de acoso sexual
d.- Las injurias
f.- Las conductas de acoso laboral o "mobbing"
B.- Las negociaciones incompatibles
C.- Las ausencias injustificadas
E.- Las acciones, omisiones o imprudencias temerarias
F.- El perjuicio material intencional en bienes del empleador
G.- El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales
- Para revisar el listado completo de causales de despido y término del contrato ver el artículo Terminación del contrato de trabajo
Consecuencias del despido disciplinario
Debido a que el trabajador realizó alguna de estas conductas el empleador puede despedirlo sin pagar indemnización alguna, por lo que en su finiquito aparecerán montos por los conceptos de remuneraciones, comisiones, bonos, adeudados, y por el feriado legal, vacaciones que no haya utilizado y por el feriado proporcional, vacaciones que haya acumulado desde la última anualidad en el trabajo.
Libros sobre despido disciplinario
- (2016) - "El poder disciplinario del empleador". Raúl Fernández Toledo. Thomson Reuters, Santiago de Chile, 2016, 408 págs. ISBN : 978-956-346-792-5
Artículos sobre Despido Disciplinario
- La siguiente es una lista de artículos, descargables en PDF, considerados como introductorios, iniciales para quienes quieran indagar en las causales de despido disciplinario. Algunos más específicos que otros. En el artículo Terminación del contrato de trabajo encontrarán todos los tipos de despido y de término del contrato de trabajo, así también en los artículos sobre cada uno de ellos.
El núcleo laboral del derecho constitucional a la libertad de empresa - (PDF)
- Pedro Irureta Uriarte, en Estudios Constitucionales, Año 11, Nº 2, 2013, (55 páginas)
"El derecho a desarrollar cualquier actividad económica, consagrado en el artículo 19 Nº 21 de la Constitución (también conocido como libertad de empresa), contiene una serie de garantías que se vinculan no sólo con el Orden Público Económico sino que además con el denominado Orden Público Laboral. En virtud de dicho precepto se explica parte importante de las facultades del empresario en su calidad de empleador, y su adecuada comprensión exige un análisis sistemático de la libertad de empresa en congruencia con los derechos que la propia Constitución le reconoce al trabajador. El artículo 19 Nº 21 no es una garantía aislada ni excluyente del sistema de relaciones laborales que ha diseñado la Constitución, y tampoco puede ser visto como una norma de carácter meramente economicista."
Derechos del empleador a la organización y dirección de la empresa, y límites - (PDF)
- Cristina Mangarelli, Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social©, Vol. 4, No 8, 2013, (15 páginas)
"A partir de los elementos definitorios del contrato de trabajo, la autora presenta los que debieran ser los límites al poder de dirección y organización del empleador. Se analizan los diversos alcances de tales poderes empresariales, bajo un método de ejemplificaciones no taxativas de lo que pueden considerarse legítimos alcances de estas facultades. Ya desde una perspectiva meramente dogmática se entra al ámbito de los límites, los que vienen dados por ciertos principios generales, tales como, buena fe, justificación, proporcionalidad y no discriminación. Finalmente se plantean criterios para determinar la ilicitud en el ejercicio de los poderes empresariales y cómo se modalizan con el ejercicio de la huelga."
La noción jurídica de empleador ante el derecho del trabajo- (PDF)
- Pedro Irureta Uriarte, Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso XLII (Valparaíso, Chile, 2014, 1er Semestre) (32 páginas)
"La noción jurídica del empleador ha sido tradicionalmente estructurada como contraparte en el contrato de trabajo y como una figura traslaticia de la del trabajador. Este vocablo ha prevalecido en la legislación chilena por sobre otros términos, como empresario o patrono, a objeto de reflejar más exactamente la posición que éste ocupa como receptor de los servicios subordinados prestados por el trabajador. Es esta característica la que prevalece en la definición de empleador, sin que sean necesarios otros requisitos extraordinarios vinculados a la capacidad civil o comercial de éste o al tipo de negocio del cual es titular."
El poder disciplinario del empleador: configuración jurídica de la sanción laboral que puede imponer al trabajador dependiente- (PDF)
Raúl Fernández Toledo, Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso XLIV (Valparaíso, Chile, 1er semestre de 2015) (39 páginas)
"El trabajo trata la configuración de la sanción laboral que puede imponer el empleador a sus trabajadores dependientes que han cometido faltas laborales en el ejercicio del poder disciplinario, de acuerdo con el derecho chileno. Se expone el concepto de sanción laboral, la finalidad que se persigue con su imposición, la naturaleza jurídica de la misma, los tipos de sanciones que puede imponer el empleador y el plazo en que deben imponerse desde el conocimiento de la comisión de la falta laboral sancionada."
Precisiones sobre el poder disciplinario del empleador- (PDF)
- Raúl Fernández Toledo, Revista Chilena De Derecho Del Trabajo Y De La Seguridad Social, VoL. 6, N' 11, 2015, (31 páginas)
"Se exponen diversos aspectos dogmáticos del poder disciplinario del empleador con el propósito de precisarlo y evitar confusiones. Es así, que se trata: su fundamento, su naturaleza jurídica, su concepto y características, su finalidad, su relación con el poder de dirección, su relación con la responsabilidad contractual y una breve referencia a su regulación en el ordenamiento jurídico chileno."
Poder de dirección del empleador- (PDF)
- Lupo Hernández Rueda, (15 páginas)
"I.Ideas generales. II. Del jus variandi. III. El poder reglamentario del empleador. IV. Del poder disciplinario. V. Del deber de protección. VI. Responsabilidades y sanciones."
Límites del poder disciplinario del empleador- (PDF)
- Raúl Fernández Toledo, Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Vol. 4, No 8, 2013. (9 páginas)
"Principios Non bis in ídem y de proporcionalidad en la imposición de sanciones laborales (Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 8 de mayo de 2013, RIT O–349-2013. “Miguel Ángel Rojas Reyes con Comercial Marmicoc S.A.”)"
La inmediatez en el ejercicio del poder disciplinario empresarial: perdón de la causal- (PDF)
Raúl Fernández Toledo, Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social©, Vol. 5, No 9, 2014, (16 páginas)
"(Sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso, 28 de agosto de 2013, Rol Reforma Laboral N° 220-2013 Causa “Empresa ECA Picha S.A. con Yasmín Tapia Carvajal”)"
Poder disciplinario del empleador: Configuración jurídica de la falta laboral cometida por el trabajador dependiente- (PDF)
- Raúl Fernández Toledo, Revista Ius et Praxis, Año 21, Nº 2, 2015, (50 páginas)
"Mediante el presente trabajo se determinan los requisitos que deben cumplirse para que una conducta del trabajador dependiente pueda ser calificada en forma legítima como falta laboral. Cuestión que es de gran importancia, porque solamente cuando se está en presencia de una falta laboral el empleador puede ejercer lícitamente el poder disciplinario de que está dotado, imponiendo una sanción disciplinaria al trabajador infractor. Es por ello que se establecen los diversos requisitos configuradores de la falta laboral, su contenido y los problemas asociados a la noción de falta laboral, en el contexto del ordenamiento jurídico laboral nacional. De esta forma, el autor realiza una construcción dogmática de la falta laboral en el contexto de la normativa vigente en Chile."
Apuntes sobre derecho penal del trabajo- (PDF)
- Claudio Palavecino Cáceres y Carlos Poblete Jiménez, Revista chilena de derecho del trabajo y de la seguridad social, vol. 1, n° 2, 2010, (15 páginas)
"Como vislumbrara el maestro argentino MARIO DEVEALI, todas las disciplinas jurídicas se hallan vinculadas por un elemento común, y es que todas tienen necesariamente un sector represivo. Esto es lo que se denomina comúnmente actividad sancionadora, que no es exclusiva del Derecho penal; sanción como actividad jurídica se establece siempre como una necesaria consecuencia del incumplimiento normativo."
Debido proceso y procedimiento disciplinario laboral- (PDF)
Juan Gabriel Tejada Correa, Revista Opinión Jurídica Universidad de Medellín - 2016, (22 páginas)
"Las relaciones laborales se caracterizan por la subordinación, potestad que debe ejercerse dentro de unos límites determinados por la Constitución, la Ley y el Reglamento Interno de Trabajo, cuyo objetivo es impedir el uso arbitrario y abusivo de esta facultad, en este sentido, la Corte Constitucional ha establecido que incluso los entes privados deben respetar el debido proceso y los principios que lo conforman al adelantar una investigación disciplinaria; por lo anterior, se busca elaborar una herramienta explicativa de cómo aplicar los principios que conforman el debido proceso dentro del Procedimiento Disciplinario Empresarial, describiendo las etapas que se deben cumplir para no vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores que se ven involucrados en el desarrollo de una investigación disciplinaria, indispensables para la validez de la sanción a imponer."
El perjuicio económico como elemento de configuración de la gravedad del despido- (PDF)
Enrique Munita Luco, Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social©, Vol. 5, No 9, 2014, (20 páginas)
"El artículo corresponde a un estudio de la jurisprudencia sobre la causal de terminación del contrato de trabajo del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”. Específicamente nos referimos al entendimiento del perjuicio económico como requisito de la configuración de la gravedad del incumplimiento. La determinación de la gravedad corresponde a un razonamiento valorativo que ha generado jurisprudencia opuesta en circunstancias de hecho muy similares. Nos abocamos a los diferentes aspectos que se han tenido en cuenta al efectuar dicho razonamiento y las circunstancias que motivarían los diferentes criterios observados. Finalmente, señalamos conclusiones y una propuesta para reducir dicha disparidad de criterios."
La indemnización por término de contrato de trabajo: instrumento de protección ante el despido- (PDF)
- Irene Rojas Miño, Revista Ius et Praxis, Año 20, N° 1, 2014, (31 páginas)
"A partir de las propuestas planteadas respecto de la modificación del sistema de indemnizaciones por término de contrato, en este trabajo se analiza la incidencia que éstas tendrían en el sistema chileno de relaciones laborales, particularmente como instrumento de protección ante el despido."
La naturaleza jurídica de la indemnización por término de contrato de trabajo en el ordenamiento laboral chileno- (PDF)
- Irene Rojas Miño, Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, XLI (Valparaíso, Chile, 2013, 2do Semestre) (37 páginas)
"A partir de las propuestas de modificación de las indemnizaciones por término de contrato de trabajo, en este artículo se analiza la naturaleza jurídica de dichas indemnizaciones, como también la configuración del actual sistema de terminación del contrato de trabajo y de la relación que en él tienen dichas indemnizaciones y el despido laboral."
El despido disciplinario- (PDF)
- Emilio Morgado Valenzuela, Capítulo 31 del libro "Instituciones de derecho del trabajo y de la seguridad social" (22 páginas)
Universidad Nacional Autónoma de México
"SUMARIO: I. Las faltas disciplinarias que justifican la terminaciónde la relación de trabajo por iniciativa del empleador. II. Los procedimientosprevios y simultáneos al despido. III. Los recursos encontra del despido disciplinario. IV. Las reparaciones de los efectosdel despido disciplinario. V. Bibliografía."
El despido disciplinario por incumplimiento grave de las obligaciones laborales en el ordenamiento jurídico chileno- (PDF)
- Álvaro Domínguez Montoya y Rodolfo Walter Díaz, Revista de Derecho, Universidad de Concepción, N° 241, año LXXXV (Ene-Jun, 2017)
"El presente trabajo tiene por objeto abordar la causal de despido disciplinario fundada en el incumplimiento grave de las obligaciones laborales. Se analizan los aspectos doctrinarios y jurisprudenciales de tal institución, junto a los requisitos que deben concurrir para su procedencia. En este último aspecto, se aborda el incumplimiento de una obligación laboral y su pluralidad de fuentes, su relación con el reglamento interno y el contenido ético del contrato. De la misma forma se analiza la gravedad del incumplimiento según criterios jurisprudenciales, para finalmente profundizar en las formalidades del despido, oportunidad, impugnación, reparación y reglas procedimentales por las cuales ha de regirse la sustanciación de las acciones para reclamar su legalidad."
Otros despidos
Populares
¿Busca abogado?
|
|---|
ekopaitic@kya.cl
|
| Emilio Kopaitic Aguirre |
| Magíster en Derecho Laboral |
| WhatsApp: + 56 9 7471 7602 |
1 Oriente 252 Of. 407 y 408
|
Viña del Mar - Valparaíso
|
| www.kya.cl |
El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.
WhatsApp: + 56 9 7471 7602 - www.kya.cl - Instagram - Facebook - ekopaitic@kya.cl
Para mantenerte al día con la jurisprudencia y doctrina, sigue a Derechopedia.cl en LinkedIn
