''Régimen Jurídico de la Prevención y Sanción del Acoso y la Violencia en el Entorno Laboral: Sistematización Dogmática de la Ley N° 21.643 ("Ley Karin")''
El Régimen Jurídico de la Prevención y Sanción del Acoso y la Violencia en el Entorno Laboral: Sistematización Dogmática de la Ley N° 21.643 ("Ley Karin") se define dogmáticamente como un estatuto tuitivo de orden público y aplicación transversal, inserto en la intersección del Derecho Laboral y la Seguridad Social. Su naturaleza jurídica corresponde a un sistema integral que consagra tutelas preventivas, sancionatorias y reparatorias, cuyo fin teleológico es garantizar la integridad física y psíquica de las personas en el desarrollo de sus funciones, erradicando conductas vulneratorias de sus derechos fundamentales. En el ordenamiento jurídico actual, la relevancia de esta institución estriba en la superación del paradigma histórico centrado en la mera reparación del daño, transitando imperativamente hacia un modelo de gestión de riesgos y prevención primaria. La potestad normativa, reguladora y de supervigilancia sobre los instrumentos preventivos recae en la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), mientras que el escrutinio investigativo y sancionatorio convoca la competencia de la Dirección del Trabajo (DT) y la Contraloría General de la República (CGR).
Seminario completo
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Contexto y Antecedentes
El marco normativo basal previo a la actual reforma reconocía el deber genérico de protección patronal consagrado en el artículo 184 del Código del Trabajo. Históricamente, el legislador tipificó el acoso sexual mediante la Ley N° 20.005 del año 2005, y posteriormente, el acoso laboral a través de la Ley N° 20.607 del año 2012. No obstante, la doctrina y la jurisprudencia exigían ad validitatem que la conducta de acoso laboral revistiera el carácter de "reiterada", limitando severamente la eficacia de la tutela. En el ámbito del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, el actual estado del arte se fundamenta en los compromisos suscritos por el Estado de Chile ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Específicamente, el Convenio N° 155, que impone el tránsito desde un enfoque reparatorio a uno preventivo, y el Convenio N° 190 (2019), que consagra la proscripción absoluta de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. A nivel interno, la promulgación de la Ley N° 21.643 —denominada "Ley Karin" en memoria de una funcionaria pública víctima de acoso— operativiza estos estándares internacionales modificando sustantivamente el Código del Trabajo, el Estatuto Administrativo y la Ley de Bases de la Administración del Estado.
Desarrollo Temático
La sistematización técnica de este estatuto exige desglosar la taxonomía de las conductas reprochables, las cargas procesales impuestas a la entidad empleadora y el iter procedimental de las tutelas reparatorias.
Mutación del Paradigma: De la Prescripción a la Prevención
La doctrina previsional moderna exige abandonar la reacción ex post facto frente al siniestro (traducción técnica de la metáfora "ponerse el casco cuando cae la piedra") para instaurar sistemas de contención estructural ex ante que impidan la materialización del riesgo ("instalar mallas de contención"). Bajo este prisma, la violencia no surge de la nada, sino que constituye la manifestación fenoménica final (traducción técnica de la metáfora "la punta del iceberg") de factores organizacionales deficientes, debiendo el empleador intervenir las conductas indiciarias previas, tales como el sexismo o las conductas inciviles (ej. aislamiento acústico u hostilidad no verbal).
Taxonomía Conductual y Definiciones Legales
La Ley N° 21.643 consolida tres hipótesis antijurídicas autónomas: • Acoso Sexual: Requerimiento de carácter sexual, ejecutado por cualquier medio, que amenaza o perjudica la situación laboral del receptor. El autor sostiene que el núcleo dogmático de esta infracción es la "ausencia de consentimiento", proscribiéndose la presunción de anuencia basada en relaciones afectivas pretéritas de los involucrados. • Acoso Laboral: Toda conducta de agresión u hostigamiento. El legislador introduce dos mutaciones dogmáticas esenciales: reconoce su configuración transversal (ejercida por empleadores, pares o subordinados hacia la jefatura), y suprime la exigencia de reiteración, bastando que la conducta se manifieste por "una sola vez" para perfeccionar el ilícito. • Violencia en el Trabajo: Tipo infraccional novedoso referido a agresiones ejercidas por "terceros ajenos a la relación laboral" con ocasión de la prestación de servicios (ej. pacientes, apoderados, clientes o proveedores).
Cargas Procesales de la Entidad Empleadora
El ordenamiento impone obligaciones ineludibles que deben integrarse al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad: • Protocolo de Prevención: Instrumento rector que debe contener una declaración de principios (política de tolerancia cero), la identificación pericial de riesgos psicosociales (mediante instrumentos validados como el cuestionario CEAL-SM / SUSESO) aplicados con perspectiva de género, y el diseño de medidas de mitigación con plazos y responsables definibles. • Deber de Información: Obligación semestral de instruir a la dotación sobre los canales de denuncia y los mecanismos procesales de resguardo de la honra y privacidad. • Procedimiento de Investigación: Reglado estrictamente por el Decreto N° 21 del Ministerio del Trabajo, obliga al ente privado a conducir la indagatoria interna o derivar los antecedentes jurisdiccionalmente a la Dirección del Trabajo.
Tutela Reparatoria: Medidas de Resguardo y Atención Psicológica Temprana (APT)
Incoada una denuncia, el empleador asume el deber inmediato de implementar "medidas de resguardo" (separación de espacios, teletrabajo) para proteger a la víctima. Simultáneamente, se activa la Atención Psicológica Temprana (APT), prestación clínica provista por los Organismos Administradores de la Ley N° 16.744 (OAL). Esta medida busca mitigar el impacto cognitivo primario y proscribe la revictimización, instruyéndose administrativamente que la dupla de profesionales tratantes se mantenga inalterable durante el proceso de contención.
Análisis Crítico y Dogmático
Del escrutinio normativo y la casuística laboral, emergen las siguientes fricciones jurídicas, lagunas procesales y debates doctrinarios: • Subsunción y Legitimación de los Trabajadores a Honorarios (Punto de discusión pendiente): Se constata una antinomia competencial respecto a los prestadores de servicios a honorarios. La Dirección del Trabajo interpreta que, al carecer de subordinación y dependencia formal, no ostentan la calidad jurídica de "trabajadores" para los efectos del procedimiento tutelar interno. No obstante, la doctrina de la SUSESO instruye que, al ser asimilables a "terceros" en la relación laboral, quedan amparados bajo la hipótesis de violencia en el trabajo. En consecuencia, el trabajador a honorarios conserva el derecho inalienable a impetrar la Atención Psicológica Temprana ante el seguro social, configurando la exactitud de sus derechos disciplinarios un Punto de discusión pendiente. • Conflicto de Interés Orgánico en la Potestad Investigativa (Punto de discusión pendiente): Surge una severa fricción procedimental cuando el sujeto pasivo de la denuncia ostenta la dirección del departamento de recursos humanos o la alta gerencia. Si el protocolo interno no tipifica un canal subsidiario e imparcial, el procedimiento se vicia por conflicto de interés. La jurisprudencia administrativa sugiere que estas controversias jerárquicas configuran un Punto de discusión pendiente en la autorregulación corporativa, debiendo derivarse imperativamente su conocimiento directo a la Dirección del Trabajo para garantizar el debido proceso y la indemnidad del denunciante. • Complejidad del Onus Probandi sobre el Consentimiento: La dogmática del acoso sexual impone dificultades probatorias superlativas cuando el requerimiento se verifica de manera exclusivamente verbal. Al carecer de registros materiales, la acreditación de la falta de consentimiento exige a los entes investigadores recurrir a la prueba indiciaria, la consistencia de la declaración de la víctima y la deposición de testigos, elevando el estándar de la sana crítica en el escrutinio pericial. • Instrumentalización del Procedimiento y Denuncias Falsas: El ordenamiento reconoce el riesgo jurídico de que la herramienta tuitiva sea utilizada dolosamente para hostigar a pares o superiores. La doctrina exige que los reglamentos internos tipifiquen expresamente las sanciones estatutarias y laborales (inclusive la destitución o despido) frente a la comprobación material de denuncias falsas, toda vez que la instrumentalización de la norma configura, per se, una nueva manifestación de acoso laboral.
Conclusiones
La configuración del Régimen Jurídico derivado de la Ley N° 21.643 ratifica la modernización del Derecho Laboral chileno en estricta sujeción a los mandatos de la OIT. La supresión del requisito de "reiteración" para perfeccionar el acoso laboral erradica una barrera probatoria que históricamente perpetuaba la impunidad. Asimismo, la instauración de la Atención Psicológica Temprana (APT) consolida el rol tuitivo del seguro social frente a contingencias psicosociales sobrevinientes. No obstante, la eficacia erga omnes del estatuto se halla tensionada por la necesidad de resolver las antinomias relativas a la cobertura de prestadores independientes y los conflictos de interés en las investigaciones orgánicas corporativas. En definitiva, el éxito teleológico del nuevo paradigma exige que los protocolos de prevención no decaigan en un mero cumplimiento documental, sino que se erijan como herramientas sistémicas dotadas de diálogo social, plazos auditables y métricas objetivas que extirpen la violencia de la cultura organizacional.
Bibliografía y Notas al Pie / Referencias de Origen
• Fuentes Normativas Nacionales: • Ley N° 21.643 ("Ley Karin"), Modifica cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. • Ley N° 20.005, Tipifica y sanciona el acoso sexual. • Ley N° 20.607, Modifica el Código del Trabajo para sancionar el acoso laboral. • Ley N° 16.744, Establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. • Decreto Supremo N° 21 del año 2024, Ministerio del Trabajo y Previsión Social (Reglamento que establece las directrices para el procedimiento de investigación). • Decreto Supremo N° 44 del año 2023, Ministerio del Trabajo y Previsión Social (Reglamento sobre la gestión preventiva de los riesgos laborales). • Fuentes de Derecho Internacional: • Convenio N° 155 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre seguridad y salud de los trabajadores. • Convenio N° 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la violencia y el acoso. • Jurisprudencia Administrativa (Superintendencia de Seguridad Social - SUSESO): • Circular N° 3813 (Sobre asistencia técnica a empleadores y protocolos de prevención). • Circular N° 3876 (Sobre prevención y no discriminación de diversidades sexogenéricas). • Fuentes de Referencia de Origen: • Transcripción Oficial y Doctrina Administrativa expuesta en el seminario de capacitación telemático: "Ley Karin: Prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo", organizado por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Expositor principal: Eric Aguilera (Abogado, SUSESO); Moderadora: Silvia Valdivia. Archivo Institucional SUSESO [1 al 75].
