Artículo 5 del Código del Trabajo

   Artículo 5 del Código del Trabajo

   El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

   Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. 

   Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Código del trabajo - Código Civil - Código de Procedimiento Civil

Principio de irrenunciabilidad

• Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos

Historia

Código del Trabajo de 1987
Artículo 5°.- Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

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Artículo 5 del Código del Trabajo es uno de los preceptos normativos más trascendentales de la legislación laboral chilena, pues actúa como el pórtico de entrada de los derechos fundamentales al interior de la relación de trabajo. Este artículo consagra la doctrina de la ciudadanía laboral, el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y los límites a la autonomía de la voluntad en la modificación de los contratos. A través de estos tres pilares, el legislador limita la asimetría del vínculo contractual y establece un marco de protección de orden público que restringe el poder directivo del empleador.

Ciudadanía Laboral y Límites al Poder Directivo

El inciso primero de la norma establece que el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite infranqueable el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores. Esto materializa lo que la doctrina denomina ciudadanía en la empresa o ciudadanía laboral, reconociendo que el trabajador no se desprende de sus derechos fundamentales al ingresar a una organización. Las potestades de mando, reglamentación y disciplina que detenta el empleador quedan limitadas por este estándar normativo.

La ley destaca especialmente la protección de las siguientes garantías del artículo 19 de la Constitución Política de la República:

• La intimidad y la vida privada del dependiente.
• La honra y el honor de los trabajadores y sus familias.
• La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.

Aplicación Práctica y Tutela Laboral

Este inciso sirve de fundamento sustantivo para el procedimiento de tutela laboral (artículo 485 y siguientes), un canal procesal específico destinado a amparar eficazmente los derechos fundamentales lesionados por conductas unilaterales, arbitrarias o desproporcionadas del empleador. Las medidas de control o vigilancia implementadas por la administración (como cámaras de seguridad o revisiones físicas) solo pueden aplicarse si son impersonales, generales e idóneas para la naturaleza de los servicios, respetando la dignidad del trabajador. En caso de órdenes patronales que atenten contra su honra o intimidad, el dependiente goza del derecho de resistencia. Además, si un despido injustificado lesiona la honra del trabajador de manera grave y pública, los tribunales pueden ordenar, adicionalmente a las indemnizaciones legales, la compensación del daño moral.

El Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos

El inciso segundo consagra la regla general de que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables. El principio de irrenunciabilidad constituye la piedra angular del carácter tutelar del derecho del trabajo. A diferencia del derecho civil común, donde rige la renunciabilidad voluntaria de los derechos que solo miran al interés individual (artículo 12 del Código Civil), en la disciplina laboral el consentimiento del trabajador para privarse de un beneficio mínimo legal carece de toda validez jurídica.

El Límite Temporal y el Finiquito

La norma circunscribe temporalmente esta restricción absoluta mediante la frase "mientras subsista el contrato de trabajo". Esto genera efectos diferenciados según el estado del vínculo contractual:

• Durante la vigencia del contrato: La irrenunciabilidad es absoluta y total. Cualquier acuerdo o cláusula contractual que disminuya o elimine beneficios mínimos legales (como el feriado anual, el descanso semanal, la sala cuna o el fuero maternal) adolece de nulidad absoluta por ilicitud de objeto.
• Tras la extinción de la relación laboral: Al finalizar el contrato, la intensidad de la irrenunciabilidad decrece. Los derechos devengados se transforman en créditos de carácter pecuniario que pueden ser objeto de transacción, renuncia o finiquito por el ex trabajador. No obstante, para que dicho finiquito o renuncia sea válido y liberatorio en juicio, debe ratificarse estrictamente ante un ministro de fe (como un notario público o inspector del trabajo) conforme al artículo 177, pudiendo el trabajador formular reservas de derechos en el mismo acto. Asimismo, existen ciertos derechos que permanecen indisponibles incluso después del despido, como las deudas previsionales o el derecho a la integridad física ante accidentes laborales.

Modificación del Contrato por Mutuo Consentimiento

El inciso tercero establece que los contratos individuales e instrumentos colectivos pueden ser modificados por mutuo consentimiento de las partes, en aquellas materias en que hayan podido convenir libremente. El contrato de trabajo es de naturaleza consensual, y su modificación ordinaria requiere el concurso de voluntades tanto del trabajador como del empleador, aplicando el principio civilista del carácter ley del contrato (artículo 1545 del Código Civil). De este modo, por regla general, el empleador está impedido de realizar alteraciones unilaterales a las cláusulas acordadas, salvo las autorizadas restrictivamente por la ley como ius variandi (artículo 12).

La Cláusula Tácita

Formalmente, el artículo 11 del Código prescribe que las modificaciones contractuales deben constar por escrito y ser firmadas por las partes. Sin embargo, la jurisprudencia administrativa y judicial reconoce que, debido al carácter consensual del contrato, las mutaciones fácticas y prácticas reiteradas en el tiempo configuran una cláusula tácita o regla de la conducta. Para que exista una modificación tácita se requiere:

• La reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, extinga o modifique un beneficio.
• El conocimiento cabal y la aquiescencia mutua y tácita de las partes sobre dicha conducta.
• Que la modificación no verse sobre materias de orden público que la ley obligue a escriturar expresamente.

Límites a la Autonomía Individual frente al Derecho Colectivo

La libertad de modificar contratos individuales o colectivos por mutuo acuerdo encuentra límites infranqueables en las leyes de orden público. Por ejemplo, las partes no pueden acordar individualmente cambiar un contrato de duración indefinida a uno de plazo fijo o faena, pues implicaría la renuncia a la estabilidad relativa en el empleo. Asimismo, el artículo 311 impone que las modificaciones al contrato individual no pueden significar una disminución de las condiciones, remuneraciones o beneficios consagrados en un instrumento colectivo vigente al cual esté afecto el trabajador, impidiendo la negociación individual in peius. Los instrumentos colectivos solo pueden modificarse válidamente mediante un acuerdo celebrado de mutuo acuerdo entre el empleador y la organización sindical respectiva en calidad de partes colectivas.

Materias

LIBRE CONTRATACIÓN Y ELECCIÓN DEL TRABAJO: La libertad de contratación se ha definido como “autodeterminación del individuo para otorgar su consentimiento en la realización de actos y contratos lícitos, atendiendo a sus intereses” [IRURETA, 2006: 61]. El reconocimiento de esta libertad en nuestra Constitución comprende tanto a los trabajadores dependientes como a los empresarios. Para estos últimos, el precepto constituye un vínculo directo con la libertad de empresa y la libre iniciativa en materia económica, permitiendo discreción en la contratación, regulada bajo la prohibición de discriminación que rige en materia laboral (art. 19 Nº 16, inc. 3°; véase “Igualdad”, “Derecho a desarrollar cualquier actividad económica”). Para los trabajadores “esta libertad les permite vincularse de manera libre y autónoma, “acordando las condiciones en que deba ejecutarse la tarea y optando por las modalidades que al respecto establece el ordenamiento laboral”, concepto que debe ser complementado con las exigencias de irrenunciabilidad de los derechos mínimos consagrados por el ordenamiento jurídico laboral y reglas que son indisponibles a la voluntad de las partes [IRURETA, 2006: 63-5]. En este sentido, la libertad de configuración en materia laboral se ve fuertemente regulada y condicionada por reglas de orden público.	La libertad de elección del trabajo, por otro lado, se ha definido como “autodeterminación del individuo para decidir el acceso, tránsito y permanencia en un trabajo específico, cuestión que incluye la libre decisión sobre el ingreso, el eventual desplazamiento y término” [IRURETA. 2006: 60]. En este sentido, se entiende como la permisión constitucional para optar o no por una ocupación determinada y concluir el contrato que la regula. El ejercicio de este derecho cuenta con la garantía del art. 20, en caso de perturbación, privación o amenaza (véase “Acción de protección”).  (García Pino, Gonzalo, Contreras Vásquez, Pablo. Diccionario Constitucional Chileno, Cuadernos del Tribunal Constitucional. Número 55, Año 2014., pág, 606-607)

Irrenunciabilidad de los derechos laborales

La institución de la irrenunciabilidad de los derechos en el ámbito laboral. Ésta se ha definido como “la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor” (Plá Rodriguez, Américo. Los principios del derecho del trabajo, 3ª edición actualizada, Editorial Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 67).

El Dictamen N° 2.210/035, de 5.06.09, concluye: 1) De conformidad a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo, y la doctrina vigente de este Servicio, contenida en el Dictamen 2.328/130, de 19.07.2002, los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, en particular en cuanto al derecho a la dignidad del trabajador o trabajadora, a su honra, a su vida privada, a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y al derecho a no ser discriminado(a) arbitrariamente; 2) Los derechos fundamentales del trabajador y trabajadora habrán de reconocer como potencial limitación en su ejercicio, las potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce al empleador, los cuales reconocen como su fundamento último, la libertad de empresa y el derecho de propiedad, garantías constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial, y 3) Para conciliar las conclusiones anteriores, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado “principio de proporcionalidad”, resultando, a partir de éste, que el empleador, para, en un caso concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora, tendrá que cumplir con el “principio de la adecuación”, que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con el “principio de necesidad”, según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y con el “principio de proporcionalidad en sentido estricto”, a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.

Resulta ajustado a derecho pactar en un contrato de trabajo una cláusula de confidencialidad, incluso para regir más allá del tiempo de su duración, en la medida que respete la necesaria idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la obligación impuesta, lo que supone, a lo menos, que la confidencialidad recaiga en el conocimiento sobre materias cuya reserva proporcione una ventaja al empleador respecto de las empresas de la competencia y se utilicen medidas razonables para mantenerlas en tal condición, así como la exigencia que se trate de información de aquella que no es generalmente conocida ni fácilmente accesible por personas vinculadas al ámbito en que normalmente se utiliza ese tipo de información, debiendo consignarse expresamente el carácter reservado de los mismos. Dictámenes N°s. 4.731/081, de 3.11.10, y 2.496/68, 7.06.17.

El Dictamen N° 260/019, 24.01.02, concluye que el empleador para administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, pero en ningún caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores.

El Dictamen N° 2.856/162, 30.08.02, fija sentido y alcance del inciso primero, del artículo 5º, del Código del Trabajo.

Resulta contrario a Derecho utilizar los datos de carácter personal otorgados con ocasión de la relación laboral, para construir registros o listas negras de trabajadores que prohíban su contratación en otras empresas (Dictamen N° 1.782/30, 10.04.15).

El Dictamen N° 3.704/134, 11.08.04, precisa que: “Los derechos fundamentales necesariamente se alzan como límites infranqueables de los poderes empresariales, siendo ésta no una afirmación teórica o meramente simbólica, sino que un principio o valor normativo -función unificadora o integradora de los derechos fundamentales- que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicación e interpretación de las normas laborales, debiendo darse primacía, de manera indiscutible a aquellos por sobre éstos. Se crea pues, un principio de interpretación de la legislación común conforme al texto constitucional, de manera que toda la interpretación de las normas, cualquier sea su rango y su objeto, debe ajustarse a la concepción del trabajador como un sujeto titular de derechos constitucionalmente protegidos. (Dictamen N° 2.856/162, 30.08.02).

Las leyes laborales rigen in actum, es decir, son de aplicación inmediata, atendida la naturaleza de orden público que presenta el derecho laboral, circunstancia ésta que limita la autonomía de la voluntad de las partes, al establecer derechos mínimos elevados a la categoría de irrenunciables, irrenunciabilidad que nuestra legislación consagra en el inciso segundo del artículo 5° del Código del Trabajo... el principio del efecto inmediato de la ley que se aplica a las leyes laborales, implica que la nueva normativa rige el porvenir desde su entrada en vigencia, sin permitir la subsistencia de la anterior, ni siquiera para las relaciones jurídicas nacidas en el tiempo que esta regía. (Dictamen N° 3.278/175, de 7.10.02).

La doctrina reiterada y uniforme de este Servicio, respecto de esta disposición, que hace explícito el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, manifiesta, que no procede jurídicamente pactar descuentos de las remuneraciones si se hace con infracción de las normas laborales vigentes, o contra valores del finiquito estando vigente el contrato de trabajo si ello implica renuncia anticipada de derechos (doctrina contenida, entre otros, en dictámenes N° 3.902/147, de 22.09.2003 y N° 4.359/237, de 24.07.1997).

El Dictamen N° 3.268/046, 22.08.14, concluye: 1.- El trabajador podrá exigir el pago de su finiquito mientras su extinción, por vía de la prescripción, no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia en cada caso particular. De ello se sigue, que el empleador deberá mantener a disposición del trabajador el respectivo finiquito y su pago durante igual período de tiempo, y 2.- El empleador para efectos de cumplir con la obligación de conservar la documentación laboral, deberá tener presente las normas sobre prescripción reguladas en el ordenamiento jurídico.

Poder libertario del finiquito

Unificación Rol N° 29.712-14: "Séptimo: Que bajo el nombre de "PODER LIBERATORIO DEL FINIQUITO" se comprenden diversos efectos. Así, el finiquito puede servir de prueba tanto del término de la relación laboral como de la renuncia a ejercer contra el empleador acciones con ocasión de dicho término.

Octavo: Que el inciso segundo del artículo 5 del Código del Trabajo dispone que "Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo". Por el contrario, una vez terminado el vínculo laboral, salvo regla en contrario, las prestaciones adeudadas por el empleador son renunciables por el trabajador. Como el finiquito usualmente importa algún tipo de renuncia por parte del trabajador, para concluir si genera efecto liberatorio se debe determinar previamente si la relación laboral efectivamente ha terminado. Si no ha concluido, la renuncia es inválida por contravenir la citada disposición. Por el contrario, si la relación laboral ha terminado, la renuncia será en principio válida. En consecuencia resulta lógicamente necesario examinar, primero, el poder del finiquito para tener por acreditado el término de la relación laboral.

Noveno: Que si bien normalmente el finiquito será prueba suficiente del término de la relación laboral, su fuerza probatoria se debilita cuando es contemporáneo a una nueva contratación por el mismo empleador. Este debilitamiento se debe a que bajo la forma del término de una relación laboral seguida del establecimiento de una nueva relación de la misma índole entre los mismos empleadores y trabajador, puede existir una relación laboral continua. Aquí, el finiquito no es más que renuncia de derechos durante la vigencia del contrato de trabajo.

A lo anterior cabe agregar que el derecho laboral, y de ello es expresión privilegiada el carácter no renunciable de los derechos laborales mientras subsista el contrato de trabajo, asume que existe una significativa asimetría de poder negociador entre el empleador y el trabajador individual. Se comprende que el trabajador, para quien perder su trabajo puede resultar extremadamente gravoso, acepte renunciar a sus derechos laborales a objeto de mantener su trabajo. Nada hay de sorprendente por tanto en que acepte firmar un finiquito como condición a continuar trabajando bajo el mismo empleador, aunque sea bajo la forma de un nuevo contrato.

Décimo: Que, de conformidad con lo razonado en los motivos precedentes, se sigue que el finiquito no puede constituir plena prueba del término de la relación laboral cuando el trabajador ha seguido trabajando para el mismo empleador. Su valor probatorio deberá ser apreciado conforme a las reglas de la sana crítica en conjunto con las demás pruebas rendidas en juicio."

Normas laborales son de orden público y rigen in actum

1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, O-3616-10: "Concordante con lo anterior se ha manifestado la jurisprudencia, señalando la Excma. Corte Suprema que las normas de naturaleza laboral “son de orden público y rigen  in actum, a menos que la ley, en disposiciones transitorias, disponga otra cosa” (sentencia de fecha 12/06/2000, Rol 3557-2000), doctrina que fue recogida por la Dirección del Trabajo, en Dictamen 349/21, que en relación a la irrenunciabilidad de los derechos laborales, señala que ella “trae como necesaria consecuencia que la ley laboral rija in actum y, por lo tanto, deje sin efecto, todas las normas que la contravengan y que se encuentran establecidas en los contratos individuales y/ o colectivos de trabajo celebrados con anterioridad a su entrada en vigencia, con excepción, obviamente, de aquellas estipulaciones que pudieren ser más favorables al trabajador, como ocurriría, por ejemplo, con una cláusula contractual que estableciera un régimen de jornada, descansos o feriado más favorables al trabajador que los contemplados en la nueva normativa o beneficios superiores a aquellos que ésta consagra”. Asimismo, la irrenunciabilidad dispuesta por la norma, trae como necesaria consecuencia, en relación a la extensión y vigencia de los contratos colectivos, que los derechos incorporados al catálogo de derechos básicos regulados por la legislación laboral se incorporan al contrato colectivo, toda vez que tales normas se constituyen en el sustrato básico a partir del cual pueden operar tales instrumentos."

Cambio unilateral al contrato

JLT de Antofagasta, I-43-2019, Mg. Carlos Eduardo Campillay Robledo, Juez Titular: "DECIMOTERCERO: Que, en mérito de lo anterior, como han dicho otros fallos dictados por este Tribunal (v.gr. I 91 2014) el cambio unilateral de las condiciones pactadas formalmente o bien, incorporadas al contrato como cláusula tácita o regla de conducta, resultan un incumplimiento a las condiciones contractuales, que suponen siempre, como en toda convención, el concurso de voluntades de todos los contratantes para modificarlas ¿cualquiera sea las razones que motivaran esos cambios, aún las benignas-, lo que en la claramente especie no ocurrió, infringiéndose entonces la ley del contrato de conformidad a los artículos 1545 y 1546 del Código Civil y además la ley laboral, al infringirse lo dispuesto en el artículo 5° inciso 3 del Código del Trabajo, que establece como la regla general en materia de modificaciones al contrato de trabajo el mutuo consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente, como a todas luces lo era lo referente a las colaciones. Por consiguiente, al modificar el empleador de forma unilateral los alimentos y porciones que constituyen dicha colación, ha infringido lo dispuesto en los respectivos contratos de trabajos y con ello lo prescrito en el artículo 7 del Código del Trabajo, por lo tanto la sanción aplicada por el ente administrativo se encuentra ajustada a derecho, razones todas por las que el presente reclamo debe ser desechado."

Dirección del Trabajo, ORD. N°1126, 27-mar-2019: "El artículo 10 del código del trabajo establece:

"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

3° Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;"

Por su parte, el artículo 5°, inciso 3° del citado cuerpo legal, indica:

"Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente."

De las disposiciones legales transcritas fluye que, una de las estipulaciones mínimas que debe contener el contrato individual de trabajo es la relativa a señalar la naturaleza de los servicios, lugar de desempeño y la delimitación de funciones que debe realizar el trabajador en cumplimiento de sus labores.

De iguales normas se desprende que la cláusula que al respecto se contiene en el contrato individual de trabajo debe ser fruto del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, por lo que cualquier modificación que se pretenda introducir a sus estipulaciones debe contar con el consentimiento de ambas partes, no pudiendo operar tal modificación, por decisión unilateral de cualquiera de ellas.

Cabe señalar que el artículo 1546 del Código Civil, establece el principio de ejecución de buena fe en los contratos expresando que en los contratos no se resulta obligado solo a lo literal, sino a lo que se vincule a la naturaleza de la obligación, la ley o la costumbre. Respecto a esto último el dictamen N°2302/129 del 03.05.99, expresa que el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obligada a efectuar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, ya que el aludido principio de la ejecución de buena fe, le confiere el alcance relativo a la naturaleza de la obligación o lo que la ley o costumbre determine. De consiguiente, la determinación de la naturaleza de los servicios exigida por el artículo 10 N°3 entre las estipulaciones mínimas de un contrato de trabajo, significa establecer clara y precisamente las labores específicas para las cuales ha sido contratado el trabajador.

A mayor abundamiento, es preciso señalar que conforme a la reiterada y uniforme jurisprudencia de esta Dirección, contenida, entre otros en dictamen N°963/42, de 06.02.2006, solo resulta procedente modificar un acto jurídico bilateral - carácter que reviste el contrato de trabajo - por el mutuo consentimiento de las partes contratantes. Ello, en virtud de lo previsto en el artículo 1545 del Código Civil, conforme al cual "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales", siendo esto respaldado por el dictamen N°4488/255 del 26.08.99, en atención de la necesidad de mutuo acuerdo para alguna modificación que se pretenda incorporar al respectivo contrato.

Cabe acotar que la intención que tuvo en vista el legislador para establecer con carácter de obligatorias las estipulaciones mínimas a que alude el artículo 10 del Código del Trabajo y, específicamente, la contenida en el numeral 3° de dicha disposición, fue la de dar seguridad y certeza a la respectiva relación laboral, lo que en materia de determinación de naturaleza de los servicios implica que el trabajador tenga cabal conocimiento de las funciones que debe desempeñar en la prestación de los servicios convenidos.

Ello permite concluir que la empresa empleadora no se encuentran facultada para realizar cambios unilaterales al desempeño de las funciones de su personal o a las condiciones que deben estar sujetos, sin contar para ello con el acuerdo de los respectivos trabajadores.

Con todo es necesario destacar que cualquier irregularidad en relación a la materia, como sería, por ejemplo, la alteración o modificación unilateral por parte del empleador de cláusulas contractuales expresas o tácitas al respecto o la falta de certeza de las mismas, constituiría una infracción a las normas laborales vigentes y por lo tanto, una situación susceptible de ser observada y eventualmente sancionada por este Servicio en uso de las facultades que le confiere expresamente el DFL. N° 2 de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo."

ART 5

Jurisprudencia administrativa

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.210, de fecha 05.06.09 En el dictamen se señala que: (1) De conformidad a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo, y la doctrina vigente de este Servicio, contenida en el dictamen 2328/130, de 19.07.2002, los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, en particular en cuanto al derecho a la dignidad del trabajador o trabajadora, a su honra, a su vida privada, a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y al derecho a no ser discriminado(a) arbitrariamente; (2) Los derechos fundamentales del trabajador y trabajadora habrán de reconocer como potencial limitación en su ejercicio, las potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce al empleador, los cuales reconocen como su fundamento último, la libertad de empresa y el derecho de propiedad, garantías constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial; (3) Para conciliar las conclusiones anteriores, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado "principio de proporcionalidad", resultando, a partir de éste, que el empleador, para, en un caso concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora, tendrá que cumplir con el "principio de la adecuación", que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con el "principio de necesidad", según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y con el "principio de proporcionalidad en sentido estricto", a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.328, de fecha 19.07.02 En el dictamen se señala la legalidad del uso de cámaras de vigilancia en el transporte público en Chile, destacando que estas solo son lícitas si se justifican por razones técnicas o de seguridad. La ley 19.759 protege los derechos fundamentales de los trabajadores, como la intimidad y la dignidad, limitando el control empresarial. Las cámaras deben cumplir con requisitos específicos y no pueden utilizarse para vigilancia continua. Además, las grabaciones deben ser custodiadas adecuadamente y no pueden usarse para fines disciplinarios.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°4.731, de fecha 03.11.10 En el dictamen se señala la legalidad de incluir una cláusula de confidencialidad en los contratos de trabajo, incluso después de finalizada la relación laboral. Se concluye que es legal siempre que la cláusula respete los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, asegurando que la información protegida proporcione una ventaja competitiva y no sea de conocimiento general.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.496, de fecha 07.06.17 En el dictamen se señala que: (1) Resulta ajustado a derecho pactar en un contrato de trabajo una cláusula de confidencialidad, incluso para regir más allá del tiempo de su duración, en la medida que respete la necesaria idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la obligación impuesta, lo que supone, a lo menos, que la confidencialidad recaiga en el conocimiento sobre materias cuya reserva proporcione una ventaja al empleador respecto de las empresas de la competencia y se utilicen medidas razonables para mantenerlas en tal condición, así como la exigencia que se trate de información de aquella que no es generalmente conocida ni fácilmente accesible por personas vinculadas al ámbito en que normalmente se utiliza ese tipo de información, debiendo consignarse expresamente; (2) Resulta ajustado a derecha que el empleador, Sociedad Comercial y de Servicios MACAL Ltda., suscriba con sus trabajadores una cláusula que prohíba a sus trabajadores ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el contrato de trabajo o en sus respectivos anexos; (3) No se ajusta a derecho la fijación en el anexo de contrato de trabajo una disposición que haga de cargo del trabajador la pérdida o el deterioro intencional de herramientas de trabajo proporcionadas por el empleador al trabajador o los elementos de protección personal que el empleador ha debido entregarle para su protección personal para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; (4) La ponderación de los hechos que podrían o no configurar una causal o causales de expiración de una relación laboral es de exclusiva competencia de los Tribunales de Justicia, no pudiendo, por tanto, esta Dirección pronunciarse al respecto, como tampoco acerca de las eventuales indemnizaciones a que ellas pudieran dar lugar.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°260, de fecha 24.01.02 En el dictamen se señala la legalidad del acceso del empleador a la correspondencia electrónica de sus trabajadores, destacando que, aunque el empleador puede regular el uso de los correos electrónicos de la empresa, no puede acceder a la correspondencia privada de los trabajadores. Las facultades del empleador están limitadas por las garantías constitucionales de los trabajadores, especialmente en lo que respecta a su intimidad y vida privada.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.856, de fecha 30.08.02 En el dictamen se señalan los derechos fundamentales de los trabajadores en el ámbito laboral, destacando la importancia de la dignidad humana y la necesidad de respetar las garantías constitucionales en la relación de trabajo. La Ley Nº 19.759, en su artículo 5º, reconoce la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales. Estos derechos deben ser respetados en el ámbito laboral, limitando los poderes empresariales y garantizando un "status jurídico" irrenunciable e irreductible para los trabajadores. Sin embargo, los derechos fundamentales no son absolutos y pueden entrar en conflicto con otros derechos o bienes constitucionales, requiriendo mecanismos de ponderación y el principio de proporcionalidad para resolver dichos conflictos. El contenido esencial de los derechos fundamentales debe ser respetado, y cualquier limitación que los haga impracticables o los despoje de su necesaria protección es inadmisible. El poder empresarial se fundamenta en la libertad de empresa y el derecho de propiedad, pero su ejercicio debe respetar las garantías fundamentales reconocidas a los trabajadores.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°1.782, de fecha 10.04.15 En el dictamen se señala que no resulta ajustado a derecho utilizar los datos de carácter personal otorgados con ocasión de la relación laboral, para construir registros o listas negras de trabajadores que prohíban su contratación en otras empresas.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°3.704, de fecha 11.08.04 En el dictamen se señala el derecho a la no discriminación en el ámbito laboral en Chile, destacando su fundamento constitucional y su desarrollo en la legislación laboral. La Constitución chilena asegura la igualdad ante la ley y prohíbe discriminaciones arbitrarias. El derecho a la no discriminación es fundamental y protege la dignidad humana. El sistema jurídico chileno se alinea con normas internacionales como el Convenio 111 de la OIT. Los derechos fundamentales limitan los poderes empresariales, garantizando la plena vigencia de los derechos laborales. La igualdad implica trato no arbitrario, mientras que la no discriminación exige paridad de trato. La discriminación indirecta incluye conductas aparentemente neutras que resultan en desigualdades. El catálogo de motivos discriminatorios en la ley no es exhaustivo; cualquier diferenciación no basada en capacidad o idoneidad personal es discriminatoria. Este derecho se aplica a todas las etapas de la relación laboral, incluyendo selección de personal, condiciones de trabajo y terminación del contrato.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°5.342, de fecha 15.11.19 En el dictamen se señala que: (1) La clausula N°9 letra k) del contrato acompañado a la presentación, resultaría ajustada a derecho en la medida que junto con ella, exista en el reglamento interno una adecuada regulación acerca del uso del correo electrónico de la empresa; (2) La clausula N°12 del contrato de trabajo no resulta ajustada a derecho, por cuanto restringe la garantía constitucional de la libertad de trabajo; (3) La clausula N°13 en virtud de la cual las partes establecen que los der4echos de propiedad industrial pertenecen al empleador por haber sido obtenidos a partir del conocimiento adquirido por el trabajador al interior de la empresa y con los medios proporcionados por la misma, transgrede el principio de irrenunciabilidad de derechos dispuesto en el articulo 71 del D.F.L N°3 de 2006, del Ministerio de Economía, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley de Propiedad Industrial.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°3.088, de fecha 17.11.20 En el dictamen se señala que: (1) La documentación laboral de dominio de la empresa, relativa al trabajador o trabajadora cuya rectificación de su partida de nacimiento de ha concretado de acuerdo al procedimiento de la Ley 211220, deberá ser actualizada por el empleador, cual sea su soporte, tan pronto tome conocimiento del hecho de haberse extendido la inscripción rectificada por la institución competente, no pudiendo este proceso de adecuación extenderse más allá del tiempo razonable que exija la correspondiente modificación material de los documentos; (2) Correspondiendo al empleador determinar la forma de implementar y organizar los bienes de la empresa, lo que incluye la disposición de los servicios higiénicos y dependencias similares, le pertenecerá a él, del mismo modo, la carga de adecuar, reorganizar y regular debidamente el uso de dichos espacios ante circunstancias como as que motivan la consulta, lo que debe cumplir conforme a los lineamientos que refiere este informe. (3) La Ley 21.120, no contempla una norma especifica que regule la forma de comunicar al empleador el hecho de la rectificación de la partida del trabajador o trabajadora, lo que no obsta a que el o la dependiente utilicen las opciones que se aluden en este informe; (4) La Ley N°21.120, no contempla una norma que conceda permiso a los trabajadores o trabajadoras para realizar los tramites relativos a la solicitud de rectificación de la partida de nacimiento, lo que en nada impide que las partes del contrato de trabajo convengan un permiso -con o sin goce de remuneración- para efectuar personalmente las diligencias que exige el procedimiento establecido en la citada ley; (5) La Dirección del Trabajo carece de competencia para fijar la forma y contenido de las capacitaciones que disponga el empleador en favor de su personal, debiendo la empresa, en este ámbito, como en cualquier manifestación del ejercicio de su potestad de administración, ceñirse a la normativa laboral vigente; (6) La Dirección del Trabajado ha incorporado la materia que la solicite expone, en los términos que explica este informe.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°3.278, de fecha 07.10.02 En el dictamen se señala que la Dirección del Trabajo declara ilegal la cláusula XVII del convenio colectivo entre Aseos Industriales Casino Ltda. y su sindicato, ya que subordina la duración del convenio a la vigencia de otro contrato con la Municipalidad de Maipú. Las partes deben ajustar la cláusula para cumplir con la duración legal de dos a cuatro años.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°3.902, de fecha 22.09.03 En el dictamen se señala la solicitud de reconsideración de un dictamen que rechaza un mandato conferido por los trabajadores de la Empresa El Mercurio S.A.P. para prepagar un préstamo bancario con cargo a la indemnización por años de servicio. La solicitud se basa en la comparación con un dictamen que permite a las Cajas de Compensación descontar saldos insolutos de créditos sociales de los finiquitos de los trabajadores. Sin embargo, el dictamen impugnado se fundamenta en la irrenunciabilidad de los derechos laborales mientras subsista el contrato de trabajo, según el artículo 5º del Código del Trabajo. Además, se explica que las Cajas de Compensación tienen una normativa especial y fundamentos jurídicos que garantizan el retorno de los préstamos, lo cual no es equiparable a los préstamos comerciales de un banco. La doctrina vigente establece que para que los descuentos de créditos sociales sean factibles jurídicamente, se requiere el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito. Esta doctrina ha sido ratificada por la Corte de Apelaciones de Santiago y la Corte Suprema. En conclusión, se deniega la solicitud de reconsideración del dictamen, manteniendo que el mandato conferido por los trabajadores a El Mercurio S.A.P. para prepagar préstamos con cargo a indemnizaciones no se ajusta a la legislación laboral.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°4.359, de fecha 24.07.97 En el dictamen se señala que l a Dirección del Trabajo ha determinado que el convenio presentado por la empresa Constructora Melinka S.A., que propone descontar del finiquito de los trabajadores el valor residual de los implementos de seguridad utilizados y adquiridos al término del contrato, no se ajusta a derecho. Esto se debe a que dicho pacto implica una renuncia anticipada de derechos laborales, lo cual está prohibido por la legislación vigente mientras el contrato de trabajo esté en vigor. En resumen, la empresa no puede descontar estos valores del finiquito sin un acuerdo escrito previo entre el empleador y el trabajador, y las deducciones no pueden exceder el 15% de la remuneración total del trabajador. Además, cualquier pacto de este tipo debe realizarse una vez que la relación laboral haya terminado, ya que durante la vigencia del contrato no es posible renunciar a derechos laborales.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°3.268, de fecha 22.08.14 En el dictamen se señala que: (1) El trabajador podrá exigir el pago de su finiquito mientras su extinción, por vía de la prescripción, no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia en cada caso particular. De ello se sigue, que el empleador deberá mantener a disposición del trabajador el respectivo finiquito y su pago durante igual período de tiempo; (2) El empleador para efectos de cumplir con la obligación de conservar la documentación laboral, deberá tener presente las normas sobre prescripción reguladas en el ordenamiento jurídico.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°6.001, de fecha 13.12.99 En el dictamen se señala que no resulta jurídicamente procedente que Aguas Cordilleras S.A. modifique unilateralmente el otorgamiento de las becas de estudio pactadas en los contratos colectivos vigentes en la empresa, debido al nuevo tratamiento tributario que de dicho beneficio ha efectuado el Servicio de Impuestos Internos.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°4.541, de fecha 22.09.98 En el dictamen se señala que resulta jurídicamente improcedente controlar el tiempo que los trabajadores destinan al uso de los servicios higiénicos.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°6.696, de fecha 02.12.96 En el dictamen se señala que las modificaciones a un contrato colectivo celebrado por una organización sindical son inoponibles respecto de los socios afectos a dicho instrumento colectivo que no concurrieron con su voluntad, personalmente o a través de mandatario, a la suscripción de las referidas modificaciones.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.421, de fecha 23.04.96 En el dictamen se señala que: (1) No resulta jurídicamente procedente que el empleador modifique unilateralmente las funciones de director y el lugar de trabajo que, de acuerdo a sus contratos, deben cumplir los profesionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales dependientes de una Corporación Municipal, sin perjuicio de lo expuesto en el cuerpo del presente oficio; (2) De las modificaciones a las estipulaciones del contrato de trabajo debe dejarse constancia escrita en los ejemplares del mismo o en documento anexo, sin perjuicio de lo señalado en el cuerpo del presente oficio.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°1.016, de fecha 23.02.99 En el dictamen se señala que no existe inconveniente Jurldico para que las cuatro organizaciones sindicales que forman parte del Fondo de Bienestar Social de los trabajadores del ex-Banco O'Higglns que suscrib1e:ron el convenio colectivo del trabajo 1997 - 1999, en conjunto con un sindicato correspondiente al ex-Banco de Santiago, con ocasión del proceso de fusión de ambas entidades bancar1as, celebren un convenio colectivo complementario del instrumento colectivo vigente, para los efectos de dar por cumplida la condic1ón contemplada en la cláusula décimo octava del convenio primitivo.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°221, de fecha 16.01.01 En el dictamen se señala que: (1) Nada obsta a que las partes de un contrato colectivo, modifiquen por el mutuo consentimiento la cláusula de vigencia de dicho instrumento, modificación que será oponible a todo trabajador que actúe debidamente representado por la organización sindical; (2) Nada obsta a que junto con la modificación de la cláusula de vigencia, las partes acuerden incorporar otra u otras cláusulas referidas a condiciones comunes de trabajo o remuneraciones, como puede ser por ejemplo un bono; (3) En virtud de la modificación por mutuo acuerdo del instrumento colectivo, es posible que queden afectos al contrato colectivo -o convenio colectivo o fallo arbitral- trabajadores que no estaban incorporados en la nómina original, debiendo en todo caso constar por algún medio idóneo el mandato de estos trabajadores a la directiva sindical para que los represente en la suscripción del convenio colectivo parcial, pudiendo ser éste el acuerdo de asamblea o simplemente la suscripción de la nómina.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°3.315, de fecha 28.06.16 En el dictamen se señala que: (1) Los trabajadores no sindicalizados de la empresa Obrascón Huarte Lain S.A., Agencia en Chile, a quienes el empleador les hizo extensivos los beneficios contemplados en el convenio colectivo suscrito por el Sindicato de Empresa Obrascón Huarte Lain S.A., Agencia en Chile, cuya personalidad jurídica caducó por el solo ministerio de la ley, no están obligados a efectuar el aporte previsto en el inciso 1° del artículo 346 del Código del Trabajo a favor del Sindicato O.H.L. Viña del Mar, constituido con posterioridad a la suscripción del referido instrumento por los trabajadores que negociaron representados por su anterior organización; (2) Atendidos los fines asignados por ley a las organizaciones sindicales, el sindicato de Empresa O.H.L. Viña del Mar no puede sustraerse de las obligaciones para con sus socios que de aquellos se derivan; en especial las de velar por el cumplimiento del convenio colectivo que los rige y mejorar las condiciones laborales de sus afiliados, pudiendo incluso actuar en su representación para modificar cláusulas de dicho instrumento, de común acuerdo con el empleador, pacto que, en todo evento, sólo será oponible a los socios que manifiesten su voluntad en tal sentido; (3) Los trabajadores regidos por el convenio colectivo de trabajo suscrito en su representación por el Sindicato de Empresa Obrascón Huarte Lain S.A., Agencia de Chile, pueden negociar anticipadamente otro instrumento colectivo de igual naturaleza, de común acuerdo con el empleador, representados en esta oportunidad por la organización sindical que actualmente los agrupa.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°4.457, de fecha 22.09.17 En el dictamen se señala que: (1) La circunstancia que el contrato colectivo al cual se encuentran afectos los trabajadores, que, en la actual negociación, fueron representados por el Sindicato Nacional de la Empresa Unifrutti Traders Ltda., no haya sido suscrito por esta última organización, no es motivo para desconocer el carácter de instrumento colectivo vigente que éste reviste, para los efectos de la negociación colectiva; (2) Conforme a lo anterior, si el Sindicato Nacional de la Empresa Unifrutti Traders Ltda., decide poner término a la negociación, ejerciendo el derecho a suscribir un contrato sujeto a las estipulaciones del piso de la negociación, no cabe sino concluir que dicho contrato estará constituido por idénticas estipulaciones a las del contrato colectivo vigente, vale decir, aquel suscrito por el Sindicato Centralizado de Trabajadores de Empresas Unifrutti Traders Limitada.