Artículo 2 del Código del Trabajo

   Artículo 2 del Código del Trabajo 
   
   Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
   
   Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. Son contrarias a lo anterior, entre otras conductas, las siguientes:
   
   a) El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
   b) El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
   c) La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros. 7 8 9 10
   
   Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. 
   
   Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
   
   Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
   
   Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto. 
   
   Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir  para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
   
   Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
   
   Ningún empleador podrá condicionar la contratación de un trabajador o trabajadora, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al hecho de no padecer o no haber padecido cáncer, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno.
   
   Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.
   
   Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

Código del trabajo - Código Civil - Código de Procedimiento Civil

Modificaciones

Texto Original - Ley N° 18.620 - 1987

"Artículo 2°.- Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a esas circunstancias.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios."

Ley N° 20.005 - 2005

• Ley num. 20.005. “Tipifica y sanciona el acoso sexual”. Fecha Publicación: 18-MAR-2005. Fecha Promulgación: 08-MAR-2005.

En lo pertinente:

"Artículo 1º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:

1.- Modifícase el artículo 2º, del siguiente modo:

a) Intercálase el siguiente inciso segundo, nuevo, pasando los actuales incisos segundo, tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo, a ser tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo, octavo y noveno, respectivamente:

"Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.".

b) Reemplázase, en el inciso quinto, que pasa a ser sexto, la referencia al "inciso tercero" por otra al "inciso cuarto".

c) Sustitúyese, en el inciso séptimo, que pasa a ser octavo, la frase "incisos segundo y tercero" por "incisos tercero y cuarto".

Ley N° 20.607 - 2012

Ley N° 20.607: Modifica el Código del Trabajom, Sancionando las Prácticas de Acoso Laboral.

Proyecto de ley:

"Artículo 1°.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:

1) Agrégase, en el inciso segundo del artículo 2°, a continuación del punto aparte (.) que pasa a ser punto seguido (.), la siguiente oración: "Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.".

Alcance de la modificación - DT

JLT de San Miguel, T-50-2019, Mg. Alondra Valentina Castro Jiménez: "La decisión anterior se arribó teniendo presente además la opinión de la Dirección del Trabajo entidad que a través del ORD. Nº3519/34 de 9 de agosto de 2012, fijó el sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la ley Nº20.607 al texto del inciso segundo del artículo 2º, del número 1 del artículo 160 y de los incisos segundo y sexto del artículo 171, todos del Código del Trabajo.

Que señala: A propósito de dicho dictamen es posible inferir que el legislador ha concebido las conductas constitutivas de acoso laboral en términos amplios, en forma tal que permita considerar como tales todas aquellas conductas que impliquen una agresión física hacia el o los trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos.

La norma en comento exige, además, que tales conductas ocasionen menoscabo, maltrato o humillación al o los trabajadores afectados, debiendo entenderse por tales, según ya se precisara, cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de dichos afectados.

A lo anterior cabe agregar que, al utilizar la expresión "[...] o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo", el legislador ha entendido que la conducta de acoso laboral se configura no sólo cuando la acción del empleador o del o los trabajadores ocasiona un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo, lo que guarda armonía, por lo demás, con lo sostenido en dictamen Nº 1133/36, de 21.03.2005, emitido por dicho Servicio respecto del sentido y alcance de la norma sobre acoso sexual, también incorporada en su oportunidad al artículo 2º, inciso 2º del Código del Trabajo y que fue concebida, en cuanto a los resultados exigidos para dar por establecidas tales acciones, en forma similar a aquellas calificadas como acoso laboral analizadas en la especie."

Ley N° 20.940 - 2016

Ley núm. 20.940. "Moderniza el sistema de relaciones laborales". Fecha Publicación: 08-SEP-2016. Fecha Promulgación: 29-AGO-2016.

En lo pertinente:

"Artículo 1°.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado por el decreto con fuerza de ley N°1, de 2002, del Ministerio del Trabajo:

1) Intercálase, en el inciso cuarto del artículo 2°, a continuación de la expresión "ascendencia nacional", la frase ", situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad"."

Materias

• Función social del trabajo
• Derechos fundamentales
• Acoso sexual
• Acoso laboral
• Discriminación

Jurisprudencia Administrativa

Ley N° 20.607 - 2012 - Sentido y Alcance

Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. Nº3519/34, de 09-ago-2012: El análisis del precepto antes transcrito permite inferir que la intención del legislador ha sido, por una parte, sancionar el acoso laboral ejercido en las condiciones previstas en la nueva normativa como contrario a la dignidad de la persona, por tratarse de una conducta ilícita, que lesiona diversos bienes jurídicos que derivan de dicho derecho, tales como la integridad física y psíquica y la igualdad de oportunidades, teniendo, de esta forma, por fundamento, el respeto y promoción de los derechos fundamentales de las personas en el ámbito de su trabajo, resguardados por la Constitución y las leyes, destacándose, entre estas últimas, por ser directamente aplicable en la especie, la del Título III del Libro I del Código del Trabajo, del Reglamento Interno, que en su artículo 153, inciso 2º, prescribe: "Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores".

En el mismo sentido, cobra particular relevancia en la prevención y represión del acoso laboral, la norma del artículo 184 del citado cuerpo legal, que establece el deber de protección en el ámbito laboral, en los siguientes términos: "El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo la condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales".

Ahora bien, con el objeto de precisar el sentido y alcance del concepto de acoso laboral introducido por la ley en comento, resulta necesario, primeramente, desentrañar el significado de los términos "agresión" y "hostigamiento", "menoscabo", "maltrato" y "humillación", utilizados por el legislador para determinar la verificación de las conductas asociadas a la acción que pretende sancionar.

Para ello cabe recurrir a las normas de interpretación previstas en el Código Civil, específicamente, aquella contenida en el primer párrafo del inciso 1º del su artículo 20, según el cual, "Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras;".

Al respecto, la reiterada y uniforme jurisprudencia de este Servicio ha sostenido que el sentido natural y obvio de las palabras es aquel que les otorga el Diccionario de la lengua española de la Real Academia Española, según el cual la expresión "agresión" es el "Acto de acometer a alguien para matarlo, herirlo o hacerle daño", definida también como "acto contrario al derecho de otra persona".

A su turno, la expresión "hostigamiento" es la "Acción y efecto de hostigar" y entre las acepciones de su infinitivo "hostigar", se cuentan las siguientes: "Molestar a alguien o burlarse de él insistentemente" e "Incitar con insistencia a alguien para que haga algo".

El mismo repertorio léxico define la palabra "menoscabo" como "efecto de menoscabar" y, a su vez, respecto de "menoscabar" contempla, entre otras acepciones "Causar mengua o descrédito en la honra o en la fama". A su turno, el concepto "maltrato" como "Acción y efecto de maltratar", en tanto que su infinitivo "maltratar" está definido como "tratar mal a alguien de palabra u obra" y también "Menoscabar, echar a perder".

Por último, la expresión humillación está definida por el citado diccionario como "Acción y efecto de humillar o humillarse y el infinitivo "humillar", por su parte, como "herir el amor propio o la dignidad de alguien" y "Dicho de una persona: pasar por una situación en la que su dignidad sufra algún menoscabo".

Conforme a lo expuesto en párrafos anteriores, es posible inferir que el legislador ha concebido las conductas constitutivas de acoso laboral en términos amplios, en forma tal que permita considerar como tales todas aquellas conductas que impliquen una agresión física hacia el o los trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos.

Ahora bien, la norma en comento exige, además, que tales conductas ocasionen menoscabo, maltrato o humillación al o los trabajadores afectados, debiendo entenderse por tales, según ya se precisara, cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de dichos afectados.

A lo anterior cabe agregar que, al utilizar la expresión "[...] o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo", el legislador ha entendido que la conducta de acoso laboral se configura no sólo cuando la acción del empleador o del o los trabajadores ocasiona un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo.

Ello guarda armonía, por lo demás, con lo sostenido en dictamen Nº 1133/36, de 21.03.2005, emitido por este Servicio respecto del sentido y alcance de la norma sobre acoso sexual, también incorporada en su oportunidad al artículo 2º, inciso 2º del Código del Trabajo y que fue concebida, en cuanto a los resultados exigidos para dar por establecidas tales acciones, en forma similar a aquellas calificadas como acoso laboral analizadas en la especie.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen Nº3519, de fecha 09.08.12 En el dictámen se señala que las modificaciones introducidas por la ley Nº20.607 al Código del Trabajo, especialmente en relación con el acoso laboral y sus implicaciones legales. El legislador busca sancionar el acoso laboral por ser contrario a la dignidad de la persona, afectando la integridad física y psíquica, así como la igualdad de oportunidades de los trabajadores. Se explica el significado de términos como "agresión", "hostigamiento", "menoscabo", "maltrato" y "humillación" para clarificar el alcance del acoso laboral. Las conductas de acoso laboral pueden ser ejercidas por empleadores o trabajadores contra otros trabajadores, especificando los sujetos activos y pasivos en estas acciones. La ley incorpora las conductas de acoso laboral como una nueva causal de término del contrato de trabajo en el artículo 160 del Código del Trabajo, permitiendo al empleador despedir sin indemnización al trabajador que incurra en estas conductas. El trabajador puede poner término al contrato si el empleador incurre en conductas de acoso laboral, reclamando indemnizaciones por despido indirecto según el artículo 171 del Código del Trabajo. Si el trabajador invoca falsamente la causal de acoso laboral para lesionar la honra del empleador, deberá indemnizar los perjuicios causados y podría enfrentar otras acciones legales

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°8.005, de fecha 11.12.95 En el dictamen se señala que, al aplicar un test de alcoholemia a los trabajadores sin estar establecido en el Reglamento de Higiene y Seguridad de la empresa, ni indicar el mecanismo de selección y sus características, representa una medida arbitraria del empleador. Esta falta de garantías vulnera la dignidad y honra protegidas por la Constitución. Por lo tanto, implementar el "Alcotest" no se ajusta a derecho, ya que no está contemplado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa y carece de un mecanismo claro de selección y garantías para proteger las garantías constitucionales de los trabajadores.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°1.782, de fecha 10.04.15 En el dictamen se señala que no resulta ajustado a derecho utilizar los datos de carácter personal otorgados con ocasión de la relación laboral, para construir registros o listas negras de trabajadores que prohíban su contratación en otras empresas.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°335, de fecha 19.01.17 En el dictamen se señala que: (1) La facultad contenida en del artículo 171 del Código del Trabajo, denominada despido indirecto, por parte de un trabajador, no contempla la obligación del empleador de otorgar finiquito y poner su pago a disposición de aquel, dentro del plazo de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador, de conformidad al artículo 177 del Código del Trabajo; (2) En el caso de existir controversia en cuanto a la existencia del derecho, así como los montos y conceptos involucrados, al término de la relación laboral, corresponderá su conocimiento a los Tribunales de Justicia; (3) La obligación exigida a un trabajador, de presentar finiquito de trabajo de su empleador anterior, a su nuevo empleador, no se ajusta a derecho, toda vez que con ella, se infringirían aquellos preceptos de orden constitucional y legal que regulan la libertad de contratación, de elección del trabajo y la no discriminación arbitraria y (4) La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto a planteamientos no vinculados a la aplicación o interpretación de alguna norma legal o reglamentaria de contenido laboral.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°362, de fecha 07.06.24 En el dictamen se señala que los procedimientos de investigación originados por denuncias presentadas a partir del 01.08.2024 se regirán por las normas de la Ley N°21.643. En este sentido, para la aplicación de la ley los empleadores deberán adecuar sus reglamentos internos en conformidad a la normativa general observando los plazos legales establecidos al efecto. En caso que, conforme lo dispuesto en el artículo 156 del Código del Trabajo, estos no comiencen a regir a la fecha indicada precedentemente, corresponderá que los procedimientos de investigación los desarrolle la Dirección del Trabajo conforme a lo establecido en el artículo segundo transitorio, aplicando el Servicio directamente las normas de la ley en análisis y del reglamento establecido en el artículo 211-B del Código del Trabajo, el que debe dictarse en forma previa a la entrada en vigencia de la ley.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°5.947, de fecha 31.12.19 Señala que la normativa busca evitar que la maternidad, la lactancia y el amamantamiento sean motivos de discriminación laboral y reduzcan las oportunidades de empleo para las madres trabajadoras.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°0850, de fecha 28.02.05 Este dictamen señala que cualquier empleador que formule, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, una oferta de trabajo que contenga una condición discriminatoria puede y debe ser sancionado por infracción a los incisos 2º, 3º y 5º, del artículo 2º, del Código del Trabajo. Atendido que no existe una sanción especial que castigue esta conducta corresponderá aplicar aquella mencionada en el artículo 477 del mismo texto legal, norma aplicable siempre que no exista una sanción especial en el caso específico.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.856, de fecha 30.08.02 En el dictamen se señalan los derechos fundamentales de los trabajadores en el ámbito laboral, destacando la importancia de la dignidad humana y la necesidad de respetar las garantías constitucionales en la relación de trabajo. La Ley Nº 19.759, en su artículo 5º, reconoce la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales. Estos derechos deben ser respetados en el ámbito laboral, limitando los poderes empresariales y garantizando un "status jurídico" irrenunciable e irreductible para los trabajadores. Sin embargo, los derechos fundamentales no son absolutos y pueden entrar en conflicto con otros derechos o bienes constitucionales, requiriendo mecanismos de ponderación y el principio de proporcionalidad para resolver dichos conflictos. El contenido esencial de los derechos fundamentales debe ser respetado, y cualquier limitación que los haga impracticables o los despoje de su necesaria protección es inadmisible. El poder empresarial se fundamenta en la libertad de empresa y el derecho de propiedad, pero su ejercicio debe respetar las garantías fundamentales reconocidas a los trabajadores.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°3.712, de fecha 25.09.13 Este dictamen señala la prohibición de solicitar antecedentes comerciales en ofertas de trabajo y durante el empleo, conforme a la Ley 20.575 y el Código del Trabajo. La Ley 20.575 prohíbe solicitar antecedentes comerciales en ofertas de trabajo y procesos de selección, reiterando la normativa del artículo 2º, inciso 7º del Código del Trabajo. Se permite la revisión de antecedentes comerciales para ciertos trabajadores que tienen poder para representar al empleador o que manejan fondos. La Ley 20.575 establece que los datos personales económicos solo deben utilizarse para la evaluación de riesgos crediticios y no en ámbitos laborales, de salud o educación. El artículo 19 Nº 16 de la Constitución prohíbe la discriminación en el trabajo que no se base en la capacidad o idoneidad personal, protegiendo así la libertad de trabajo. Los tratados internacionales ratificados por Chile, como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, refuerzan la prohibición de discriminación en el ámbito laboral. La Dirección del Trabajo tiene la facultad de fiscalizar las ofertas de trabajo y sancionar a los empleadores que infrinjan la legislación vigente, conforme al artículo 506 del Código del Trabajo.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°4.084, de fecha 18.10.13 El dictamen señala que la legalidad de ciertas cláusulas en los contratos de trabajo entre vendedores y asistentes de venta integral y la empresa Ripley Store S.A. Concluye que algunas cláusulas son ilegales y vulneran derechos fundamentales. La cláusula que prohíbe a los trabajadores mantener deudas durante el contrato es ilegal, ya que vulnera derechos constitucionales como la libertad de trabajo, la no discriminación y la vida privada. La cláusula que contempla el pago de una "comisión adicional por meta" también es ilegal porque introduce incertidumbre en el pago de las remuneraciones y obliga a los trabajadores a renunciar anticipadamente a derechos laborales. La Dirección del Trabajo no tiene facultades para pronunciarse sobre cláusulas contractuales ambiguas; esta competencia recae en los Tribunales de Justicia.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°0374, de fecha 22.01.10 El dictamen aborda la discriminación laboral basada en la maternidad, estableciendo que si una persona no es contratada por tener un hijo de un año, esto constituye una discriminación por razón de sexo. Define la discriminación como un trato desigual injustificado que carece de fundamentación objetiva y razonable, y destaca el principio de igualdad en la ley y ante la ley. Además, menciona que el derecho a no ser discriminado arbitrariamente está consagrado en la Constitución y que la discriminación se manifiesta tanto en el acceso al empleo como en el desarrollo de la relación laboral. La norma antidiscriminatoria no solo busca reprimir conductas discriminatorias, sino también fomentar la integración de colectivos marginados. Las únicas diferencias de trato permitidas son aquellas expresamente señaladas por la Constitución o la Ley, como la nacionalidad chilena o límites de edad para ciertos casos.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°3.704, de fecha 11.08.04 El dictamen trata sobre el derecho a la no discriminación en el ámbito laboral en Chile. Este derecho está reconocido en la Constitución y desarrollado en el Código del Trabajo, prohibiendo cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal. Además, se alinea con normas internacionales como el Convenio 111 de la OIT. Los derechos fundamentales limitan los poderes empresariales, asegurando la igualdad y no discriminación en todas las etapas de la relación laboral.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.660, de fecha 18.07.14 En el dictamen se señala que la entrada en vigencia de la ley N°20.609, si bien acentúa el compromiso de esta Dirección, en tanto su carácter de órgano de la Administración del Estado, en la promoción y protección de los derechos fundamentales, su disposición no altera el régimen normativo laboral, puesto que es la esfera de sus objetivos de garantizar la igualdad de oportunidades y trato en el empleo, ha prevenido en sancionar los actos de discriminación en un sentido amplio. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, se actualiza la doctrina vigente de esta Dirección, contenida en el dictamen N°3704/134, de 11.08.2004, a la luz de los efectos de la ley N°20.609, que establece medidas contra la discriminación.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°1.300, de fecha 21.03.17 En el dictamen se señala la modificación formulada por la Ley N°20.940, fortalece la promoción del derecho fundamental de no discriminación en materia laboral y busca el efecto de concordar nuestro Código del Trabajo con la legislación común que previene medidas contra la discriminación, contenida en la Ley N° 20.609.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.706, de fecha 29.11.21 En el dictamen se señala que no resulta jurídicamente procedente que en el proceso de contratación laboral se efectúen consultas al postulante acerca de su estado de salud, y en particular, si padece la enfermedad COVID-19. Lo anterior, por tratarse de datos sensibles que forman parte de su privacidad y, en consecuencia, condicionan su contratación laboral a la ausencia de dicha enfermedad. Tal procedimiento resultaría discriminatorio de acuerdo con lo establecido en los incisos 4° y 6° del artículo 2° del Código del Trabajo, sin que exista una norma excepcional de la autoridad sanitaria que lo autorice.

1.2. Concepto de acoso laboral

Sobre la base de lo ya expuesto debemos entender por tal, todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados.

1.2.1. Sujetos de la acción

Según aparece de manifiesto en el concepto contemplado en la norma analizada, las conductas constitutivas de acoso laboral allí descritas deben ser ejercidas por el empleador o por uno o más trabajadores, debiendo, a su vez, dirigirse tales acciones en contra de uno o más trabajadores. Ello permite precisar que los sujetos de la acción son los siguientes:

a) Sujetos activos: Los empleadores o trabajadores que incurrieren en las conductas constitutivas de acoso laboral, en los términos y condiciones señalados en el precepto analizado.

b) Sujetos pasivos: Uno o más trabajadores, siempre que de la agresión u hostigamientos reiterados, ejercidos en su contra, resulten las consecuencias previstas en el citado precepto.

Jurisprudencia Judicial

JLT de Valparaíso, T-108-2013, Ximena Cárcamo Zamora: "SEPTIMO: Que, el legislador laboral ha reseñado, en el artículo 2° inciso 3° del Código del Trabajo, un conjunto de motivaciones (raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social) que dada su especial aptitud o potencial lesivo a la condición humana constituyen discriminaciones vedadas, permitiendo excepciones de manera expresa, (motivaciones que, en todo caso, no puede agotarse en una formulación cerrada). De ahí, que fuera de los casos contemplados por la misma norma, no resulta lícita ¿discriminatoria- la diferenciación basada en dichos motivos.

En cuanto a la estructura del tipo infraccional, tenemos que son elementos configuradores del ilícito (actos discriminatorios) los siguientes:

- una diferenciación (distinciones, exclusiones o preferencias);

- que dicha diferenciación se base en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social y cualquier otra motivación que no se base en la capacidad o idoneidad personal; y

- que se produzca como resultado una desigualdad de trato (anulación o alteración de la igualdad de oportunidades).

De la configuración precedentemente esbozada se desprende con claridad que el legislador excluye cualquier elemento subjetivo o de intencionalidad del sujeto activo a la hora de configurar el acto discriminatorio. Se trata pues de una figura objetiva, es decir, basta para que se produzca discriminación una desigualdad de trato que se verifique a través de algunas de las situaciones vedadas por la norma.

La referencia al ¿objeto¿ de la desigualdad de trato, esto es, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, ha de entenderse necesariamente como un reforzamiento de la idea de desigualdad de trato - efecto de la diferenciación basada en las condiciones vedadas.

El derecho a la no discriminación ejerce su virtualidad protectora en el conjunto y en la totalidad de la relación laboral, allí donde se ejerzan los poderes empresariales siempre estará presente esta perspectiva. Tanto al inicio de la relación laboral o, incluso antes, en los procesos de selección de personal, como durante su desarrollo y en su conclusión el derecho a la no discriminación emerge como límite a los poderes empresariales. En cuanto al ámbito material en que puede ejercerse el derecho a la no discriminación, éste no sólo se refiere a las conductas ligadas al acceso al empleo (ofertas de trabajo y selección de personal) sino también a aquellas referidas al desarrollo de la relación laboral propiamente tal, es decir, a las condiciones de trabajo y a la causa de término de la misma.

Ahora bien, tal como lo reconoce la doctrina nacional y la jurisprudencia, el sistema jurídico chileno establece un modelo antidiscriminatorio de sospecha abierta: los únicos motivos lícitos de distinción de trato son la capacidad o la idoneidad personal, cualquier otro es prohibido. De este modo, el trabajador tiene derecho a que no se le discrimine por causas ajenas a su capacidad o idoneidad para el cargo o función. Artículo 19 Nº 16 en relación con el artículo 2º del código del trabajo."

JLT de Valparaíso, T-108-2013, Ximena Cárcamo Zamora: "NOVENO: Que, en el plano internacional, se encuentra consagrado: en la Declaración Internacional de Derechos Humanos, en el artículo 2 que ¿cada hombre goza de los derechos y libertades establecidos en esta Declaración, sin tener en cuenta diferencia de raza, color, sexo, lengua, religión, ideología política y otras, nacionalidad, origen social, situación financiera, de nacimiento o de otro tipo"; el Convenio Nr. 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y ocupación, de 25 de junio de 1958, dispone en el artículo 1 que la discriminación comprende: "a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación, que podrá ser especificada por el miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados"; en la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, de 1979, que establece que: "La discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país, que constituye un obstáculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y que entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su país y a la humanidad"; y, en el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 en el artículo 2.2. consigna que "los Estados que son parte de él se obligan a garantizar el ejercicio de los derechos sin distinción de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de otra naturaleza, nacionalidad y origen social, situación financiera, de nacimiento o de otro tipo" . "