Artículo 5 del Código del Trabajo

Artículo 5 del Código del Trabajo

El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. 

Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Principio de irrenunciabilidad

• Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos

Historia

Código del Trabajo de 1987
Artículo 5°.- Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Materias

LIBRE CONTRATACIÓN Y ELECCIÓN DEL TRABAJO: La libertad de contratación se ha definido como “autodeterminación del individuo para otorgar su consentimiento en la realización de actos y contratos lícitos, atendiendo a sus intereses” [IRURETA, 2006: 61]. El reconocimiento de esta libertad en nuestra Constitución comprende tanto a los trabajadores dependientes como a los empresarios. Para estos últimos, el precepto constituye un vínculo directo con la libertad de empresa y la libre iniciativa en materia económica, permitiendo discreción en la contratación, regulada bajo la prohibición de discriminación que rige en materia laboral (art. 19 Nº 16, inc. 3°; véase “Igualdad”, “Derecho a desarrollar cualquier actividad económica”). Para los trabajadores “esta libertad les permite vincularse de manera libre y autónoma, “acordando las condiciones en que deba ejecutarse la tarea y optando por las modalidades que al respecto establece el ordenamiento laboral”, concepto que debe ser complementado con las exigencias de irrenunciabilidad de los derechos mínimos consagrados por el ordenamiento jurídico laboral y reglas que son indisponibles a la voluntad de las partes [IRURETA, 2006: 63-5]. En este sentido, la libertad de configuración en materia laboral se ve fuertemente regulada y condicionada por reglas de orden público.	La libertad de elección del trabajo, por otro lado, se ha definido como “autodeterminación del individuo para decidir el acceso, tránsito y permanencia en un trabajo específico, cuestión que incluye la libre decisión sobre el ingreso, el eventual desplazamiento y término” [IRURETA. 2006: 60]. En este sentido, se entiende como la permisión constitucional para optar o no por una ocupación determinada y concluir el contrato que la regula. El ejercicio de este derecho cuenta con la garantía del art. 20, en caso de perturbación, privación o amenaza (véase “Acción de protección”).  (García Pino, Gonzalo, Contreras Vásquez, Pablo. Diccionario Constitucional Chileno, Cuadernos del Tribunal Constitucional. Número 55, Año 2014., pág, 606-607)

Irrenunciabilidad de los derechos laborales

La institución de la irrenunciabilidad de los derechos en el ámbito laboral. Ésta se ha definido como “la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor” (Plá Rodriguez, Américo. Los principios del derecho del trabajo, 3ª edición actualizada, Editorial Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 67).

El Dictamen N° 2.210/035, de 5.06.09, concluye: 1) De conformidad a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo, y la doctrina vigente de este Servicio, contenida en el Dictamen 2.328/130, de 19.07.2002, los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, en particular en cuanto al derecho a la dignidad del trabajador o trabajadora, a su honra, a su vida privada, a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y al derecho a no ser discriminado(a) arbitrariamente; 2) Los derechos fundamentales del trabajador y trabajadora habrán de reconocer como potencial limitación en su ejercicio, las potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce al empleador, los cuales reconocen como su fundamento último, la libertad de empresa y el derecho de propiedad, garantías constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial, y 3) Para conciliar las conclusiones anteriores, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado “principio de proporcionalidad”, resultando, a partir de éste, que el empleador, para, en un caso concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora, tendrá que cumplir con el “principio de la adecuación”, que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con el “principio de necesidad”, según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y con el “principio de proporcionalidad en sentido estricto”, a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.

Resulta ajustado a derecho pactar en un contrato de trabajo una cláusula de confidencialidad, incluso para regir más allá del tiempo de su duración, en la medida que respete la necesaria idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la obligación impuesta, lo que supone, a lo menos, que la confidencialidad recaiga en el conocimiento sobre materias cuya reserva proporcione una ventaja al empleador respecto de las empresas de la competencia y se utilicen medidas razonables para mantenerlas en tal condición, así como la exigencia que se trate de información de aquella que no es generalmente conocida ni fácilmente accesible por personas vinculadas al ámbito en que normalmente se utiliza ese tipo de información, debiendo consignarse expresamente el carácter reservado de los mismos. Dictámenes N°s. 4.731/081, de 3.11.10, y 2.496/68, 7.06.17.

El Dictamen N° 260/019, 24.01.02, concluye que el empleador para administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, pero en ningún caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores.

El Dictamen N° 2.856/162, 30.08.02, fija sentido y alcance del inciso primero, del artículo 5º, del Código del Trabajo.

Resulta contrario a Derecho utilizar los datos de carácter personal otorgados con ocasión de la relación laboral, para construir registros o listas negras de trabajadores que prohíban su contratación en otras empresas (Dictamen N° 1.782/30, 10.04.15).

El Dictamen N° 3.704/134, 11.08.04, precisa que: “Los derechos fundamentales necesariamente se alzan como límites infranqueables de los poderes empresariales, siendo ésta no una afirmación teórica o meramente simbólica, sino que un principio o valor normativo -función unificadora o integradora de los derechos fundamentales- que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicación e interpretación de las normas laborales, debiendo darse primacía, de manera indiscutible a aquellos por sobre éstos. Se crea pues, un principio de interpretación de la legislación común conforme al texto constitucional, de manera que toda la interpretación de las normas, cualquier sea su rango y su objeto, debe ajustarse a la concepción del trabajador como un sujeto titular de derechos constitucionalmente protegidos. (Dictamen N° 2.856/162, 30.08.02).

Las leyes laborales rigen in actum, es decir, son de aplicación inmediata, atendida la naturaleza de orden público que presenta el derecho laboral, circunstancia ésta que limita la autonomía de la voluntad de las partes, al establecer derechos mínimos elevados a la categoría de irrenunciables, irrenunciabilidad que nuestra legislación consagra en el inciso segundo del artículo 5° del Código del Trabajo... el principio del efecto inmediato de la ley que se aplica a las leyes laborales, implica que la nueva normativa rige el porvenir desde su entrada en vigencia, sin permitir la subsistencia de la anterior, ni siquiera para las relaciones jurídicas nacidas en el tiempo que esta regía. (Dictamen N° 3.278/175, de 7.10.02).

La doctrina reiterada y uniforme de este Servicio, respecto de esta disposición, que hace explícito el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, manifiesta, que no procede jurídicamente pactar descuentos de las remuneraciones si se hace con infracción de las normas laborales vigentes, o contra valores del finiquito estando vigente el contrato de trabajo si ello implica renuncia anticipada de derechos (doctrina contenida, entre otros, en dictámenes N° 3.902/147, de 22.09.2003 y N° 4.359/237, de 24.07.1997).

El Dictamen N° 3.268/046, 22.08.14, concluye: 1.- El trabajador podrá exigir el pago de su finiquito mientras su extinción, por vía de la prescripción, no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia en cada caso particular. De ello se sigue, que el empleador deberá mantener a disposición del trabajador el respectivo finiquito y su pago durante igual período de tiempo, y 2.- El empleador para efectos de cumplir con la obligación de conservar la documentación laboral, deberá tener presente las normas sobre prescripción reguladas en el ordenamiento jurídico.

Poder libertario del finiquito

Unificación Rol N° 29.712-14: "Séptimo: Que bajo el nombre de "PODER LIBERATORIO DEL FINIQUITO" se comprenden diversos efectos. Así, el finiquito puede servir de prueba tanto del término de la relación laboral como de la renuncia a ejercer contra el empleador acciones con ocasión de dicho término.

Octavo: Que el inciso segundo del artículo 5 del Código del Trabajo dispone que "Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo". Por el contrario, una vez terminado el vínculo laboral, salvo regla en contrario, las prestaciones adeudadas por el empleador son renunciables por el trabajador. Como el finiquito usualmente importa algún tipo de renuncia por parte del trabajador, para concluir si genera efecto liberatorio se debe determinar previamente si la relación laboral efectivamente ha terminado. Si no ha concluido, la renuncia es inválida por contravenir la citada disposición. Por el contrario, si la relación laboral ha terminado, la renuncia será en principio válida. En consecuencia resulta lógicamente necesario examinar, primero, el poder del finiquito para tener por acreditado el término de la relación laboral.

Noveno: Que si bien normalmente el finiquito será prueba suficiente del término de la relación laboral, su fuerza probatoria se debilita cuando es contemporáneo a una nueva contratación por el mismo empleador. Este debilitamiento se debe a que bajo la forma del término de una relación laboral seguida del establecimiento de una nueva relación de la misma índole entre los mismos empleadores y trabajador, puede existir una relación laboral continua. Aquí, el finiquito no es más que renuncia de derechos durante la vigencia del contrato de trabajo.

A lo anterior cabe agregar que el derecho laboral, y de ello es expresión privilegiada el carácter no renunciable de los derechos laborales mientras subsista el contrato de trabajo, asume que existe una significativa asimetría de poder negociador entre el empleador y el trabajador individual. Se comprende que el trabajador, para quien perder su trabajo puede resultar extremadamente gravoso, acepte renunciar a sus derechos laborales a objeto de mantener su trabajo. Nada hay de sorprendente por tanto en que acepte firmar un finiquito como condición a continuar trabajando bajo el mismo empleador, aunque sea bajo la forma de un nuevo contrato.

Décimo: Que, de conformidad con lo razonado en los motivos precedentes, se sigue que el finiquito no puede constituir plena prueba del término de la relación laboral cuando el trabajador ha seguido trabajando para el mismo empleador. Su valor probatorio deberá ser apreciado conforme a las reglas de la sana crítica en conjunto con las demás pruebas rendidas en juicio."

Normas laborales son de orden público y rigen in actum

1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, O-3616-10: "Concordante con lo anterior se ha manifestado la jurisprudencia, señalando la Excma. Corte Suprema que las normas de naturaleza laboral “son de orden público y rigen  in actum, a menos que la ley, en disposiciones transitorias, disponga otra cosa” (sentencia de fecha 12/06/2000, Rol 3557-2000), doctrina que fue recogida por la Dirección del Trabajo, en Dictamen 349/21, que en relación a la irrenunciabilidad de los derechos laborales, señala que ella “trae como necesaria consecuencia que la ley laboral rija in actum y, por lo tanto, deje sin efecto, todas las normas que la contravengan y que se encuentran establecidas en los contratos individuales y/ o colectivos de trabajo celebrados con anterioridad a su entrada en vigencia, con excepción, obviamente, de aquellas estipulaciones que pudieren ser más favorables al trabajador, como ocurriría, por ejemplo, con una cláusula contractual que estableciera un régimen de jornada, descansos o feriado más favorables al trabajador que los contemplados en la nueva normativa o beneficios superiores a aquellos que ésta consagra”. Asimismo, la irrenunciabilidad dispuesta por la norma, trae como necesaria consecuencia, en relación a la extensión y vigencia de los contratos colectivos, que los derechos incorporados al catálogo de derechos básicos regulados por la legislación laboral se incorporan al contrato colectivo, toda vez que tales normas se constituyen en el sustrato básico a partir del cual pueden operar tales instrumentos."

Cambio unilateral al contrato

JLT de Antofagasta, I-43-2019, Mg. Carlos Eduardo Campillay Robledo, Juez Titular: "DECIMOTERCERO: Que, en mérito de lo anterior, como han dicho otros fallos dictados por este Tribunal (v.gr. I 91 2014) el cambio unilateral de las condiciones pactadas formalmente o bien, incorporadas al contrato como cláusula tácita o regla de conducta, resultan un incumplimiento a las condiciones contractuales, que suponen siempre, como en toda convención, el concurso de voluntades de todos los contratantes para modificarlas ¿cualquiera sea las razones que motivaran esos cambios, aún las benignas-, lo que en la claramente especie no ocurrió, infringiéndose entonces la ley del contrato de conformidad a los artículos 1545 y 1546 del Código Civil y además la ley laboral, al infringirse lo dispuesto en el artículo 5° inciso 3 del Código del Trabajo, que establece como la regla general en materia de modificaciones al contrato de trabajo el mutuo consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente, como a todas luces lo era lo referente a las colaciones. Por consiguiente, al modificar el empleador de forma unilateral los alimentos y porciones que constituyen dicha colación, ha infringido lo dispuesto en los respectivos contratos de trabajos y con ello lo prescrito en el artículo 7 del Código del Trabajo, por lo tanto la sanción aplicada por el ente administrativo se encuentra ajustada a derecho, razones todas por las que el presente reclamo debe ser desechado."

Dirección del Trabajo, ORD. N°1126, 27-mar-2019: "El artículo 10 del código del trabajo establece:

"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

3° Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;"

Por su parte, el artículo 5°, inciso 3° del citado cuerpo legal, indica:

"Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente."

De las disposiciones legales transcritas fluye que, una de las estipulaciones mínimas que debe contener el contrato individual de trabajo es la relativa a señalar la naturaleza de los servicios, lugar de desempeño y la delimitación de funciones que debe realizar el trabajador en cumplimiento de sus labores.

De iguales normas se desprende que la cláusula que al respecto se contiene en el contrato individual de trabajo debe ser fruto del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, por lo que cualquier modificación que se pretenda introducir a sus estipulaciones debe contar con el consentimiento de ambas partes, no pudiendo operar tal modificación, por decisión unilateral de cualquiera de ellas.

Cabe señalar que el artículo 1546 del Código Civil, establece el principio de ejecución de buena fe en los contratos expresando que en los contratos no se resulta obligado solo a lo literal, sino a lo que se vincule a la naturaleza de la obligación, la ley o la costumbre. Respecto a esto último el dictamen N°2302/129 del 03.05.99, expresa que el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obligada a efectuar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, ya que el aludido principio de la ejecución de buena fe, le confiere el alcance relativo a la naturaleza de la obligación o lo que la ley o costumbre determine. De consiguiente, la determinación de la naturaleza de los servicios exigida por el artículo 10 N°3 entre las estipulaciones mínimas de un contrato de trabajo, significa establecer clara y precisamente las labores específicas para las cuales ha sido contratado el trabajador.

A mayor abundamiento, es preciso señalar que conforme a la reiterada y uniforme jurisprudencia de esta Dirección, contenida, entre otros en dictamen N°963/42, de 06.02.2006, solo resulta procedente modificar un acto jurídico bilateral - carácter que reviste el contrato de trabajo - por el mutuo consentimiento de las partes contratantes. Ello, en virtud de lo previsto en el artículo 1545 del Código Civil, conforme al cual "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales", siendo esto respaldado por el dictamen N°4488/255 del 26.08.99, en atención de la necesidad de mutuo acuerdo para alguna modificación que se pretenda incorporar al respectivo contrato.

Cabe acotar que la intención que tuvo en vista el legislador para establecer con carácter de obligatorias las estipulaciones mínimas a que alude el artículo 10 del Código del Trabajo y, específicamente, la contenida en el numeral 3° de dicha disposición, fue la de dar seguridad y certeza a la respectiva relación laboral, lo que en materia de determinación de naturaleza de los servicios implica que el trabajador tenga cabal conocimiento de las funciones que debe desempeñar en la prestación de los servicios convenidos.

Ello permite concluir que la empresa empleadora no se encuentran facultada para realizar cambios unilaterales al desempeño de las funciones de su personal o a las condiciones que deben estar sujetos, sin contar para ello con el acuerdo de los respectivos trabajadores.

Con todo es necesario destacar que cualquier irregularidad en relación a la materia, como sería, por ejemplo, la alteración o modificación unilateral por parte del empleador de cláusulas contractuales expresas o tácitas al respecto o la falta de certeza de las mismas, constituiría una infracción a las normas laborales vigentes y por lo tanto, una situación susceptible de ser observada y eventualmente sancionada por este Servicio en uso de las facultades que le confiere expresamente el DFL. N° 2 de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo."