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'''Inexistencia de causal de despido por inasistencia justificada debido al cuidado de hijo enfermo'''

La '''ICA de Valparaíso''', en sentencia del 31 de julio de 2024 (Rol 263-2024), con la redacción de la ministra suplente Zúñiga Alvayay, acogió el recurso de nulidad interpuesto por la parte trabajadora. El fallo invalida la sentencia del grado que inicialmente había rechazado la demanda de **despido** injustificado, estableciendo que la enfermedad de un hijo menor de dos años constituye una causa suficiente para justificar la ausencia laboral.

== Identificación y Estructura del Fallo ==

El conflicto se originó tras el **despido** de una trabajadora de la Corporación Colegio Alemán de Valparaíso, quien se ausentó cuatro días debido a la enfermedad de su hija de un año y tres meses. La sentencia del grado, dictada por el juez Juan Carlos Maggiolo, rechazó la demanda al considerar que las inasistencias no estaban justificadas por no contar con una licencia médica propia o permiso expreso del empleador. Sin embargo, la '''ICA''' determinó que existía una razón motivada y acreditada mediante certificados de atención en un centro de salud (Cesfam).

== Causales de Nulidad Invocadas ==

La parte demandante interpuso un recurso de nulidad fundado en dos causales. De forma principal, invocó el art. 478 letra c) del '''CdT''', que permite la alteración de la calificación jurídica de los hechos sin modificar las conclusiones fácticas. En subsidio, alegó la causal del art. 477 del '''CdT''' por infracción de ley, específicamente respecto al art. 160 n° 3 del mismo cuerpo legal. Al acogerse la causal principal, el tribunal omitió pronunciamiento sobre la subsidiaria, conforme a las reglas de jerarquía procesal.

== El Juicio de Relevancia e Influencia Sustancial ==

La '''ICA''' evaluó que el error en la calificación jurídica influyó sustancialmente en lo dispositivo del fallo, pues llevó al juez de base a validar un **despido** que carecía de fundamento legal. Al aplicar un análisis de razonabilidad, la Corte concluyó que, de haberse calificado correctamente los hechos —entendiendo el certificado médico de la menor como justificante suficiente—, el resultado del juicio habría sido el acogimiento de la demanda por **despido** injustificado.

== Escrutinio de la Calificación Jurídica ==

El tribunal revisor realizó un "juicio de validez" sobre el razonamiento del juez de base, determinando que este último erró al exigir requisitos no previstos en la ley, como la necesidad de una licencia médica para justificar la ausencia por cuidado de un hijo. La Corte subrayó que la "sensatez del caso" y la "racionalidad del impedimento" deben primar sobre interpretaciones rígidas, especialmente cuando la trabajadora dio aviso oportuno a su empleador y a la Inspección del Trabajo.

== Decisión y Efectos de la Sentencia ==

La Corte decidió acoger el recurso de nulidad, invalidando la sentencia del grado de fecha 1 de abril de 2024. Al tratarse de un error en la calificación jurídica (error ''in iudicando''), no ordenó el reenvío de la causa, sino que procedió a anular el fallo impugnado. Esta decisión implica que el **despido** se declara indebido, obligando al empleador al pago de las indemnizaciones y prestaciones laborales correspondientes según lo solicitado en el procedimiento monitorio.

== Síntesis Conclusiva ==

El problema jurídico central se enfocó en el alcance de la "causa justificada" en el art. 160 n° 3 del '''CdT'''. La Corte resolvió que el ejercicio de la facultad disciplinaria fue desproporcionado, protegiendo el rol de cuidado de la madre trabajadora. Se ratificó que el certificado médico de un hijo menor es un medio de prueba válido y suficiente para excusar la inasistencia, sin que sea exigible un aviso previo a la jornada o un permiso formal previo.

== Puntos importantes a tener en cuenta ==

* La justificación de la ausencia no requiere formalidades extremas: "si existe una razón o motivo que origine la ausencia, como una enfermedad, se entiende que constituye una excusa suficiente que puede ser acreditada por cualquier medio de prueba".

* El principio de proporcionalidad limita la facultad sancionatoria del empleador: "el ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador resultó desproporcionada en relación a la conducta que buscó reprimir".

* El criterio de la "sensatez del caso" debe guiar la interpretación judicial: "un certificado médico, de la hija de una trabajadora, menor a un año y medio, acredita por sí mismo, como una 'justificación' evidente para ausentarse del trabajo".

== Conclusión Final ==

Si usted se encuentra en una situación donde debe ausentarse para cuidar a un hijo enfermo, debe fijarse específicamente en obtener y conservar los certificados médicos de atención (aunque no sean licencias médicas a su nombre) y dejar constancia escrita (correos o WhatsApp) de la situación ante su empleador. Según este fallo, la realidad de su impedimento de fuerza mayor prima sobre las exigencias administrativas unilaterales que el empleador pretenda imponer para "autorizar" su ausencia.

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