Artículo 345 del Código del Trabajo

Artículo 345

Derecho a huelga. La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores.

Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga.

La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.

La infracción de la prohibición señalada en el inciso segundo constituye una práctica desleal grave, la que habilitará a la Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes.

En el caso de negativa del empleador para retirar a los reemplazantes, la Inspección del Trabajo deberá denunciar al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo conforme a las normas establecidas en los artículos 485 y siguientes, con excepción de lo dispuesto en el inciso sexto del artículo 486. El sindicato podrá iniciar esta acción o hacerse parte de la denuncia presentada por la Inspección del Trabajo. El Tribunal, revisados los antecedentes de la denuncia, ordenará al empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en la primera resolución, bajo el apercibimiento señalado en el artículo 492.

Modificaciones

Art. 345.- Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1.- La determinación precisa de las partes a quienes afecte;

2.- Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos, y

3.- El período de vigencia del contrato.

Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato.

Reemplazo en Huelga

2do JLT de Santiago, Rit S-103-2018, Víctor Riffo Orellana, Juez Titular: "NOVENO: El artículo 345 del Código del Trabajo señala expresamente que la huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente, indicando de inmediato que se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga. A su vez, el artículo 403 letra b) del Código del Trabajo establece el reemplazo como una práctica desleal. Lo que realiza el legislador a partir de la reciente reforma o modificaciones al derecho colectivo (Ley 20.940) e incorporar estas normas que declaran la huelga como derecho y prohibir el reemplazo ¿antes aceptado- es elevar este derecho a la categoría de derecho fundamental, como parte íntegramente y necesaria de la libertad sindical ¿agregándose el derecho asociación o sindicato y la negociación-, imponiéndose entonces ese deber de no neutralizar los efectos de la huelga por parte del empleador, de manera de no restar eficacia al derecho. Debe asegurarse la presión de la huelga como medida de fuerza aceptada y protegida por el derecho, que se traduce en la paralización no solo de las funciones, sino que de parte de la producción del bien o servicio. Citando al profesor José Luis Ugarte "se trata de la recepción parcial de lo que denominamos (sic) el "deber de no neutralizar" la presión de la huelga. Dicho deber, como ya explicamos (sic), importa la disminución o reducción de las facultades de dirección y administración propias del empleador como resultado del ejercicio del derecho de huelga por parte de sus trabajadores y que se expresa en un conjunto de prohibiciones que recaen sobre el empleador." ("Huelga y Derecho", José Luis Ugarte Cataldo, Santiago Chile, Thomson Reuters, 2016, p. 184)"

JLT de Valparaíso, S-25-2018, Mg. Javier Mora Méndez, Juez Titular: "DÉCIMO: Que, el reemplazo de los trabajadores en huelga se produce ya sea contratando a nuevos trabajadores que realicen las labores de aquellos que están en huelga o, que el trabajo de los que están en huelga se realice a través de otros trabajadores de la empresa, debido a que esta fórmula se estaría desnaturalizando la esencia de la huelga, por lo que el legislador establece como regla general que durante esta etapa del proceso de negociación colectiva, los trabajadores no pueden ser reemplazados lo que solo puede ocurrir si se verifica la hipótesis del inciso segundo de la letra d) del artículo 403 del Código del Trabajo, en lo medular dispone que el empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de reemplazo. Al efecto, sobre la posibilidad de efectuar adecuaciones necesarias, conforme al Diccionario de la Real Academia Española, la expresión "adecuar" significa "adaptar algo a las necesidades o condiciones de una persona o cosa", mientras que por "necesaria" ha de entenderse "que hace falta indispensablemente para algo". Por lo tanto, el legislador excluye del ilícito de prácticas desleales todas aquellas medidas del empleador que adaptan o ajustan los recursos de la empresa para obtener que los trabajadores no involucrados en la huelga ejecuten sus funciones contractuales, siempre que sean indispensables para ello. De tal manera, que según se aprecia de la prueba referida en el motivo que precede a este, la decisión del empleador de encomendar a doña Blanca Vera la realización de ciertas tareas de conserjería constituye una adecuación necesaria, si se tiene en cuenta que ésta tenía dentro de sus funciones contractuales el realizarlas, que no se reprochó la validez de este mecanismo contractual de polifucionalidad y que el día de la visita inspectiva, y durante la huelga según quedó acreditado, la señalada trabajadora no ejerció íntegramente estas tareas, por lo que se trató de un ajuste organizativo que la Comunidad de Edificio Bicentenario I podía razonablemente realizar sobre los medios personales y materiales con que cuenta, con la finalidad exclusiva de asegurar el cumplimiento de las funciones que los trabajadores no huelguistas han pactado en sus contratos individuales, medidas a tal punto necesarias que, sin ellas, esta dependiente no podría desarrollar las tareas convenidas en su contrato de trabajo."

Jurisprudencia administrativa

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°4.402, de fecha 18.07.95 En el dictamen se señala que: (1) La última oferta formulada por la empresa Naviera Cruz del Sur Ltda., en el proceso de negociación colectiva que se lleva a cabo en dicha empresa, no cumple con los requisitos contemplados en el artículo 381 del Código del Trabajo; (2) Las instrucciones No. 104-95-048, de Inspección Comunal de Ancud, en proceso de negociación colectiva entre Naviera Cruz del Sur Ltda. y Sindicato de Empresa Naviera Cruz del Sur Ltda, se encuentran ajustadas a derecho.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.851, de fecha 30.08.02 En el dictamen se señalan las disposiciones del Código del Trabajo de Chile en relación con el bono de reemplazo durante la huelga, la contratación de reemplazantes y el reintegro individual de trabajadores. El bono de reemplazo está diseñado para desincentivar el reemplazo de trabajadores durante una huelga al incrementar el costo de dicha acción para el empleador. El bono debe estar incluido en la última oferta del empleador para que este pueda reemplazar trabajadores y para que los trabajadores puedan reintegrarse individualmente, aunque su pago no es obligatorio en este último caso. El empleador puede reemplazar trabajadores en huelga desde el primer día si su última oferta cumple con los requisitos del artículo 381 del Código del Trabajo. Si no se cumplen estos requisitos, solo puede reemplazarlos a partir del decimoquinto día. Los trabajadores pueden optar por reintegrarse individualmente a sus labores a partir del decimoquinto día de huelga si la última oferta del empleador cumple con los requisitos del artículo 381. Si no se cumplen, el reintegro puede ocurrir a partir del trigésimo día. La última oferta del empleador debe ser por escrito, entregada a la comisión negociadora y depositada en la Inspección del Trabajo, formulada con al menos dos días de anticipación, y debe incluir una reajustabilidad mínima anual y un bono de reemplazo. La intención del legislador al establecer el bono de reemplazo fue encarecer la decisión de reemplazar trabajadores durante la huelga, no afectar el derecho al reintegro individual. La historia legislativa muestra que el bono de reemplazo está destinado exclusivamente a la figura del reemplazo de trabajadores durante la huelga para garantizar un aumento real a los trabajadores. En conclusión, el bono de reemplazo busca desincentivar el reemplazo de trabajadores durante la huelga, y aunque debe estar en la última oferta del empleador, su pago no es exigible para el reintegro individual.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°3.427, de fecha 25.08.03 En el dictamen se señala el pago de un bono de reemplazo durante una huelga, según el artículo 381 del Código del Trabajo. El Sindicato de Empresa de Muellaje S.T.I. S.A. Nº 2 expresó su inconformidad con el cálculo del bono durante una huelga en 2003, argumentando que debería basarse en cada contrato de reemplazo, lo que implicaría 27 trabajadores de reemplazo por día. La empresa, sin embargo, contrató a 30 trabajadores y calculó el bono multiplicando este número por 4 U.F. El artículo 381 prohíbe el reemplazo de trabajadores en huelga, salvo ciertos requisitos, incluyendo el pago de un bono de reemplazo. La Inspección Provincial del Trabajo de San Antonio no pudo determinar el número exacto de trabajadores reemplazantes debido al sistema de contratación por turnos. Se recomienda que, si no se puede resolver el monto total del bono mediante una nueva fiscalización, los recurrentes pueden acudir a los Tribunales de Justicia.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°1.303, de fecha 26.03.04 En el dictamen se señala  la prohibición del reemplazo de trabajadores durante la huelga y el reintegro individual de los mismos, según la legislación chilena. Se prohíbe el reemplazo de trabajadores en huelga, salvo que la última oferta del empleador cumpla con ciertos requisitos específicos. Se considera personal de reemplazo a cualquier dependiente que labore directamente para el empleador o empresas contratistas, así como alumnos en práctica u otras personas ajenas a la empresa que realicen funciones de los trabajadores en huelga. La comprobación del reemplazo ilegal puede verificarse desde el primer día de huelga y debe ser efectuada por la Dirección del Trabajo previa denuncia de la parte afectada. El empleador que incurra en reemplazo ilegal enfrentará multas que ascenderán al máximo permitido por la ley y se aplicarán por cada trabajador reemplazante. En caso de reemplazo ilegal, se presentará una denuncia judicial por práctica desleal contra el empleador, solicitando medidas cautelares para garantizar el cese inmediato de estas prácticas. El reintegro individual de trabajadores durante la huelga está permitido bajo ciertas condiciones y no puede realizarse antes del decimoquinto día de huelga. El reintegro individual requiere que la última oferta del empleador cumpla con los mismos requisitos que para el reemplazo de trabajadores, incluyendo un bono de reemplazo. Las acciones judiciales por reintegro ilegal se llevarán a cabo de manera similar a las del reemplazo ilegal, documentando la conducta del empleador y el número de trabajadores reintegrados.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N° 440, de fecha 23.01.18 En el dictamen se señala que: (1) En casos como el de la especie, el examen de la eventual acción vulneratoria no debe enfocarse en la circunstancia de tener la empresa recursos materiales disponibles en sus dependencias ni en el dominio que tiene sobre los bienes de su patrimonio, sino en el hecho de estar el empleador sobrepasando el límite de sus facultades de administración al destinar bienes y personal no huelguista para la realización de todo o parte de las tareas propias de los trabajadores en huelga, mitigando o neutralizando los efectos de ésta, lo que, como se ha dicho, pugna con el ordenamiento jurídico; (2) En los casos de huelga parcial, el empleador, para efectos de facilitar el cumplimiento de las funciones contractuales de los trabajadores que no están participando de la respectiva negociación colectiva, está facultado para adoptar razonables medidas de organización y administración de los bienes de la empresa, sin menoscabar el curso normal de la huelga; (3) Cuando el empleador contrata a un trabajador para que opere determinada y específica máquina de la empresa, la interrupción de los servicios con motivo de la huelga en la que interviene ese trabajador, necesariamente acarreará la paralización del accionar de esa máquina, de modo que no será lícito disponer que un tercero la utilice durante la huelga para tareas de producción regular, so pena de cometer la práctica desleal del artículo 483 letra d) del Código del Trabajo, por cuanto la manipulación de dicho bien, no es más ni menos que la función de aquel trabajador en huelga.