Artículo 6 del Código del Trabajo

   Artículo 6 

   El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

   El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

   Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

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Artículo 6 del Código del Trabajo es la norma fundacional que establece la clasificación dual de las relaciones jurídicas laborales en Chile, distinguiendo formalmente entre el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo. Esta bipartición no solo delimita los campos de estudio del Derecho Individual y el Derecho Colectivo del Trabajo, sino que también define las bases de la representación, los sujetos normativos, el objeto de la negociación y la eficacia temporal de cada instrumento, estructurando un sistema de fuentes donde el acuerdo colectivo opera con un efecto normativo sobre el vínculo individual.

El Contrato Individual de Trabajo

El inciso segundo define al contrato individual como aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador. Este vínculo se caracteriza por ser una relación jurídica bilateral que se perfecciona de manera consensual, regulando las condiciones específicas bajo las cuales el dependiente prestará sus servicios personales bajo subordinación y dependencia, a cambio de una remuneración determinada.

Las principales características doctrinarias del contrato individual emanadas de esta disposición son:

• Bilateralidad y consensualidad: Requiere el acuerdo recíproco de dos voluntades individuales. La escrituración posterior es una formalidad de prueba y no de existencia.
• Carácter intuitu personae: Se celebra en consideración a la aptitud, idoneidad y persona específica del trabajador, por lo que este no puede delegar su cumplimiento en un tercero.
• Subordinación y dependencia: Aunque este elemento se detalla en el artículo 7, la individualidad del contrato resalta la asimetría fáctica de la relación, donde el poder de dirección del empleador se ejerce directamente sobre el sujeto trabajador.

El Contrato Colectivo de Trabajo

El inciso tercero define al contrato colectivo de trabajo como el acuerdo celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente (coaliciones), o con unos y otros. Su objeto exclusivo es establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

A diferencia de la relación individual, el contrato colectivo se caracteriza por los siguientes elementos:

• Sujetos colectivos: Por el lado laboral, el sujeto negociador preferente es el sindicato. Sin embargo, la legislación chilena reconoce también a los grupos de trabajadores que se unan exclusivamente para el efecto de negociar (comités negociadores o coaliciones temporales). Por el lado patronal, puede involucrar a un solo empleador o a una pluralidad de ellos (negociación supraempresa o interempresa).
• Contenido o cláusulas comunes: Su finalidad principal no es la prestación de un servicio específico por un individuo, sino la fijación de un estatuto normativo común, uniforme e impersonal que regirá para todos los trabajadores afectos al instrumento.
• Temporalidad obligatoria: A diferencia de los contratos individuales —donde el principio de estabilidad en el empleo promueve la duración indefinida—, el contrato colectivo es esencialmente transitorio y de duración limitada ("por un tiempo determinado"). La ley fija límites máximos y mínimos de vigencia para asegurar que las condiciones económicas de la empresa y las aspiraciones de los trabajadores se adapten periódicamente a la realidad del mercado.

El Efecto Normativo y de Supraordenación

La doctrina laboral destaca que la coexistencia de ambos contratos en una misma empresa se rige por el principio del efecto normativo del instrumento colectivo. Este fenómeno implica que las cláusulas pactadas en un contrato colectivo se incorporan de forma automática e imperativa a los contratos individuales de los trabajadores afectos a la negociación, operando como un estándar mínimo inderogable.

Este efecto de supraordenación se manifiesta a través de las siguientes reglas:

• Prohibición de pactos in peius: El empleador y el trabajador no pueden acordar individualmente condiciones de trabajo o remuneraciones inferiores a las establecidas en el instrumento colectivo vigente que los rige. Cualquier cláusula individual en ese sentido adolece de nulidad por contravenir el orden público laboral.
• Autonomía colectiva: Las partes colectivas gozan de la facultad de autogobernar sus intereses, por lo que el contrato colectivo puede modificar, suspender o extinguir beneficios contractuales individuales previos, siempre que se respete el piso mínimo legal de protección del artículo 5.

Definiciones y conceptos doctrinales del Artículo 6 constituyen el andamiaje teórico que permite comprender la fisonomía y los alcances de la dualidad contractual en el Derecho del Trabajo de Chile. Al consagrar la distinción entre contratos individuales y colectivos, el legislador no solo clasifica dos instrumentos de relaciones laborales, sino que introduce nociones complejas relativas a la soberanía de los grupos, el poder normativo privado y los límites de la autonomía de la voluntad, las cuales han sido profusamente analizadas por la doctrina y la jurisprudencia.

Glosario de Conceptos Fundamentales

• Contrato Individual de Trabajo: Es calificado por la doctrina clásica como una convención consensual, bilateral, onerosa, conmutativa y de tracto sucesivo. Se caracteriza por ser un contrato intuitu personae respecto del trabajador, cuyo elemento de la esencia es la subordinación y dependencia bajo la potestad de mando del empleador.

• Contrato Colectivo de Trabajo: Doctrinariamente definido como un contrato normativo (o contrato-tipo bilateral en su parte normativa). Consiste en un negocio jurídico sui géneris que, si bien nace de un acuerdo o de una fuente convencional, produce efectos de ley material al regular de manera abstracta, general e impersonal las condiciones de trabajo y remuneración de una serie abierta de relaciones individuales actuales y futuras dentro de su ámbito de aplicación.

• Autonomía Colectiva: Es el poder normativo conjunto de empresarios y trabajadores para la regulación de las relaciones de trabajo. Junto con la organización sindical (autonomía institucional) y la huelga (autonomía conflictual), constituye uno de los tres pilares indispensables del concepto de libertad sindical.

• Efecto Normativo: Fenómeno de supraordenación por el cual las estipulaciones de un instrumento colectivo se imponen con carácter de derecho objetivo sobre los contratos individuales. Este efecto se desglosa en la automaticidad (incorporación o agregación de pleno derecho sin necesidad de cláusulas de adhesión fáctica) y la imperatividad (reemplazo automático de condiciones individuales previas por el estándar colectivo).

• Inderogabilidad in peius: Cláusula de orden público laboral que prohíbe que el empleador y el trabajador modifiquen de mutuo acuerdo el contrato individual para disminuir o menoscabar los derechos, beneficios y remuneraciones vigentes contemplados en un instrumento colectivo que los rija. Cualquier pacto individual en ese sentido adolece de nulidad absoluta.

• Sucesión de Instrumentos Colectivos: Principio conocido doctrinariamente como "principio de la modernidad de la sucesión". Conforme a este principio, un contrato colectivo posterior deroga íntegramente al anterior, pudiendo las partes colectivas pactar válidamente condiciones distintas o incluso inferiores (negociación in peius), puesto que la voluntad del colectivo prima sobre las expectativas individuales creadas bajo el amparo del instrumento vencido.

• Coalición Transitoria de Trabajadores: Denominada también grupo negociador o colectivo ad hoc. Es aquella agrupación inestable y espontánea de dependientes que carece de personalidad jurídica permanente y se une con el único y exclusivo propósito de ejercer el derecho a la negociación colectiva no reglada para suscribir un convenio colectivo, perdiendo su carácter de interlocutor al concluir el procedimiento.

• Sujetos Colectivos del Trabajo: Interlocutores dotados de capacidad jurídica y legitimación para obligarse colectivamente (sindicatos, coaliciones y empleadores). Su voluntad no representa una mera suma aritmética de intereses individuales, sino un interés colectivo indivisible y abstracto, estructurado mediante el principio democrático de mayorías.

Precisiones de Jurisprudencia Judicial y Administrativa

Contrato Individual Múltiple vs. Convenio Colectivo

Tanto la jurisprudencia de los tribunales superiores de justicia como los dictámenes interpretativos de la Dirección del Trabajo han debido delimitar rigurosamente los contornos del convenio colectivo frente al denominado contrato individual múltiple o pluripersonal.

La Dirección del Trabajo ha dictaminado que para que un instrumento tenga la fisonomía de un convenio colectivo es presupuesto sine qua non que se oriente en un proceso real de concertación o negociación sostenido por un sujeto colectivo (sindicato o coalición transitoria de trabajadores concertados en fase previa). Por el contrario, someter a la firma individual y de forma sucesiva de cada trabajador un documento preactado unilateralmente por el empleador (como un contrato de adhesión) no genera el consentimiento colectivo exigido, configurando únicamente una suma de voluntades individuales bajo la modalidad de contratos individuales múltiples, los cuales carecen del efecto normativo y de la aptitud para inhibir procesos de negociación reglada subsiguientes.

El Principio de Conglobamento

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 311 del Código del Trabajo, que prohíbe la disminución individual de los beneficios colectivos, la jurisprudencia adopta la teoría del conglobamento como estándar de comparación.

Esto implica que para determinar si un contrato individual posterior disminuye o no los derechos consagrados en el instrumento colectivo, no se deben comparar las cláusulas de forma aislada (método analítico), sino ponderar ambas regulaciones en su integridad o conjunto global, resolviendo que la norma individual modificatoria es nula únicamente si desmejora la posición general del trabajador en el balance económico y de derechos sustantivos.

Materias

Los contratos no pueden implicar menoscabos a derechos constitucionales. La existencia de un contrato no es impedimento para que se respeten y promuevan los derechos de las personas. Sostener lo contrario implicaría la posibilidad de que invocando la autonomía de la voluntad dichos derechos pudieran ser menoscabados o lesionados en su esencia (STC Rol N° 976, cc. 40, 41 y 43; STC 1218, cc. 41 y 55; STC 1287, cc. 35, 41 y 60; (STC 1572, c. 41; STC 1589, c. 38, STC 1629, c. 38, STC 1636, c.38, STC 1745, c.40, STC 1765, c.39, STC 1766, c.38, STC 1769, c.38, STC 1784, c.40, STC 1785, c.38, STC 1806, c.40 y STC 1807, c.40). (RECOPILACION DE JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (1981-2011).)