Principio de protección de las remuneraciones

Cabe asimismo considerar que las materias básicas a pactar en el contrato de trabajo, conforme lo señala el Art. 10 inc.1° del referido cuerpo legal, son, entre otras, el "monto, forma y período de pago de la remuneración acordada". Si bien, en razón de la consensualidad del contrato de trabajo las partes pueden establecer pactos y modificar de común acuerdo lo convenido, no les está permitido conculcar el orden público laboral, dentro del cual rige necesariamente el principio de certeza de las remuneraciones, cuya eficacia aparece en la especie claramente lesionada. En este extremo, cabe considerar que esta Dirección, sobre el valor del principio de certeza en comento, ha sostenido que el Código del Trabajo consagra "el principio de la certeza de la remuneración, propósito que el legislador persigue con el establecimiento de normas que llevan a garantizar certidumbre al trabajador en cuanto a la remuneración que recibirá por la prestación de sus servicios, elemento que, como se sabe, es de la esencia del contrato de trabajo, no pudiendo faltar en él¿ (ORD. 3175/237 de 1998; ORD. 4676/116 de 2005). En consonancia con lo anterior, mediante dictamen N° 4814/044, de 2012, la Dirección del Trabajo ha señalado que: "Ahora bien, tal como lo ha precisado y sostenido la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes N°s 5479/261, de 19.12.2003, 3310/177, de 09.10.2002, y 1288/31, de 27.02.1990, luego de analizar el concepto de contrato de trabajo definido en el artículo 7° del Código del Trabajo, y su naturaleza jurídica de contrato bilateral, que genera obligaciones recíprocas para ambas partes, a saber, para el trabajador, ejecutar la labor o servicio material o intelectual convenido, y para el empleador, pagar una remuneración determinada por dicha labor o servicio, al trabajador le nace el derecho a percibir la remuneración en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado, por lo que posible es afirmar que el derecho al pago de la remuneración se incorpora al patrimonio del trabajador en el momento en que se efectúa la prestación, como una obligación pura y simple, sin que le afecte limitación alguna, resultando improcedente, por tanto, que aquél se extinga por el cumplimiento de una modalidad consistente en una condición resolutoria, esto es, un hecho futuro e incierto que en el evento de producirse, causaría la extinción del derecho."

JLT de Concepción, I-40-2017: "DECIMO QUINTO: Que el artículo 10 del Código del Trabajo, establece las menciones básicas que debe contener el citado instrumento y en su numeral 4 señala que deberá contener ¿Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada¿ Al respecto es dable señalar que las cláusulas establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo, tienen por objetivo fundamental otorgar certeza y seguridad jurídica, a ambas partes de la relación laboral, pues en la medida que ellas conozcan con certeza y de antemano, tanto las funciones a que se compromete el dependiente, el lugar en que las desempeñará, su retribución económica y distribución del tiempo que se ocupará en las mismas, se cumplirá con el principio de certeza y seguridad, inmanente en toda la legislación laboral, y cada una de las partes podrá exigir a la otra su obligación correlativa en términos claros y precisos, sin lugar a ambigüedades, las que en todo caso deberán interpretarse a favor del trabajador. El principio aludido, se manifiesta en que no caben las cláusulas amplias ni genéricas ni que aquellas queden entregadas a la decisión unilateral de alguna las partes, en términos tales que el trabajador debe estar en condiciones de saber de antemano cuales son las condiciones contractuales a las que se obliga."

2do JLT de Santiago, I-423-2013: NOVENO: Que, en cuanto a la segunda alegación, si bien es un hecho asentado el de que el anexo de contrato en donde se encuentran regulado el denominado “bono incentivo” tiene una vigencia definida, no puede esta sentenciadora desconocer el hecho de que este anexo se trata prácticamente de una especie de “contrato de adhesión” en donde el trabajador no tiene ningún tipo de participación, y, es más, en caso de que este no sea firmado, tal y como reconoce expresamente la reclamada, la persona deja de percibir una parte considerable de su remuneración, por lo que, en la práctica, el poder negociador de una de las partes se ve absolutamente anulado, ya que solo tiene una opción, la de aceptar las condiciones en el establecidas, sean o no más gravosas en cuanto a su desempeño o, sencillamente, sean inalcanzables, lo que, como indicó la testigo doña Elizabeth Font, resulta desmotivante para quienes tratan de lograr los objetivos impuestos por la compañía.

2do JLT de Santiago, I-29-2018: “QUINTO: Acerca del error de hecho alegado. Valoración de la prueba. Que lo reprochado a la empresa en la resolución reclamada, es que en los contratos de trabajo no se encuentra estipulada en forma íntegra la cláusula referida a las remuneraciones, en cuanto a la forma y requisitos que serán ponderados por la empresa para el pago de las remuneraciones variables, siendo estos parámetros determinados en forma discrecional y unilateral por el empleador, afectando el principio de certeza de las remuneraciones, enunciando la resolución que con tales hechos se infringe el artículo 10 del Código del Trabajo. Que el artículo 10 del Código del Trabajo establece el contenido mínimo imperativo de todo contrato de trabajo, señalando en su número 4 que se debe indicar el “monto, forma y período de pago de la remuneración acordada”. SEXTO: Conclusión. Que lo relacionado y establecido en el considerando anterior permite concluir que no resulta efectivo lo expuesto en la resolución de multa que se reclama, pues ha quedado acreditado que la empresa reclamante establece documentalmente la forma y requisitos que serán ponderados por ella para el pago de las remuneraciones variables, según el mérito de los contratos, anexos y memorándum incorporados. Tampoco resulta efectivo que los parámetros de cálculo de la remuneración variable sean determinados en forma discrecional y unilateral por el empleador, afectando con ello el principio de certeza de las remuneraciones, por cuanto en el sistema de remuneraciones variables de la empresa los trabajadores toman conocimiento de manera previa acerca de las metas respectivas suscribiendo los respectivos memorándum, de modo que la determinación de lo que en definitiva constituye la remuneración variable no es una cuestión que resulte desconocida para los trabajadores.”

JLT de Concepción, I-5-2018: "SEXTO: Que, para una adecuada resolución del asunto, debe tenerse en consideración que el artículo 10 Nº4 del Código del Trabajo, establece como una mención del contrato de trabajo el “monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada”, mención que, conforme lo sostiene la doctrina y la jurisprudencia, corresponde a un elemento de la esencia del contrato de trabajo. Lo anterior, en relación a lo dispuesto por el artículo 41 del Código del Trabajo, cuya norma dispone que el trabajador “debe” percibir del empleador una remuneración. Por lo tanto, resulta evidente que para que exista una voluntad real y seria por parte del trabajador en la celebración del contrato de trabajo, éste debe tener conocimiento cabal de cuál será su remuneración, lo que por cierto implica, el monto de la misma. A mayor abundamiento, existen diversas normas que tienen por objeto garantizar que el trabajador tenga certeza respecto al monto y forma de cálculo de los diversos rubros que integran su remuneración. Es así, que el inciso 3º del artículo 54 bis del Código del Trabajo, establece que ¿las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo¿. De esta manera, se aprecia que lo que ha querido el legislador, es garantizar a la parte trabajadora que el monto de su remuneración se encuentre determinado de manera concreta en el contrato, o a lo menos, se establezcan las bases que sirvan para determinarla."

JLT de Concepción, I-40-2017: "DECIMO QUINTO: Que el artículo 10 del Código del Trabajo, establece las menciones básicas que debe contener el citado instrumento y en su numeral 4 señala que deberá contener ¿Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada¿ Al respecto es dable señalar que las cláusulas establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo, tienen por objetivo fundamental otorgar certeza y seguridad jurídica, a ambas partes de la relación laboral, pues en la medida que ellas conozcan con certeza y de antemano, tanto las funciones a que se compromete el dependiente, el lugar en que las desempeñará, su retribución económica y distribución del tiempo que se ocupará en las mismas, se cumplirá con el principio de certeza y seguridad, inmanente en toda la legislación laboral, y cada una de las partes podrá exigir a la otra su obligación correlativa en términos claros y precisos, sin lugar a ambigüedades, las que en todo caso deberán interpretarse a favor del trabajador. El principio aludido, se manifiesta en que no caben las cláusulas amplias ni genéricas ni que aquellas queden entregadas a la decisión unilateral de alguna las partes, en términos tales que el trabajador debe estar en condiciones de saber de antemano cuales son las condiciones contractuales a las que se obliga. DECIMO SEXTO: Que como ya se ha establecido en el considerando noveno letra c), todos los trabajadores incluidos en la resolución de multa, percibían un bono variable, que como tal se incluía dentro del concepto de remuneración, siéndole aplicable entonces, la exigencia del artículo 10 en el sentido que debía estar determinado en monto y forma. Que también se estableció en el considerando noveno, letra d), que los anexos de contrato de trabajo de los trabajadores que formaron parte de la fiscalización no contienen la determinación del monto y forma de cálculo de la remuneración variable, pues como ya se consignó, esta meta se determinaba mensualmente poniendo a disposición del trabajador los primeros días de cada mes la ¿entrega mensual de Compromiso colaborador¿, y era en esa entrega mensual en donde se completaba la información indicando que nivel correspondería al 100% metas asociadas a la remuneración pactada en los anexos de contrato de trabajo y que corresponden a remuneración variable. De esta forma, efectivamente el reclamante no dio cumplimiento al principio de certeza jurídica, contenido en el artículo 10 del Código del Trabajo, pues ni el contrato de trabajo ni su respectivo anexo contenía la forma en que se calcularían las remuneraciones variables, dejando entregada esta determinación al documento "entrega mensual de compromiso colaborador", este documento permite al empleador fijar las metas sin dar a conocer el procedimiento tenido en cuenta para su determinación, pese a hacer depender del cumplimiento de tales factores el pago de la remuneración variable. Es recién a través de la entrega de esta documentación que se podrá tener conocimiento respecto de cómo se calculará el monto de la remuneración. Así también lo ha sostenido la Dirección del Trabajo en diversos dictámenes, a modo de ejemplo dictamen N° 1969 y 3130 de fecha 21 de abril de 2015 y 09 de junio de 2016 respectivamente, asimismo ordinario n° 5286 de 31 de diciembre de 2014. DECIMO SEPTIMO: Que tal como se ha señalado, la conducta desplegada por el reclamante constituye una infracción al artículo 10 N° 4 del Código del Trabajo, pues el trabajador no está en condiciones de conocer ni el monto ni la forma de pago de sus remuneraciones, no se trata de que tenga conocimiento exacto del monto a pagar, pues estamos frente a una remuneración variable, pero si resulta necesario que sepa de antemano cual es la fórmula que se utilizara para el cálculo de este estipendio y eso solo se logra a través de la información, que como tantas veces se ha señalado, no está contenida ni en el contrato de trabajo ni en sus anexos. Por lo demás dicha documentación varia mensualmente, sin que se señale o contenga alguna información que permita determinar el motivo que está detrás de dicho aumento, quedando entonces entregado al criterio del empleador. Así las cosas, no lleva la razón al actor al sostener que dicha infracción no forma parte del artículo 10 del Código del Trabajo, por estar sancionando la falta de una fórmula que determine el monto de las comisiones, pues al no existir una formula no se cumple con aquella parte del numeral 4 de la norma ya citada, cuando exige que el contrato de trabajo establezca el monto y forma de pago de la remuneración."

JLT de Concepción, I-147-2018: “SEPTIMO: Que el artículo 10 del Código del Trabajo, establece las menciones básicas que debe contener el citado instrumento y en su numeral 4 señala que deberá contener ¿Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada¿ Al respecto es dable señalar que las cláusulas establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo, tienen por objetivo fundamental otorgar certeza y seguridad jurídica, a ambas partes de la relación laboral, pues en la medida que ellas conozcan con certeza y de antemano, tanto las funciones a que se compromete el dependiente, el lugar en que las desempeñará, su retribución económica y distribución del tiempo que se ocupará en las mismas, se cumplirá con el principio de certeza y seguridad, inmanente en toda la legislación laboral, y cada una de las partes podrá exigir a la otra su obligación correlativa en términos claros y precisos, sin lugar a ambigüedades, las que en todo caso deberán interpretarse a favor del trabajador. El principio aludido, se manifiesta en que no caben las cláusulas amplias ni genéricas ni que aquellas queden entregadas a la decisión unilateral de alguna las partes, en términos tales que el trabajador debe estar en condiciones de saber de antemano cuales son las condiciones contractuales a las que se obliga. OCTAVO: Que como ya se ha establecido en el considerando sexto letra a), todos los trabajadores incluidos en la resolución de multa, percibían un bono variable, que como tal se incluía dentro del concepto de remuneración, siéndole aplicable entonces, la exigencia del artículo 10 en el sentido que debía estar determinado en monto y forma. Que también se estableció en el considerando noveno letra b), que los anexos de contrato de trabajo de los trabajadores que formaron parte de la fiscalización no contienen la determinación del monto y forma de cálculo de la remuneración variable, pues como ya se consignó, esta meta se determinaba mensualmente poniendo a disposición del trabajador los primeros días de cada mes el monto de la meta asignada a cada local, recién ahí se completaba la información indicando que nivel correspondería al 100% metas asociadas a la remuneración pactada en los anexos de contrato de trabajo y que corresponden a remuneración variable. De esta forma, efectivamente el reclamante no dio cumplimiento al principio de certeza jurídica, contenido en el artículo 10 del Código del Trabajo, pues ni el contrato de trabajo ni su respectivo anexo contenía la forma en que se calcularían las remuneraciones variables, dejando entregada esta determinación a la información mensual que se entregaba al jefe de local, este documento permite al empleador fijar las metas sin dar a conocer el procedimiento tenido en cuenta para su determinación, pese a hacer depender del cumplimiento de tales factores el pago de la remuneración variable. Es recién a través de la entrega de esta documentación que se podrá tener conocimiento respecto de cómo se calculará el monto de la remuneración. Así también lo ha sostenido la Dirección del Trabajo en diversos dictámenes, a modo de ejemplo dictamen N° 1969 y 3130 de fecha 21 de abril de 2015 y 09 de junio de 2016 respectivamente, asimismo ordinario n° 5286 de 31 de diciembre de 2014. NOVENO: Que tal como se ha señalado, la conducta desplegada por el reclamante constituye una infracción al artículo 10 N° 4 del Código del Trabajo, pues el trabajador no está en condiciones de conocer ni el monto ni la forma de pago de sus remuneraciones, no se trata de que tenga conocimiento exacto del monto a pagar, pues tal como lo señala la reclamante, estamos frente a una remuneración variable, pero si resulta necesario que sepa de antemano cual es la fórmula que se utilizara para el cálculo de este estipendio y eso solo se logra a través de la información, que como tantas veces se ha señalado, no está contenida ni en el contrato de trabajo ni en sus anexos. Por lo demás dicha documentación varia mensualmente, sin que se señale o contenga alguna información o criterio que permita determinar el motivo que está detrás de dicho aumento, quedando entonces entregado al criterio del empleador, así también se señaló en el considerando sexto letra c), en donde los testigos no pudieron precisar cuáles eran los elementos considerados por el empleador para determinar las metas. Así las cosas, no lleva la razón al actor al sostener que las metas propiamente tales no pueden ser objeto de una estipulación que corresponda escriturar en los contratos de trabajo o en anexos del mismo, que no se puede enunciar como clausula básica, pues por su naturaleza son esencialmente dinámicas, variables en el tiempo y diferentes para cada local, pues como ya se señaló se entiende que es una remuneración variable y en tal sentido lo que se exige es que se tenga conocimiento previo por parte del trabajador de los factores que se van a considerar para el cálculo, solo así se consigue el respeto a la certeza y seguridad jurídica, evitando por ejemplos un incremento desproporcionado e infundado entre las metas exigidas en un mes y las del mes siguiente.”

JLT de Talca, RIT O-151-2010. LIS RONDINELLA AGUILERA JIMENEZ, Juez Titular: “Así y en lo pertinente al caso en estudio, las clausulas mínimas están contenidas y descritas en el artículo 10 del Código del Trabajo y en relación a este tipo de cláusulas la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo en Ord. N°3012/056. 17.07.08 ha concluido que ellas tienen como objetivo fundamental otorgar certeza y seguridad jurídica, no sólo al trabajador, aunque sí principalmente a él, sino que también al empleador, pues en la medida que ambas partes de la relación laboral conozcan con certeza y de antemano, tanto las funciones a las cuales se compromete el dependiente, el lugar en que deberá desempeñarlas, la retribución económica por esos servicios y la duración y distribución del tiempo que se ocupará en las mismas, se cumplirá con el principio de certeza y seguridad inmanente en toda la legislación laboral y cada una de las partes podrá exigir de la otra su obligación correlativa en términos claros y precisos, sin lugar a ambigüedades, las que en todo caso deben interpretarse a favor del trabajador.”

JLT de Concepción, Rol I-97-2018, Valeria Garrido Cabrera: “Que, en consecuencia, y del análisis de la prueba rendida es posible concluir respecto de este bono de gestión que su monto y forma de pago está supeditado a una regulación futura de objetivos; sin conocer el trabajador, los parámetros en función de los cuales se calcula y paga el referido estipendio; vulnerándose abiertamente el principio de certeza de las remuneraciones e infringiéndose el artículo 10 Nº 4 del Código del Trabajo al establecerse un estipendio remuneracional sin cumplir con las exigencias a que dicho numeral se refiere, por lo que a su respecto, la multa se encuentra ajustada a derecho.”

https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-propertyvalue-154355.html