Despido por necesidades de la empresa

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Por necesidades de la empresa comprendemos una causal de despido mediante la cual el empleador decide poner término al contrato de trabajo por razones que deben ser objetivas, permanentes, no transitorios o subsanables.

Dicha causal debe ser debidamente explicitada en términos claros en la carta de despido que el empleador dirija al trabajador, señalando pormenorizadamente los hechos en los que se funda la causal, de manera que el trabajador no tenga dudas de los motivos por los cuales se le está ingresando a la cesantía, para no dejarlo en la indefensión y no violar el debido proceso. En cuanto a la causal, la doctrina y jurisprudencia se encuentra contestes en que es objetiva, se debe fundar en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, la propia ley limita su discrecionalidad. Los hechos deben ser graves y por sí mismos justificar la separación de este trabajador en específico. Finalmente, y volvemos a mencionar, los hechos deben ser objetivos, permanentes, no transitorios o subsanables.

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Emilio Kopaitic Aguirre
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El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.

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Regulación legal

 Artículo 161 del Código del Trabajo 

Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.
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Introducción

El profesor Rodrigo Palomo Vélez entrevista al profesor Rodrigo Monteiro Pessoa sobre el despido por necesidades de la empresa para el programa Entrevistas CENTRASS de la Universidad de Talca.

Requisitos

Juzgado de Letras de Angol, O-5-2016: "DÉCIMO CUARTO: Que, por consiguiente, resulta fundamental para su procedencia que se cumpla con las siguientes condiciones:   1. De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.   2. Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.   3. Los hechos que motivan la separación deben ser permanentes, es decir, no deben ser transitorios o subsanables.”



1er JLT de Santiago, RIT O-6908-2020, Mg. Carolina Alejandra Bravo Yáñez, Interina:
 DECIMOQUINTO: En cuanto a la acción de despido injustificado: Que la demandada procedió al despido de la actora invocando la causal del artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo, esto es, Necesidades de la empresa.
    Que de acuerdo con el inciso 1 del artículo 161 del Código del Trabajo, ¿el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores¿.
    La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos. El empleador, debe pues indicar en qué consiste el motivo que hace que sea ineludible disponer la separación del trabajador y, además, de la descripción o relación de los hechos debe surgir la necesidad de adoptarla, de lo contrario, pasa a ser un despido libre lo cual no se encuentra regulado en nuestro ordenamiento jurídico, sino que más bien, el legislador exige un despido debidamente justificado, en una causal objetiva, la cual debe ser suficientemente acreditada, en virtud de la protección de la parte más débil de la relación laboral, el derecho al trabajo y principio de estabilidad en el empleo.
    Es por ello que al empleador le asiste la carga probatoria de acreditar la concurrencia de la causal de despido invocada, los hechos en que se funda, sin poder incluir otros hechos no señalados en la carta aviso de despido según lo dispuesto por el legislador en el artículo 454 N° 1 inciso 2 del Código del Trabajo, es decir, debe acreditar, que la carta de despido contiene los hechos que la justifican, y en tal contexto se debe analizar la prueba, rendida por la demandada con el fin de demostrar la existencia de los hechos que acreditan a su juicio la existencia de la causal.
    Que en este mismo sentido, se ha pronunciado nuestra Excma Corte Suprema, en sentencia Rol de Ingreso N° 1.073-2018, pronunciado por la Cuarta Sala, con fecha veinte de marzo de dos mil diecinueve; ¿Tercero: Que, en forma previa, se debe tener presente que uno de los principios del Derecho del Trabajo es el de protección del trabajador, que en la legislación positiva y en lo concerniente al derecho individual del trabajo, se exterioriza a través del establecimiento de un estatuto protector, con normas de orden público que establecen mínimos irrenunciables en materia de remuneraciones, descansos y feriados, entre otras, también que reglamentan la forma de término del contrato de trabajo. En doctrina, en lo que interesa, se sostiene que una manifestación concreta de dicho principio es el de la continuidad o estabilidad laboral, que en la relación contractual se proyecta en una de carácter indefinida y en la consagración de causales específicas para poder finiquitarla, por lo tanto, la sola voluntad del empleador manifestada en ese sentido es excepcional.
    Pues bien, el artículo 161 del Código del Trabajo autoriza al empleador a poner término al contrato de trabajo invocando la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, originadas por las circunstancias que indica a modo ejemplar, a saber, las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
    Respecto de dicha causal, la doctrina afirma, considerando los términos del mensaje de la ley que la introdujo en la legislación y la pertinente discusión parlamentaria, que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, esto es, que autoriza al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por mociones objetivas. (Lanata F., Gabriela, "Contrato individual de trabajo", 4° ed. actualizada, Santiago, Chile, Legal Publishing, 2010, p. 283).
    También, que la causal se coliga con impulsos de índole económico, tecnológico o estructural, no relacionados a la persona del trabajador, por lo mismo, con su capacidad, ergo, son causas relacionados con el funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas. (Lizama Portal, Luis, Derecho del Trabajo, Lexis Nexis, Santiago, Chile, 2005, p. 184-185).
    Asimismo, que debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador o por capricho, caso en el que operaría como un mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores. (Gamonal, Sergio y Guidi Caterina, Manual del contrato de trabajo, 4° edición revisada, Santiago, Chile, Thomson Reuters, 2015 (p. 387-388).
    Del mismo modo, que las necesidades de la empresa que explican el despido pueden ser de índole económica y tecnológica, también una combinación de ambos factores, entendidos de modo amplio, y siempre deben tener alguna gravedad; en tal sentido se ha entendido que un pasajero mal estado económico es riesgo del empresario y no configura la causal, y que, entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debía mediar una relación de causalidad. (Thayer, William y Novoa, Patricio, Manual de Derecho del Trabajo, Tomo IV, 5° edición actualizada, Santiago, Chile, Editorial Jurídica, 2010, p. 47- 48);
    Cuarto: Que, entonces, atendido los términos de la norma citada, interpretada a la luz de los principios señalados en el motivo 3°, el empleador sólo puede invocar la causal de que se trata aludiendo a aspectos de carácter técnico o económico referidos a la empresa, establecimiento o servicio, y es una de tipo objetiva, por ende, no se relaciona con la conducta desplegada por el trabajador, y excede la mera voluntad del empleador; razón por la que debe probar los supuestos de hecho que den cuenta de la configuración de aquellas situaciones que lo forzaron a adoptar procesos de modernización o racionalización en el funcionamiento de la empresa, o de eventos económicos, como son las bajas en la productividad o cambio en las condiciones de mercado, señalados, como se dijo, a título ejemplar;
    Quinto: Que, en ese contexto, se comparte lo sostenido por la Corte de Apelaciones de Santiago en la sentencia acompañada, a título de contraste, en orden a que "Que, sobre el particular, debe tenerse en cuenta que la causal que contempla el artículo 161 del Código del Trabajo no constituye un mecanismo unilateral encubierto de terminación del contrato de trabajo, sino que ésta debe responder a hechos objetivos que impongan forzosamente al empleador el despido, sin que su justificación pueda constituir la mera maximización de las utilidades de la empresa en desmedro del personal que trabaja en ella. En este sentido, corresponde recalcar que, como indica la denominación de la causal en análisis, su fundamento esencialmente consiste en circunstancias externas al empleador que hacen imperiosa e inevitable la expiración del vínculo laboral como una forma de hacer frente a la racionalización o modernización de las faenas o servicios, a las bajas de productividad o a los cambios en las condiciones del mercado o de la economía".

Carta de despido

La carta de despido debe cumplir con lo señalado en el artículo 162 del Código del Trabajo, teniendo serias consecuencias su incumplimiento en relación a la defensa del empleador como señala el artículo 454 del Código del Trabajo, así, el Segundo Juzgado de Letras de Santiago, en causa Rit O-2866-2017 señaló: 

“Al particular, los fundamentos fácticos invocados en la carta RESULTAN GENÉRICOS Y CARENTES DE CONTENIDO, no explicándose en que consiste la pretendida reestructuración, ni como esta propenderá a mejorar su funcionamiento, lo que ya constituye una inobservancia a lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, que exige la descripción fáctica de la causal que se invoca, y priva al empleador de rendir prueba para poder acreditar otros hechos que los no invocados en la carta de desvinculación, conforme al artículo 454 N°1 del mismo cuerpo normativo." 

1er JLT de Santiago, RIT T-35-2017. Mg Eduardo Ramírez Urquiza
OCTAVO: Que en lo que respecta al despido del actor, desde un punto de vista formal, la misiva sin ser extensa se fundamenta en hechos muy concretos y de fácil lectura para quien la tenga en sus manos: la empresa ha decidido eliminar su puesto de trabajo pasando a ser sus labores distribuidas entre otras personas en el marco de un proceso de racionalización y reestructuración. 
La carta despido por necesidades de la empresa debe responder a dos amos: en primer lugar el imperativo legal de dar una descripción al trabajador de los motivos y fundamentos de su desvinculación; y por otro lado y en cumplimiento de lo anterior debe ser cuidadosa en evitar entregar información esencial o relevante de la empresa a terceros (en el predicamento del empleador). La carta en comento, en lo que dice relación con el objetivo que le pone la legislación laboral, cumple es estándar.

Especificidad de la carta de despido

Sobre la especificidad de la carta compartimos la sentencia de la I. Corte de Concepción, Rol N° 52-2010: 

“En la carta de aviso de despido se le señala que la causal legal que le sirve de fundamento, es el artículo 161 del Código del Trabajo, es decir, las necesidades del establecimiento, que hace consistir en la “racionalización del servicio”, sin embargo, no se explica en el citado documento, de manera concreta y precisa en que consiste dicha racionalización, de tal forma que se omite un requisito esencial para ese tipo de documento, cual es, la falta de descripción de los hechos que configuran la causal que se invoca y que muestren que no obedece a una decisión unilateral y discrecional del empleador”.

ICA de Talca, Rol N° 471-2021. Redactor Jeannette Scarlett Valdés Suazo:
UNDECIMO: Que, las causales de nulidad deducidas de manera principal, contempladas en el artículo 477 y 478 letra e) en relación con lo previsto en el artículo 459 N° 4, todos ellos del Código del Trabajo, se basan en que el juez del trabajo no se hizo cargo ni valoró los elementos de prueba rendidos por su parte para acreditar la concurrencia de la causal de despido invocada, consistente en las necesidades de la empresa.

DUODECIMO: Que, en este aspecto, se dejó expresamente establecido en el motivo octavo del fallo impugnado que la carta de despido consigna lo siguiente:

"La causal de despido se funda en el hecho que las condiciones de mercado en la cual se desempeña nuestra empresa han cambiado y seguirán enfrentando escenarios adversos, por lo cual, en nuestro plan de ajuste se contempla la reducción de los costos fijos para enfrentar el nuevo escenario económico."

Respecto de las probanzas rendidas por la parte demandada, para acreditar la procedencia de dicha causal, el tribunal las refirió en el fundamento undécimo, en el que concluyó respecto de la documental, especificada latamente en el recurso que "se ve imposibilitado de ponderar, por cuanto los presupuestos fácticos de dichos antecedentes no son parte de la carta de despido atendido que esta esta es genérica y ninguna relación dice con la necesidad específica de la desvinculación del actor"; lo propio acontece con la prueba testimonial presentada por la demandada, respecto de la cual se señala por el sentenciador que "...si bien están contestes en el hecho que el estallido social y la pandemia puso en advertencia al empleador sobre posibles bajas y cambios en el mercado, y la necesidad de plantear cambios, tales hechos no forman parte de la carta de despido, pero tampoco, de tales declaraciones se constata la existencia de resultados objetivos en la gestión empresarial y la necesidad de desvincular al actor u otros trabajadores, más aun cuando dijeron que el único desvinculado fue el Sr. Guzmán Flores, por lo que tales declaraciones tampoco se condicen con la exigencia legal de la carta de despido y la posible justificación de ésta, por lo que nada aportan al proceso".

DECIMOTERCERO: Que, para dilucidar las infracciones normativas que se reprochan al sentenciador, ha de tenerse en consideración las exigencias contempladas en el inciso primero del artículo 162 del Código del Trabajo, a saber:

Artículo 162, inciso primero: "Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda."

Así, del tenor de la norma antes transcrita, queda en evidencia la importancia de la carta de despido, en cuanto se exige que debe reflejar fielmente hechos imputados y que motivan el despido del trabajador, sancionando al empleador que pretende, en el juicio laboral, justificar la desvinculación basado en hechos diversos.

Como lo ha sostenido la Excma. Corte Suprema, en sentencia Rol N° 20.043 2016, tal exigencia ha sido impuesta por el legislador "para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla".

En este orden de ideas, se ha entendido que la carta de despido debe contener la descripción de los hechos en que éste se sustenta, de manera específica y no genérica, pues la prueba rendir se limitará a establecer su concurrencia por parte del empleador y, a refutarlos el trabajador, quien puede rendir prueba en contrario, pero sólo podrá hacerlo en la medida que los hechos que sirvieron de fundamento a su despido, los haya conocido de manera íntegra y oportuna.

DECIMOCUARTO: Que, en la carta del despido emitida por la empresa demandada al actor, no se especifican los hechos que le sirven de sustento, puesto que se limita a indicar de manera general "que las condiciones de mercado en la cual se desempeña nuestra empresa han cambiado y seguirán enfrentando escenarios adversos" y que "en nuestro plan de ajuste se contempla la reducción de los costos fijos para enfrentar el nuevo escenario económico.".

Es claro que nada se dice de cuáles serían las condiciones de mercado, tampoco se alude a las consecuencias del denominado "estallido social"; menos aún de una baja de las ventas o de acreencias impagas por parte de sus clientes, aludida en el recurso y en la contestación de la demanda; tampoco se especifica cuáles son los costos fijos que se pretenden reducir ni en que consiste el plan de ajuste al que alude", que según la demandada significaría "prescindir de trabajadores", lo que contrasta con lo probado en el juicio, en orden a que sólo se despidió al actor..

En consecuencia, el contenido que se ha dado por la empresa demandada a la causal de despido, en su escrito de contestación, aludiendo, además de lo ya dicho, incluso a la compleja situación económica que atraviesa el país, la pandemia mundial y situación financiera sumamente agraviada de la empresa; constituyen hechos nuevos no contenidos en la carta de despido, sorprendiendo con ello al trabajador en este estadio procesal, ya que no los conoció de manera íntegra y oportuna, por lo que no es posible considerar la prueba rendida sobre el particular, pues excede el contenido de los hechos de la carta de despido, únicos a los que se debe atender, en virtud de lo dispuesto en el antes reproducido artículo 162 del Código del Trabajo.

Causal objetiva

ICA de Santiago, Rol N° 1359-2017. Redactó el Ministro señor Omar Astudillo Contreras
Quinto: La causal de necesidades de la empresa corresponde a un motivo “objetivo” de terminación, en contrapunto a otras causales de exoneración en que la voluntad o en que la actuación voluntaria de las partes tiene una incidencia relevante. Empero, eso no quiere decir que no deba ser el empleador quien “tome la decisión” de despedir como se sugiere en el recurso. De lo que se trata es que son factores fundamentalmente externos o elementos exógenos los que llevan a tomar esa decisión;

JL de Colina, O-418-2019, Mg Andrés Villarroel Roman, Siplente:
SÉXTO: Que conforme a lo antes señalado, el legislador ha establecido en el Artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, al identificar los casos que configuran necesidades de la empresa, lo relaciona a situaciones derivadas de la economía, siendo indispensable que las necesidades deban fundarse en consideraciones de carácter objetivas. Aun cuando el artículo no lo explícita de dicha manera, la historia fidedigna de la tramitación de la Ley N° 19.010, que estableció el Artículo 161 inciso 1° en el Código del Trabajo, debe considerarse para determinar su alcance, tal como lo señala el Artículo 19 inciso 2° del Código Civil, que da cuenta de ello. Sin embargo, la objetivación no significa una prescindencia absoluta de la voluntad del empleador en cuanto a las causas mismas de la desvinculación. Interpretarlo de dicha manera, supondría desconocer abiertamente que toda racionalización o modernización suponen por parte de la dirección de la empresa, una decisión positiva de obrar así. Por tanto, compartiendo este Juez aquella interpretación, debe considerarse objetiva la aplicación de la causal de necesidades de la empresa, no porque esta se genere con motivo de un hecho ajeno a la voluntad del empleador, sino que en tanto la decisión patronal adoptada exhiba una fundamentación de carácter técnica perfectamente entendible.
          Es decir, que la decisión de despedir a un trabajador por la causal en referencia no sea arbitraria, sino debidamente fundada en hechos constatables. Recurriendo al sentido natural y obvio, debe determinarse el alcance del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo. Así es pertinente analizar la expresión "necesidades" utilizada por el legislador laboral. Conforme al Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, esta significa "todo aquello a lo cual es imposible sustraerse, faltar o resistir" y a su turno, la voz "sustraerse" se define como la acción de apartarse o separarse.
          De ahí que sea posible sostener que cuando algo se hace por necesidad, se alude a todo aquello respecto de lo cual es imposible de sustraerse, faltar o resistir. Y en este orden de ideas, no es posible resistirse al despido de un trabajador, cuando por ello pasa la adaptación de la empresa a nuevas condiciones económicas más gravosas o rediseños en sus equipos de trabajo; o bien, cuando ello resulta imprescindible desde la perspectiva de un proceso de reestructuración empresarial.
          Las necesidades pueden ser de la empresa, establecimiento o servicio, lo que es indicativo que la causal no exige que las contingencias que justifican el despido afecten al conjunto de la empresa. Por el contrario, se alude conjuntamente a otras unidades menores de evidente connotación organizacional, como lo son el establecimiento y el servicio. El Artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo a título meramente ejemplar, (pudiendo verificarse otras), señala diversas hipótesis constitutivas de necesidades de la empresa, disponiendo en la parte pertinente "tales como las derivadas de la racionalización (...) de los mismos".

JLT de Los Ángeles, T-52-2020, Mg. Sergio Yáñez Arellano:
VIGÉSIMO SÉPTIMO: Que en la especie, la carta de despido de la demandante de 11 de marzo del presente año estableció que las necesidades de la empresa allí invocadas obedecieron a que se debió efectuar una reestructuración de los servicios prestados a la empresa, de acuerdo a los requerimientos de resultados y funcionalidad necesarios para el área.
Teniendo presente lo expresado en el párrafo precedente, resulta conveniente hacer mención a lo dispuesto en el segundo párrafo del número 1 del artículo 454 del código del ramo, precepto que dispone ¿No obstante lo anterior,(respecto al orden en rendir las pruebas) en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido¿, norma de la que se desprende, amén de que es la empleadora a quien incumbe probar la motivación de la desvinculación, que no son admisibles en juicios sobre despido injustificado alegaciones respecto de hechos distintos de aquellos contenidos en la carta en que se comunica a la trabajadora la terminación de su relación laboral.
VIGÉSIMO OCTAVO: Que en este orden de cosas, y para determinar el concepto de la causal de necesidades de la empresa, cabe tener en cuenta que la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Concepción en sentencia de 03 de noviembre de 2008 pronunciada en causa Rol Nº 264-2008 señaló ¿Segundo: Que la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio está contemplada como una causal de término del contrato de trabajo objetiva, independiente de la voluntad de las partes y que dice relación exclusivamente con circunstancias que rodean la actividad económica de que se trata. Los casos contemplados en la ley apuntan a circunstancias económicas o tecnológicas. Para su configuración es necesario que las circunstancias no emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser objetivas, graves y permanentes. Los problemas económicos de la empresa no deben ser transitorios y subsanables. La ley al referirse a las necesidades de la empresa no sólo se refiere a las necesidades de carácter técnico sino que también de orden financiero o económico. 
Tercero: Que el legislador contempla en el artículo 161 inciso 1º diversas hipótesis de aplicación de la causal, tales como racionalización de la empresa, modernización de la misma, bajas en la productividad de la empresa, cambios en las condiciones del mercado y cambios en las condiciones de la economía. Las hipótesis descritas tienen en común los elementos de ajenidad u objetividad, gravedad y permanencia. Si se comparan las hipótesis indicadas, el carácter económico o tecnológico de las necesidades de la empresa está latente en cada una de éstas, lo que constituye un faro en la búsqueda de la medida que debe ser usada como referencia en la precisión de lo que debe entenderse por necesidades de la empresa. Las situaciones descritas por la ley no logran cerrar la vasta casuística que puede llegar a constituir la causal en comento, por lo que la norma admite otras situaciones análogas.¿
En este mismo sentido, la Excelentísima Corte Suprema resolvió en sentencia de 22 de enero de 2009 dictada en la causa Rol N° 6.802-2008, a propósito del análisis del artículo 161 del código del ramo, ¿Si bien las hipótesis contempladas en él no son de carácter taxativo, todas las situaciones susceptibles de ser abarcadas por la norma, deben decir relación con aspectos de carácter técnico, aludiendo a rasgos estructurales de instalación de la empresa que provocan cambios en su mecánica de funcionamiento o de orden económico, esto es, que importen la existencia de un deterioro en las condiciones económicas de la empresa que haga inseguro su funcionamiento, circunstancias a las que se agrega el requisito copulativo consistente en que su concurrencia haga necesario o imprescindible separar a uno o más trabajadores de sus labores.¿
Finalmente, don Sergio Gamonal Contreras y doña Caterina Guidi Moggia, ¿Manual del Contrato de Trabajo¿, Editorial AbeledoPerrot LegalPublishing, Tercera Edición Revisada y Actualizada, junio de 2012, página 274, refieren ¿b) La necesidad debe ser grave o de envergadura, y permanente. Por ejemplo, racionalización o modernización de los servicios, baja en la productividad, o cambios en las condiciones del mercado o de la economía. ¿Qué deberemos entender por grave? Una situación de tal envergadura que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja de las ganancias.

c) Debe haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido. Como expresa el CT, es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores. En consecuencia si es transitoria o puede remediarse por otros medios no puede despedirse por esta causal. Las necesidades de la empresa operan entonces frente a situaciones graves, permanentes y en forma supletoria frente a otras medidas que puedan permitir alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores.¿ 


ICA de Chillán, Rol N° 271-2023. Redactó la Ministra Paulina Gallardo García.
Décimo Noveno: Que en relación con la configuración normativa de la causal de término de contrato necesidades de la empresa, el artículo 161 del Código del Trabajo, establece que “… el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.” Pero como se observa, no se establece allí un concepto, sino ejemplos; de manera tal que debe ser el sentenciador o sentenciadora quien precise su sentido y alcance.

En tal dirección los tribunales han venido sujetando su configuración a la concurrencia de tres exigencias que emanan del mismo precepto legal: que la necesidad se funde en un supuesto técnico o económico; que la necesidad sea de sea de carácter objetivo; y que haya una relación causal entre ésta y la necesaria separación de uno o más trabajadores.

Vigésimo: Que, en cuanto a la primera exigencia, el elemento técnico se refiere a rasgos estructurales de instalación de la empresa, que provocan cambios en la mecánica funcional de la misma; mientras que el aspecto económico, importa en general a la existencia de un deterioro en las condiciones económicas de gravedad, esto es, debe relacionarse con circunstancias graves o irremediables en que se encuentra el empleador, las cuales no se estableció que se hubieran dado en la especie, pues no basta la disminución de ingresos invocada y referida por los testigos de la demandada.

Vigésimo Primero: Que respecto de la segunda exigencia, referida a que la causa sea objetiva, ello significa que debe ser ajena a la conducta contractual o personal del trabajador y a la mera voluntad del empleador, exigiendo en todo caso la concurrencia de hechos o circunstancias que la hagan procedente, lo que tampoco se dio en la especie.

Vigésimo Segundo: Que finalmente, la tercera exigencia plantea que el supuesto indicado debe hacer necesaria la separación de uno o más trabajadores, eso implica la definición de los trabajadores que serán despedidos y la procedencia de su reemplazo.

Este aspecto no se logra justificar por la demandada, por cuanto al seguir funcionando la empresa, se mantiene la labor de quienes ejercen como vendedores en terreno, a lo que debe añadirse que el testigo Pedro Vielma, Jefe de Finanzas, discurre sobre los ajustes y reducción de costos que se han debido implementar a raíz de la disminución de las ventas en un 35% aproximadamente, de lo que aparece que la prescindencia del actor obedece a una estrategia para disminuir costos y no a la efectiva subsistencia de la empresa.

Prueba

Suprema, Casación, Rol N° 124-2001, 01 de Marzo de 2001, "José Luis Caro Cortés y otros con Chilexpress S.A.":
"... la demandada puso término a los contratos de trabajo que la ligaba con los demandantes, en virtud de la causal contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, basado en la necesidad que tenía la compañía de racionalizar sus recursos humanos, derivada de los resultados que aquélla había obtenido en los últimos 21 meses de operación, como consta de la carta de despido dirigido a cada uno de los actores (...). Que la prueba rendida por la empresa demandada no ha sido suficiente para acreditar que se encontraba en una crisis económica y que Ia habría llevado a la racionalización de sus recursos humanos, siendo necesaria la separación de sus trabajadores"

ICA de Santiago, de 17.03.05, rol 2419-04:
"la causal Invocada (necesidades de la empresa) debe necesariamente ser acreditada por la patronal, sea relativos a variaciones del mercado, variaciones en los índices de precios, productividad o de las ventas, sea cualesquiera otros que demuestren que sólo y nada más que reales necesidades de la empresa han conducido al despido del trabajador. Las necesidades se hicieron incidir en la racionalización de ciertas áreas de ventas, sin acompañar ni citar siquiera algún estudio más o menos formal que se hubiere realizado sobre la materia. En consecuencia, el despido careció de causa justificada y debe aplicarse lo establecido en el artículo 168, inciso 1° del Código del Trabajo y disponer el pago del 30% de recargo sobre los $16.161.582 ya entregados al demandante por indemnización por años de servicio".

Despido Injustificado y Calificación por la Dirección del Trabajo

Dirección del Trabajo, ORD. N°1404 31-mar-2017:
La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse acerca de si un despido por la causal dispuesta en el N°7 del artículo 160 del Código del Trabajo se encuentra o no ajustado a derecho, correspondiendo dicha facultad a los Tribunales del Trabajo, conforme lo dispone el artículo 168 del mismo cuerpo legal.

Despido disciplinario durante el pre aviso


Gamonal, Sergio y Guidi, Catarina, Manual de contrato de trabajo, LeagalPublishing, Santiago, 2010, p. 253: 

"Otorgado el aviso de término de contrato basado en la causal de necesidades de la empresa, dicho aviso, y por ende, dicha terminación no puede dejarse sin efecto dado que aquél constituye una oferta irrevocable de pago de indemnizaciones'¿ (Melis y Sáez, 2000), ¿nada obsta a que si el trabajador, durante el preaviso incurre en alguna causal imputable a él, se cambie la causal de terminación del contrato¿ (Mellis y Sáez; 284), caso en el cual el empleador no está obligado a respetar la oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones consignadas en el preaviso.

Dirección del Trabajo, Ordinario. N°5777, 13 de noviembre de 2018: 

"En efecto, la reiterada y uniforme jurisprudencia de este Servicio contenida en dictámenes N°s. 3286/189, de 30.06.1999 y 4074/301, de 28.09.2000 y Ordinario N°6020, de 21.12.2016, ha resuelto que durante el transcurso del período de aviso previo el vínculo contractual se mantiene vigente, de manera tal que si durante el transcurso del plazo de preaviso, el trabajador no cumple con su obligación de prestar servicios, el empleador se encuentra facultado para poner término a la respectiva relación laboral antes del vencimiento del mismo, aplicando alguna de las causales de caducidad previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo, sin que sea obstáculo para ello la circunstancia de existir una comunicación extendida en los términos del inciso 4° del artículo 162, evento en el cual no le asistirá la obligación de pagar la indemnización."

Dirección del Trabajo, Ord. N° 4.074/301, 29 de septiembre de 2000: 
"No existe impedimento legal para que el empleador que ha dado aviso de término de contrato por la causal prevista en el artículo 161, inciso 1o del Código del Trabajo la deje sin efecto y la sustituya si el trabajador, durante el período de preaviso incurre en una conducta que encuadre dentro de las causales establecidas en el artículo 160 del mismo Código, evento en el cual aquél no estará obligado a pagarle el monto que por concepto de indemnización por años de servicio, se consigna en la comunicación de término de contrato dada al trabajador por la causal que fue dejada sin efecto y sustituida."

Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. Nº3286/189 30 de junio de 1999:
4) No existe impedimento legal en que el empleador que ha dado aviso de término de contrato de trabajo por la causal prevista en el art. 161, inc. 1°, del Código del Trabajo la deje sin efecto y la sustituya, si el trabajador, durante el plazo de preaviso incurre en una conducta que se encuadre dentro de las causales establecidas en el art. 160 del mismo Código.

JL de Limache, Rit O-37-2017, Jaime Díaz Astorga, Titular: 
"Que, de igual forma, de acuerdo al mérito de estos antecedentes, se concluye que el empleador invoco inicialmente la causal necesidades de la empresa, y que luego durante el preaviso, sustituyo o cambio la causal de terminación del contrato, por la de ausencias injustificadas. En efecto, nada obsta a que si el trabajador, durante el preaviso incurre en alguna causal imputable a él, se cambie la causal de terminación del contrato. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, ha entendido que en estos casos estaríamos en presencia de un cambio de causal y no ante una revocación del aviso (Ord. N° 4.074/301, 29.09.00; Ord. N° 3.286/189, 30.06.99). Que, en consecuencia, al haber cambiado el demandado la causal durante el preaviso, corresponde que el tribunal se pronuncie acerca de si el despido basado en la causal ausencias injustificadas, resulta o no debido."

1er JLT de Santiago, Rit O-6024-2015, María Vivianne Morandé Dattwyler, Titular: 
"Es del caso, que de acuerdo a la amplia jurisprudencia judicial y administrativa citada por la demandada y que esta sentenciadora comparte, es posible despedir a un trabajador por una causal imputable a su persona en el período del preaviso. Sin perjuicio de ello y a diferencia de lo expuesto por la demandada, lo anterior es posible sólo cuando los hechos constitutivos de la causal son posteriores a la fecha del primer despido, esto es, ocurrieron, precisamente, en el período del preaviso.  En consecuencia, no es posible pretender que el segundo despido aplicado al trabajador, despido de carácter sancionatorio, deje sin efecto el primer despido aplicado al mismo, a menos que éste se funde en hechos acontecidos durante el período de preaviso, período en que la relación laboral aún se encuentra vigente."

Necesidades y proceso de liquidación concursal

2do JLT de Santiago, Rit M-778-2020, Mg. Andrea Soler Merino, Titular:
Que, a mayor abundamiento, esta sentenciadora, -al igual que en causa Rit N° O-2407-2016-, concluye que debe tenerse presente que la causal de necesidades de la empresa se ha entendido en forma objetiva, esto es, que deben darse ciertas condiciones graves y permanentes en la empresa para poner término al contrato, es decir, condiciones de la empresa no del trabajador, por ello no dependen de la mera voluntad del empleador, de manera tal, necesidades que pueden tener su origen en circunstancias de carácter económico -bajas en la productividad o cambios en las condiciones de mercado o economía-, los que no deben ser transitorios o subsanables, esto es, que la causal debe ser independiente de la voluntad de las partes, y que dicen relación exclusivamente con circunstancias que rodean la actividad económica de que se trata; como en la existencia de un detrimento en la situación financiera de la empresa que afecte su marcha, o bien la reestructuración en la administración del giro comercial que ejecuta, situación que en este caso, no se justifica con el solo hecho de haberse sometido la empresa demandada al proceso de reorganización judicial contemplado en el artículo 54 de la Ley Nº 20.720, proceso que a todas luces apunta a dar viabilidad a la continuación del giro comercial de la empresa demandada, permitiendo efectuar acuerdo de pago con sus acreedores respecto de sus deudas, procedimiento que hasta la fecha del despido del actor, esto es, en diciembre de 2019, se encontraba recientemente declarado y que solo durante el transcurso del año 2020 se puede desprender que sigue dándole viabilidad a la empresa en su continuidad, incluso obteniendo la obtención de nuevos contratos, como el contrato con Servel para efectos de encargarse del tema del Plebiscito pendiente en nuestro país, desconociendo extrañamente los testigos de la demandada la época en que se obtuvo dicho proyecto, cuestión que a juicio de esta sentenciadora resulta poco creíble atendidas las funciones desempeñadas por los testigos al interior de la estructura administrativa de la empresa, más aun, encontrándose sometida a un procedimiento de reorganización, en el cual existe un pasivo importante aún por enfrentar en vías de su solución y un contrato con Servel, organismo del Estado no debería pasar tan inadvertido para ellos.
     Tampoco ha sido invocado motivo alguno en dicha comunicación que permita justificar la supuesta necesidad de reducción de personal en el caso específico del demandante de un universo desconocido de trabajadores, mas aun teniendo presente su antigüedad en las labores desarrolladas y en la experiencia que mantenía en la misma, más aún se desconoce cuáles áreas sufrieron reducción de personal y el numero involucrado en cada una, apuntando más bien a la mera liberalidad de la decisión de la parte empleadora al adoptar la decisión de despido, todos antecedentes y conclusiones que no hacen sino hacer concluir a esta sentenciadora que el despido del que fue objeto el trabajador demandante fue injustificado y, por ende, procederá ordenar el pago del recargo legal de un 30% respecto de la indemnización por años de servicios ya pagada al trabajador al momento de la suscripción del finiquito respectivo.

Descuento al aporte patronal del seguro de cesantía

Al ser despedido por la causal de Necesidades de la Empresa, el legislador entrega a la empresa el derecho, es opcional, a descontar de la indemnización por años de servicio el aporte mensual que el empleador ha realizado a al seguro de cesantía.

Al demandar al empleador para que el juzgado determine que el despido fue injustificado, se debe solicitar, demandar, la devolución del Descuento al aporte patronal del seguro de cesantía.

Se ha discutido si ello es procedente o no.

Suspensión del despido por licencia durante el pre-aviso

JLT de Los Ángeles, M-208-2019, Mg. Sergio Yáñez Arellano: 

"DÉCIMO TERCERO: Que así las cosas, se tendrá por establecido entonces que la actora permaneció ininterrumpidamente con licencia médica entre el 13 de diciembre de 2018 y el 03 de mayo del año en curso.
Conforme a lo anterior, al habérsele comunicado a la demandante el 03 de diciembre de 2018 que su despido por necesidades de la empresa se verificaría el 03 de enero del presente año, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso final del artículo 161 del Código del Trabajo, no puede invocarse dicha causal de desvinculación respecto de trabajadores que gocen de licencia por enfermedad, razón por la que debe entenderse que el plazo del preaviso de término del contrato de trabajo continúa corriendo una vez concluido el período que abarca la licencia médica, tesis que por lo demás ha sido recogida por la Dirección del Trabajo en Dictamen Ordinario número 4343/16 de 26 de julio de 2002.
 La concusión precedente encuentra sustento en que respecto de aquellos trabajadores afectados por alguna enfermedad certificada por la respectiva licencia médica, sea de origen común o profesional, se suspende la obligación de trabajar por parte del dependiente y de pagar las remuneraciones por parte del empleador, pero ello, en caso alguno, significa el término de la relación laboral. "

Suspensión y autodespido

JLT de Punta Arenas, T-48-2019, Mg. CLaudia Andrea Ortíz Quinteros, Titular:

 Trigésimo primero: Que para tal efecto incorporaron mensajes vía whatsapp (contenidos en un pendrive) entre los números de teléfono celular 966660882 y 956695230, perteneciendo este último a don Andrés Aguilar Silva, según oficio emanado de Movistar de fecha 25 de noviembre de 2019 y certificado notarial. Según estos antecedentes, a las 6:17 p.m. del día 3 de mayo de 2019, la empresa a través de don Claudio Cárdenas Miranda, informa al trabajador que salió su carta de despido y le consulta si quiere ir a firmarla o si bien le llega a su casa. Dicha carta fechada el 3 de mayo de 2019, fue enviada por Correos de Chile por a través correo certificado el mismo día 3 de mayo de 2019, siendo entregada para este efecto a las 12:14 horas en la sucursal Punta Arenas. 
  Si bien el actor al declarar en el juicio señaló que es hipertenso y diabético y que a raíz de toda la situación que estaba viviendo de acoso dentro del trabajo tuvo un alza de presión, siendo atendido por el Dr. Trujillo, lo cual ocurre el día 3, al avanzar en su relato se contradice porque afirma que fue a la clínica el día 3 y dado que no lo atendieron optó por volver a casa. Lo que sí consta fehacientemente en el dato médico de urgencia, es que el actor ingresa a la Clínica Red Salud Magallanes el día 4 de mayo de 2019 a las 8:17 horas y egresa a las 10:00 horas, extendiéndosele licencia médica con esa fecha, a contar del 3 de mayo y hasta el día 8 de ese mes. Es menester destacar, que no existen elementos de prueba que demuestren que el empleador el día 3 de mayo de 2019, fue informado de algún problema de salud presentado por el trabajador en esa fecha.
  En atención a lo expuesto, es posible concluir que al día 4 de mayo de 2019, cuando se extiende la licencia médica, el trabajador ya estaba informado desde el día 3 de mayo de 2019 de su despido por parte de la empresa, cumpliéndose ese mismo día la exigencia prevista en el artículo 162 del Código del Trabajo consistente en el envío de la comunicación escrita del despido dentro de tercer día hábil y en el aviso a la Inspección del Trabajo, lo que se verificó el mismo día 3 de mayo de 2019 a las 15:28:03 horas, conforme al comprobante de carta de aviso para terminación del contrato de trabajo.
   Por tanto, el contrato de trabajo terminó el día 3 de mayo de 2019 sin que se haya contravenido lo dispuesto en el inciso final del artículo 161 del Código del Trabajo. Así las cosas, cuando el actor emite la carta de autodespido el día 7 de mayo de 2019, la relación laboral ya se había extinguido, de modo, que se rechazará la demanda subsidiaria de despido indirecto.
  Trigésimo segundo: Que la demanda subsidiaria de despido injustificado la funda en el actor en que estaba con licencia médica al momento del despido; en que no se adjuntaron los comprobantes de pago de las cotizaciones previsionales conforme lo dispone el artículo 162 del Código del Trabajo y en que no son efectivos los fundamentos de hecho en que se funda.
  Trigésimo tercero: Que el primer argumento será desechado en atención a lo concluido en los considerandos precedentes al igual que el segundo, ya que tal omisión no faculta para declarar la injustificación del despido.

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  • (2008) - "El despido objetivo por necesidades de la empresa". Lucía Martín Rivera. Editorial Reus S.A., Madrid, España

Bibliografía



Terminación: causales objetivas
Muerte del trabajador · Vencimiento del plazo · Conclusión de la obra o servicio · Caso fortuito o fuerza mayor · Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio · La situación de la invalidez total o parcial · Procedimiento concursal de liquidación (quiebra)
Terminación: causales objetivas
Mutuo acuerdo · Renuncia · Despido disciplinario · Desahucio.
Despido disciplinario
Despido por falta de probidad · Despido por acoso sexual · Despido por vías de hecho · Despido por injurias · Despido por conducta inmoral · Despido por acoso laboral · Despido por negociaciones incompatibles · Despido por no concurrencia a trabajar · Despido por abandono del trabajo por parte del trabajador · Despido por acciones, omisiones o imprudencias temerarias · Despido por perjuicio material contra el empleador · Despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
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