¿Puedo tener a la nana a prueba un tiempo antes de hacerle contrato?

¿Puedo tener a la nana a prueba un tiempo antes de hacerle contrato? Período de prueba, reglas del Art. 147 y pago de imposiciones.

Período de prueba en el trabajo de casa particular es una etapa inicial regulada expresamente por el artículo 147 del Código del Trabajo, que faculta a ambas partes a evaluar la adaptación en el desempeño de las labores y la convivencia en el hogar durante los primeros 14 días de servicio. Existe en los empleadores la falsa creencia de que este período de prueba se realiza en la informalidad, "a prueba sin contrato" y sin la obligación de pagar cotizaciones previsionales. Sin embargo, la legislación chilena establece de forma imperativa que la relación laboral nace desde el primer día en que la trabajadora presta servicios en la vivienda. Para la trabajadora, esta regla garantiza la protección de su salud y la remuneración íntegra de su tiempo; para el empleador, aplicar correctamente el artículo 147 es la única vía legal para evaluar a la trabajadora y finalizar el vínculo de forma limpia, sin riesgos de multas administrativas ni demandas laborales.

1. La responsabilidad legal del jefe de hogar

Someter a prueba a un trabajador en el ámbito doméstico requiere comprender que en Chile no existe la figura del "trabajo a prueba informal" o "sin compromiso". El ingreso de una persona a prestar servicios a un hogar genera de inmediato una relación de trabajo protegida por la ley, de la cual se derivan obligaciones patrimoniales e intangibles para el dueño de casa.

Creer que la firma del contrato o el pago de imposiciones se posterga hasta que el empleador "decida si se queda" constituye un error legal grave. La ley otorga un mecanismo flexibilizado de prueba de dos semanas, pero exige que dicho período sea plenamente remunerado y con cotizaciones al día en Previred. Si la familia prescinde del contrato formal y la prueba no resulta satisfactoria, la interrupción del servicio sin respaldo contractual deja al empleador expuesto a sanciones por falta de escrituración y al cobro judicial retroactivo de leyes previsionales.

2. Mitos comunes sobre el período de prueba frente a la realidad legal

Mito Frecuente del Empleador (Período de Prueba)	Realidad Normativa en el Código del Trabajo
Mito 1: "Puedo tener a la asesora un mes a prueba antes de hacerle el contrato e inscribirla en Previred".	Realidad: El período de prueba legal dura únicamente las primeras dos semanas (14 días corridos). El contrato debe firmarse obligatoriamente dentro de los primeros 15 días desde el primer día de trabajo.
Mito 2: "Durante las semanas de prueba no se pagan imposiciones porque todavía no es una trabajadora fija".	Realidad: Las cotizaciones de salud, AFP, Seguro de Cesantía y Seguro de Accidentes Laborales se devengan y deben pagarse desde el día uno de trabajo, aunque la relación dure solo 3 días.
Mito 3: "Si no me gusta cómo trabaja durante la prueba, basta con decirle que no vuelva más y pagarle los días en efectivo".	Realidad: El artículo 147 exige comunicar el término de la prueba con al menos 3 días de anticipación por escrito o pagar el equivalente en dinero, además de emitir el finiquito o comprobante de pago con su feriado proporcional.
Mito 4: "Si sufre un accidente en la casa durante los días de prueba, como no hay contrato, no es un accidente del trabajo".	Realidad: La falta de contrato no elimina la responsabilidad civil del empleador. Si ocurre un accidente sin estar afiliada a la Mutualidad/ISL, el dueño de casa debe pagar de su bolsillo toda la atención médica y arriesga demandas indemnizatorias.

3. Criterios de la Dirección del Trabajo (DT) y Tribunales Laborales

La legislación y los dictámenes de la Dirección del Trabajo definen con claridad los límites y requisitos del período de prueba en el trabajo de casa particular.

Régimen del Artículo 147 del Código del Trabajo

• Duración Improrrogable de Dos Semanas: La norma establece taxativamente que "las dos primeras semanas de trabajo se estimarán como período de prueba". Ningún pacto privado o cláusula contractual puede extender este período a 30, 60 o 90 días.
• Facultad de Término Anticipado y Aviso Previo: Durante estas dos semanas, cualquiera de las partes (empleador o trabajadora) puede poner término a la relación laboral sin necesidad de invocar una causal del artículo 159 o 161. La única exigencia legal es dar un aviso previo por escrito con 3 días de anticipación, a lo menos, pagando los días efectivamente servidos.
• Sustitución del Aviso Previo por Dinero: Si el empleador decide prescindir de los servicios de forma inmediata en medio del período de prueba sin otorgar los 3 días de aviso previo, debe pagar a la trabajadora el valor equivalente a esos 3 días de remuneración en la liquidación final.

Jurisprudencia e Infraccionalidad Administrativa

• Simulación de Períodos de Prueba Sucesivos: La Dirección del Trabajo considera una práctica fraudulenta y contraria al principio de continuidad laboral el contratar a la misma trabajadora por períodos cortos sucesivos (ej. renovar "semanas de prueba" interrumpidas). Ante una fiscalización, la DT declarará la existencia de un contrato de trabajo de duración indefinida desde el primer día.
• Protección de la Maternidad durante la Prueba: La jurisprudencia unificada de los Tribunales del Trabajo ha resuelto que el período de prueba del artículo 147 no invalida el fuero maternal. Si la trabajadora acredita estar embarazada durante las dos semanas de prueba, el empleador no puede poner término al contrato sin la autorización previa de un juez del trabajo mediante un juicio de desafuero.

4. Aspectos económicos, cotizaciones y término del período de prueba

Incluso si la relación laboral dura solo un par de días dentro del período de prueba, deben liquidarse de manera transparente todos los conceptos económicos y de seguridad social.

Pago de Cotizaciones Previsionales en Previred

Aunque la trabajadora no continúe prestando servicios tras las dos semanas de prueba, el empleador debe ingresarla a la plataforma Previred y declarar y pagar las cotizaciones proporcionales a los días trabajados:

1. Descuentos a cargo del trabajador: Fondo de pensiones (10% + comisión de la AFP) y Salud (7% Fonasa o Isapre).
2. Aportes patronales a cargo del empleador:
   • 1,11% en la AFP: Destinado a la Cuenta de Indemnización Individual (Art. 163 CT).
   • 2,20% en la AFC: Cuenta Individual de Cesantía (CIC) del Seguro de Desempleo (Ley N° 21.269).
   • 0,80% en la AFC: Fondo de Cesantía Solidario (FCS).
   • Seguro de Accidentes Laborales (Ley N° 16.744) y SIS: Cobertura obligatoria por accidentes de trabajo o trayecto.

Liquidación y Finiquito al Terminar el Período de Prueba

Si se decide no continuar la relación laboral al cumplirse o dentro de las dos semanas de prueba, el empleador debe confeccionar un finiquito o comprobante de pago de término de contrato que incluya:

• Remuneración por Días Trabajados: Pago exacto de los días servidos en la vivienda.
• Indemnización Substitutiva de Aviso Previo (si corresponde): Equivalente a 3 días de sueldo si no se dio el aviso escrito con 3 días de anticipación.
• Feriado Proporcional: Compensación económica por el descanso anual no gozado, calculado a razón de 1,25 días por cada mes trabajado (proporcional a los días de prueba).

5. Plazos críticos y procedimiento operativo para el empleador

Para administrar adecuadamente el período de prueba y evitar infracciones ante la Inspección del Trabajo, el jefe de hogar debe seguir este calendario operativo:

• Día 1: Ingreso de la trabajadora al hogar. Comienza formalmente la relación laboral y el cómputo de los 14 días corridos de prueba.
• Día 11 (si se decide no continuar al día 14): Fecha límite para entregar la comunicación escrita de término de prueba informando que la relación concluirá al cumplirse los 14 días (3 días de aviso previo).
• Día 14: Vencimiento del período de prueba legal del artículo 147 del Código del Trabajo.
• Día 15: Plazo fatal para escriturar y firmar el contrato de trabajo definitivo y registrarlo electrónicamente en la plataforma Mi DT de la Dirección del Trabajo (si la trabajadora continúa).
• Plazo de 10 Días Hábiles: Plazo legal posterior a la separación de funciones para firmar el finiquito en Notaría o en la plataforma digital Mi DT y realizar el pago de los días servidos y feriado proporcional.

Preguntas Frecuentes (FAQ Operativas)

❓ Si la trabajadora trabaja solo 3 días dentro de la semana de prueba y no vuelve más, ¿debo hacer finiquito?

💡 Sí. Legalmente debe emitirse una liquidación final o comprobante de pago por los 3 días servidos, más el feriado proporcional correspondiente, y pagar las cotizaciones de esos 3 días en Previred. Esto evita denuncias por despido verbal o falta de pago de cotizaciones.

❓ ¿Se puede pactar por escrito en el contrato un período de prueba de 30 días?

💡 No. El artículo 147 fija un límite absoluto de dos semanas que no puede extenderse por acuerdo de las partes. Cualquier cláusula que establezca un período de prueba mayor se tendrá por no escrita y carecerá de validez ante la Inspección del Trabajo.

❓ ¿Debo pagar el aporte del 4,11% en la AFP si la trabajadora se va durante el período de prueba?

💡 Sí. El aporte patronal del 4,11% imponible (1,11% para indemnización a todo evento en la AFP y 3,0% en la AFC) es obligatorio desde el primer día de trabajo. El dinero acumulado por esos días le pertenecerá a la trabajadora y podrá retirarlo en la AFP con su finiquito.

❓ ¿Qué pasa si no le doy los 3 días de aviso previo para terminar la prueba?

💡 Si decide interrumpir el trabajo de prueba el mismo día sin haber dado la carta 3 días antes, la ley lo obliga a pagar una indemnización equivalente a 3 días de remuneración en la liquidación de término.

❓ ¿Cómo se registra en Mi DT a una trabajadora que se retira durante las dos semanas de prueba?

💡 Si el contrato ya se había ingresado en el portal Mi DT, debe registrarse el término del contrato seleccionando como causal la aplicación del período de prueba (Art. 147 CT), adjuntando el comprobante de aviso previo y el finiquito correspondiente.

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