Despido por desahucio

El despido por desahucio, desahucio escrito del empleador' o desahucio patronal, es una forma de poner término al contrato de trabajo regulado en el artículo 161 inciso 2 del estatuto laboral, dicho artículo establece el despido libre unilateral del empleador en tres casos: Para los trabajadores de casa particular, cuando el trabajador tiene facultades generales de administración y cuando es de la exclusiva confianza del empleador.

Historia

En el antiguo modelo normativo del Código del Trabajo de 1931 se establecía un desahucio, posteriormente con la Ley 16.455 se excluyó este despido libre, pero con el Plan laboral, particularmente el DL 2.200 de 1978 se volvió a incluir. La legislación nacional ha tendido, junto con la doctrina y la jurisprudencia, a considerar este tipo de despido como algo excepcional que en el caso que nos convoca podría realizarse, de acuerdo al artículo 161 inciso 2 del estatuto laboral, en cuanto a dos tipos de trabajadores. Aquellos que tienen facultades generales de administración, y aquellos de la exclusiva confianza del empleador.

Regulación

 Artículo 161 del Código del Trabajo 

Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

¿A quiénes se puede despedir por desahucio?

Trabajadores de exclusiva confianza del empleador

JLT de Talca, O-208-2019, Jaime Cruces Neira, Titular:
DUODÉCIMO. Precisiones jurídicas en cuanto a las exigencias de una carta de despido, conforme a los principios y normas del Derecho del Trabajo. No es jurídicamente correcta la afirmación que hace la contestación en orden a que la carta de despido que aplica un desahucio del artículo 161 inciso 2 del Código del Trabajo no necesita explicitar cuál es la hipótesis de desahucio que se configura, pues la ley no lo exige, porque el actor tenía pleno conocimiento que era un trabajador de la exclusiva confianza de su empleador y porque una característica esencial del desahucio es que se aplica a determinados cargos dentro de la estructura de una empresa, y no puede legalmente ser calificada de improcedente, no originando incremento legal alguno a la indemnización por años de servicio.
    En primer lugar, pues el trabajador, conforme al artículo 168 del Código del Trabajo puede recurrir al juzgado competente para que se declare la falta de justificación de cualquiera de las causales de los artículo 159, 160 y 161 (incluyendo, por cierto, el desahucio), de manera que el tribunal puede declarar la improcedencia del desahucio aplicado, lo que se ratifica más adelante en la misma norma en su literal a), al determinar el aumento recargo de 30% cuando se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161, nuevamente sin distinción alguna.
    En segundo lugar, la exigencia de fundamentación es aplicable a la parte empleadora aun cuando invoque el desahucio, no en cuanto a los hechos en que ella se fundamente pues el desahucio es por esencia sin expresión de causa, sino porque la misma norma del inciso 2º del artículo 161 establece tres hipótesis de aplicación del desahucio, o tres categorías de trabajadores a los que se les aplica y la carta debe indicar a cuál de ellos se refiere, en especial a aquellos que no son trabajadores de casa particular. Y demostración de ello es que la parte demandada debió explicitar en su contestación cual de dichas hipótesis le era aplicable al actor, aun cuando no lo hace en la carta de despido.
    Por ultimo cabe señalar que la finalidad protectora de la legislación laboral y su proyección en la estabilidad o continuidad del contrato, hace procedente establecer que la terminación del contrato por la sola voluntad del empleador es excepcional, de aplicación restrictiva y no debe ser contraria a los Convenios o Tratados Internacionales en especial al Convenio 158 de la OIT que, si bien no ha sido ratificado por Chile, establece los principios sobre los cuales se debe establecer un régimen de terminación del contrato por voluntad del empleador, el que establece (artículos 4 y siguientes) que siempre la terminación por dicha voluntad debe tener una causa y debe el trabajador tener recursos judiciales para la impugnación de dicho término.
DÉCIMO TERCERO. En el desahucio aplicado al actor se funda en que el actor tenía un cargo de exclusiva confianza. Dicha categoría no es aplicable al demandante. El despido es improcedente. No obstante que no lo indica la carta de despido, la contestación de la demandada, en definitiva, propone y plantea que el desahucio se le aplica al demandante porque es un cargo de exclusiva confianza.
     Al respecto cabe señalar que se deben descartar argumentaciones dirigidas en ese sentido. Es totalmente irrelevante que el actor no estuviere sujeto a la limitación de jornada del artículo 22 inciso 2 del Código del ramo por no tener fiscalización superior inmediata, en primer término, porque de la prueba rendida aparece que el actor si estaba sujeta a supervisión permanente por jefatura y muchas de sus decisiones pasaban por la aprobación previa de una jefatura y en segundo término, porque dicha circunstancia contemplada en la ley tiene una finalidad diversa en relación con la jornada la oral. De lo contrario se podría estimar que todos aquellos trabajadores exentos de la limitación de jornada serian trabajadores de exclusiva confianza para efectos del desahucio, independiente de la naturaleza de sus labores (que es lo que en definitiva señala la norma legal del citado artículo 161 inciso 2). Además, resulta improcedente, fundar la naturaleza de exclusiva confianza del cargo, en el hecho de que percibía una remuneración de $5.886.934, pues ello parece no considerar la capacidad de trabajo del demandante y su antigüedad laboral en la empresa.
     Asimismo y como la demandada ha optado por señalar que se trata de un cargo de exclusiva confianza atendida la naturaleza de las labores, los hechos y argumentos relativos a las facultades de administración y los poderes para representar a la parte empleadora, pierden relevancia.
     Como el parámetro para determinar el carácter de exclusiva confianza debe emanar de la naturaleza del mismo cargo o empleo, como lo señala la regla del artículo 161 y al efecto, cabe concluir, como fácticamente se determinó en el motivo Octavo, que el actor estaba contratado como Agente II para las funciones indicadas en el contrato, en carácter de jefatura y para dirigir y administrar la oficina o sucursal que la empleadora le asigne, así como la orientación, control y supervisión de la labor; la planificación de las estrategias de negocios; así como la administración de los medios materiales y humanos a su cargo, pero solo relativas solo a la sección de Banca Empresas, en una sucursal en donde existían 3 secciones a cargo de jefaturas distintas al actor, el cual, además, y en cuanto a sus facultades o atribuciones estaba limitado en el ejercicio de ellas en los términos señalados por el mismo actor en su demanda, lo que debe llevar a concluir que no se trata de un empleo o cargo de exclusiva confianza que autorice a aplicarle el desahucio sin expresión de causa.
     La determinación anterior debe hacerse siempre caso a caso y teniendo presente la naturaleza del empleado en los hechos. Si bien el actor tenía el carácter de jefatura y de superior responsabilidad, las diversas limitaciones a sus facultades hacen que en definitiva la posibilidad de comprometer los interese del banco hayan sido muy limitadas, y no aparece de todos los antecedentes de prueba ya señalados en el motivo Octavo, que el actor haya tenido una especial relación con el Banco pues en casi toda su labor estaba supeditado a la concurrencia de otras voluntades, que pudiere calificarlo como un cargo o empleo de exclusiva confianza. Por la naturaleza de su cargo, además resulta irrelevante que el actor haya participado en la negociación colectiva que dio origen al último instrumento colectivo vigente entre las partes.
     Como se dijo más arriba el principio protector aplicable principalmente en la relación individual de trabajo, hace que la interpretación legal debe tener en consideración la estabilidad en el empleo como proyección de la finalidad cautelar del derecho del Trabajo. Lo que determina que el contrato de trabajo solo puede terminar por las causales que la ley establece, de forma que no tiene efecto jurídico la cláusula del contrato individual que declara ser el cargo del actor uno de exclusiva confianza, si en los hechos no tiene esa naturaleza.
     Por todo lo señalado anteriormente es de debe declararse que el desahucio aplicado al demandante es improcedente y como no ha sido discutido que al actor le fue pagada su indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso previa, ni fue discutida la base cálculo en cuanto al monto de la última remuneración mensual, cabe establecer que procede el 30% de recargo de la letra a del artículo 168, sobre cuyo monto se razonará en el motivo que sigue.

JLT de La Serena, T-166-2019, Mg. Jairo Martínez Cuadra, Titular:
DÉCIMO CUARTO: EN CUANTO A LA DEMANDA SUBSIDIARIA DE DESPIDO INJUSTIFICADO. Que la discusión a este respecto se centra y limita en determinar si la demandante revestía la calidad que describe el artículo 161 inciso 2° del Código del trabajo.
    A este respecto conviene tener presente que el artículo 161 inciso 2° del Código del trabajo establece que en el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
    De la norma en comento, como bien indica cada parte, se establecen 3 hipótesis en las cuales puede el empleador despedir a un trabajador sin expresión de causa, importando dos de ellas en el caso de marras, que son el caso de trabajadores con poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración y el caso de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
    En el caso de la actora en concepto de este Juez se verifica únicamente la última hipótesis, es decir, servía un empleo de exclusiva confianza. Esto se desprende del anexo de contrato de trabajo de 1 de septiembre de 2001, que realiza en una descripción de funciones que se enmarcan en lo es una especial confianza que supera la confianza propia del contrato intuito personae que constituye el contrato de trabajo. De hecho se contempla un deber de reserva y confidencialidad. Asimismo el hecho de ser la máxima autoridad de un establecimiento a cargo de velar por la labor de otros trabajadores y resguardar las mercancías y materiales del establecimiento, implican una labor de extrema importancia, crucial en el funcionamiento de un establecimiento, de suerte que no puede sino estimarse que se trata de un empleo de exclusiva confianza por la naturaleza de las funciones del mismo.
    En cambio, si bien se indicaba que el cargo era de Administrador-Jefe y ante los trabajadores el demandante era el representante de la empresa empleadora, lo cierto es que no contaba con facultades de administración general, pues en concepto de este Juez, estas son las que se describen a vía ejemplar en el artículo 2132 del Código Civil que señala El mandato no confiere naturalmente al mandatario más que el poder de efectuar los actos de administración; como son pagar las deudas y cobrar los créditos del mandante, perteneciendo unos y otros al giro administrativo ordinario; perseguir en juicio a los deudores, intentar las acciones posesorias e interrumpir las prescripciones, en lo tocante a dicho giro; contratar las reparaciones de las cosas que administra; y comprar los materiales necesarios para el cultivo o beneficio de las tierras, minas, fábricas, u otros objetos de industria que se le hayan encomendado.
    En el caso del demandante ninguna de estas facultades se verificó.

Referencias

• "Manual del Contrato de Trabajo" Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia. 2012. (3a edición, Santiago, AbeledoPerrot)

• . Contrato individual de trabajo, Lanata Fuenzalida, Gabriela, marzo 2009, 3ra edición, LegalPublishing.

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El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.

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