Ius Variandi

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La doctrina labora ha definido el Ius Variandi como “Potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas de trabajador” (Manual del Contrato de Trabajo. Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia. Tercera Edición. Pág. 91).

Se encuentra regulado en los artículos 12; 24 y 29 del Código del Trabajo

Juzgado de Letras y Familia de Yungay, O-19-2017. Mg. Gonzalo Ignacio Inda Pérez de Arce, Titular: "DÉCIMO SEXTO: Que, conforme a lo alegado, se debe tener en consideración lo dispuesto en el artículo 12 del Código del Trabajo, que establece que el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Agrega que, por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos. Luego señala que el trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. DÉCIMO SÉPTIMO: Que, el derecho del empleador referido en el motivo precedente, es el que la doctrina ha denominado como "Ius Variandi", que ha sido definido como ¿facultad de modificar las condiciones de trabajo por parte del empleador, en cuanto no cause al trabajador un daño de importancia, ni importe una alteración radical del régimen convenido¿ (Francisco Ferrari); ¿facultad del empresario para modificar por su sola voluntad ciertas condiciones del contrato laboral¿ (Juan D. Pozzo); "facultad que tiene el empleador para modificar las bases de la relación de trabajo, sin el consentimiento del empleado, cuando existe una justa necesidad de empresa y no ocasione perjuicio moral o material a éste, ni importe una alteración sustancial de lo convenido" (René Mirolo) [Todos citados en CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO; LANATA FUENZALIDA, Gabriela; Ed. Legal Publishing; Santiago; 2010; p. 122 y s.] . De lo anterior se colige que el llamado ius variandi es una facultad privativa del empleador, quien, y concurriendo los requisitos legales para ello, puede, de manera unilateral, y sin la necesidad de la voluntad del trabajador, de conformidad al artículo 12 del Código del Trabajo, alterar la naturaleza de los servicios, el sitio o recinto en que deban prestarse las labores, la distribución de la jornada de trabajo, y/o, la naturaleza de los servicios. En cuanto a los requisitos señalados por el legislador, estos son: a) que se trate de labores similares, y b) que no se produzca un menoscabo o detrimento al trabajador." (...) "DÉCIMO NOVENO: Que, en cuanto al ejercicio de la facultad de parte del empleador, necesario es tener en consideración la norma del artículo 12 del Código del Trabajo, y la definición aportada por la doctrina respecto del ius variandi, en cuanto es conceptualizado como un derecho de aquel (empleador), el que puede ser ejercitado sin necesidad de la voluntad del trabajador, de manera que este se encuentra, en principio, obligado a acatar el cambio querido por el empleador. Lo anterior se ve reforzado por el inciso tercero del precitado artículo 12, desde que señala que el trabajador afectado podrá reclamar, en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo para que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos primero y segundo, y, en su caso, recurrir de esa resolución (trabajador o empleador) ante el juez competente, a fin de que resuelva. VIGÉSIMO: Que, entender que la facultad de ejercicio del ius variandi, por parte del empleador, se encuentra supeditada a la voluntad de acceder a ello el trabajador, no se condice con el derecho a reclamo que tiene este último ante la Inspección del Trabajo, consagrado en el artículo 12 del código laboral, desde que bastaría con que el trabajador a quien se comunique el cambio de instalación se oponga a ello, para que se vea impedido el empleador de tomar tal determinación, cuestión que no se condice con el reclamo establecido en el inciso tercero del artículo 12 precitado."

Regulación

Artículo 12 del Código del Trabajo 

El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Artículo 24 del Código del Trabajo 

El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.

Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas extraordinarias.

Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.

Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.
Artículo 29 del Código del Trabajo 

Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.


Concepto

Definiciones:

  • “facultad de modificar las condiciones de trabajo por parte del empleador, en cuanto no cause al trabajador un daño de importancia, ni importe una alteración radical del régimen convenido” (Francisco Ferrari);
  • “facultad del empresario para modificar por su sola voluntad ciertas condiciones del contrato laboral” (Juan D. Pozzo);
  • “facultad que tiene el empleador para modificar las bases de la relación de trabajo, sin el consentimiento del empleado, cuando existe una justa necesidad de empresa y no ocasione perjuicio moral o material a éste, ni importe una alteración sustancial de lo convenido.” (René Mirolo)


[Todos citados en Contrato Individual De Trabajo; Lanata Fuenzalida, Gabriela; Ed. Legal Publishing; Santiago; 2010; p. 122 y s.]

Carácter excepcional

Suprema, Casacion Rol N° 884-2005: "Sexto: Que la facultad que reconoce al empleador la norma legal referida en el motivo anterior, es de carácter excepcional, pues constituye una modificación a los principios generales del derecho según el cual los contratos -naturaleza que civilmente posee el contrato de trabajo- no pueden ser modificados unilateralmente por una de las partes. Dado su carácter excepcional, se trata de una disposición restrictiva, pues si bien reconoce el poder de dirección del empresario, éste puede ejercer esta facultad sólo respetando los derechos de los trabajadores sobre las condiciones del trabajo, excluyéndose, entonces, todas las modificaciones que sean discriminatorias o que importen un menoscabo para el trabajador, el cual puede ser tanto de orden pecuniario, cuyo caso más característico es la disminución del nivel de ingresos, como también en otro plano."

Jurispurdencia

Requisitos

Corte Suprema, 3.090-12 - ICA de Concepción, 273-12: " se debe tener en cuenta que el IUS VARIANDI es la facultad que cabe al empleador de modificar por su sola voluntad, sin o contra el consentimiento del trabajador, las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, respetando cierto límites que lleguen a producir una ruptura de la relación de trabajo. En este sentido, el artículo 12 del Código del Trabajo establece que el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Tanto la interpretación administrativa como la jurisprudencial han establecido los requisitos o condiciones en que el empleador puede hacer uso del denominado "ius variandi". Así, la Dirección del Trabajo, en dictamen ord. Nº 5.268/309 de fecha 18.10.1999 ha señalado que "Si el empleador pretende alterar la naturaleza de los servicios del trabajador, deben concurrir dos requisitos, a saber: a) que las nuevas labores que se encomienden sean similares a las que el trabajador ejercía anteriormente; y b) que la alteración no produzca menoscabo para el trabajador. Por su parte, si el empleador desea alterara unilateralmente el sitio o recinto en que deban prestarse los servicios debe cumplir, al igual que en la situación expuesta anteriormente, dos condiciones: a) que el nuevo sitio o recinto quede ubicado dentro del mismo lugar o ciudad, y b) que la alteración no produzca menoscabo para el trabajador. Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio- económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, diversa frecuencia de los turnos, etc... (Ver Código del Trabajo Interpretado. Tomo I. Editorial Punto Lex S.A. Tercera Edición, año 2008, pág. 46 y 47). A su turno, la Excma. Corte Suprema ha sostenido que "La facultad que se le reconoce al empleador, según se infiere del artículo 12 del Código del Trabajo, es de carácter excepcional, pues constituye una modificación a los principios generales del derecho relativo a que los contratos bilaterales -naturaleza que comparte el contrato de trabajo- no pueden ser modificados unilateralmente por una de las partes; y en atención a su condición de excepcional, esta debe interpretarse en forma restrictiva, pues si bien reconoce el poder de dirección del empresario, éste podrá ejercer esta facultad siempre que respete los derechos de los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo, excluyéndose entonces todas aquellas modificaciones que sean discriminatorias o que importen un menoscabo para el trabajador, el cual puede ser tanto desde un punto de vista económico, cuyo caso más característico es la disminución del nivel de ingresos, como también desde un punto de vista social o moral" (Ver Corte Suprema. 20.11.2007. rol 2.692-2007. Fallo citado en la obra arriba referida, pág 47)."

Dirección del Trabajo, ORD. N°345, 20-ene-2017: "Conforme a reiterada doctrina de este Servicio, de la norma preinserta, se advierte que, en virtud del denominado ius variandi, "el empleador excepcionalmente se encuentra facultado para modificar la jornada de trabajo pactada, únicamente en términos de anticipar o postergar su inicio, hasta en 60 minutos, para lo cual debe dar aviso al trabajador, con a lo menos 30 días de anticipación". (Ord. N°4558 de 06.09.2016, entre otros) La misma jurisprudencia administrativa se ha ocupado de señalar que "el ejercicio del ius variandi -que ha sido definido como la facultad que tiene el empleador, derivada de su potestad o poder de dirección, para alterar unilateralmente los límites de la prestación de trabajo- exige el cumplimiento de requisitos que determinarán la procedencia jurídica de la medida adoptada por el empleador", agregando que esta Dirección, mediante dictamen Nº4204 de 03.12.1981, ha sostenido que el sentido que cabe otorgar a la institución del ius variandi, "corresponde al de una excepción a la ley del contrato consagrada en el artículo 1545 del Código Civil, consistente en que el empleador puede modificar unilateralmente la distribución de la jornada de trabajo y ello por medio de un anticipo o postergación de la hora de ingreso al trabajo convenida, lo cual, solamente le está permitido de mediar la concurrencia copulativa de dos requisitos previos, a saber: a) que existan circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa, establecimiento o a alguna de sus unidades o conjunto operativos, y b) que se dé aviso al trabajador de la alteración del inicio de la jornada con una anticipación mínima de treinta días".

Poder de dirección del empleador

Dirección del Trabajo, Ord. N° 5073/082, 2014: "El ordenamiento jurídico reconoce la potestad de mando del empleador al interior de la empresa, atributo que comprende el poder de dirección, el IUS VARIANDI y el poder disciplinario sobre sus trabajadores. Efectivamente, la doctrina de la Dirección del Trabajo, desde antaño ha señalado que "corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de que la empresa cumpla sus fines, la cual , en caso alguno, es absoluta, toda vez que debe ser ejercida por el empleador con la responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo, con vistas a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores y a la comunidad". (Dict.5423/249 de 25.08.1995) A su vez, respecto de la potestad disciplinaria esta Dirección ha sostenido:"(…) la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio, en relación con las atribuciones de mando, dirección y administra­ción de la empresa, que corresponden al empleador, dentro de las cuales estaría implícita la potestad disciplinaria y sancionadora, manifestada, entre otros, en dictamen Ord. 2084/104, de 17.04.87, precisa que ellas se pueden traducir solamente en las medidas de sanción que contempla el Código del Trabajo, y que se hayan establecido en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, para el caso de infrac­ción al mismo por parte del trabajador." (ORD. Nº3659/180 de 2001)."(Mismo sentido: ORD. N°2381, 01-jun-2017)

Qué se entiende por menoscabo

Corte de Apelaciones de Concepción, 4.525-06: "14. Que el IUS VARIANDI se define como la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador. También que es la facultad que cabe al empleador de modificar por su sola voluntad, sin o contra el consentimiento del trabajador, las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, respetando cierto límites que lleguen a producir una ruptura de la relación laboral. 15. Que el artículo 12 del Código del Trabajo establece que el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. La autoridad laboral ha dicho que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución en el nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, diversa frecuencia de turnos, etc. (Manual de Consultas Laborales Nº199. Código del Trabajo. Diciembre 2001, LexisNexis Chile, página 123)."

ICA de Valparaíso, Rol N° 286-2016: "Séptimo: Que, para los efectos de resolver el recurso, esta Corte también tiene presente las siguientes consideraciones: a) Por de pronto, el Diccionario citado define "menoscabo" como "efecto de menoscabar" y, entre las acepciones de esta última palabra, también se cuenta "causar mengua o descrédito en la honra o en la fama", sin perjuicio de "disminuir algo, quitándole una parte, cortarlo, reducirlo, etc.". La situación antes referida no se puede estimar que haya causado tal mengua o descrédito en la honra o en la fama, para dejar de lado la otra acepción mencionada, sino que simplemente el empleador, más allá del jus variandi a que alude el artículo 12 del Código del Trabajo, ha ejercido la facultad que le otorga, aunque mencionada a propósito de la negociación colectiva en el artículo 306 del Código del Trabajo, "de organizar, dirigir y administrar la empresa", obviamente CONAF y no el Jardín Botánico Nacional de Viña del Mar; b) La jurisprudencia administrativa, en diversos ordinarios, ha expresado que menoscabo es "todo hecho o circunstancia que determine una disminución en el nivel socio económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, diversa frecuencia de turnos", nada de lo cual ha acontecido en la especie; c) Igualmente ha manifestado que el menoscabo puede ser físico o moral, siendo aplicable igual comentario; y d) Que "labores similares son aquellas que requieren de un idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se realizan en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas en que se desempañaba el dependiente y que se efectúan en un nivel jerárquico semejante a aquél en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente", a cuyo respecto cabe señalar que, tal como lo manifiesta la sentencia definitiva recurrida, en CONAF el trabajador señor Novoa no tiene cargo de jefatura, siendo ésta la empleadora, al margen de la comisión de servicios ya mencionada."

Su nuevo ambiente laboral le ha producido una gran presión psicológica, que se ha manifestado también en forma física con dolor de estómago, insomnio, cefalea, desconcentración, etc, por lo que estima que estos cambios y comportamientos se están produciendo con el objeto de desvincularla o esperando que renuncie voluntariamente. En este sentido se ha pronunciado la Corte de Apelaciones de Valparaíso en fallo del 19 de Abril de 2009, en causa rol 179-2009.

Suprema, Casación, 2.121-2004: 2º) Que al determinarse tales hechos, inamovibles para este Tribunal de Casación, los que no son atacados por medio del recurso en estudio, resulta que el derecho que le asiste al empleador, reconocido en el artículo 12 del Código del Trabajo, no ha podido ejercerse válidamente en la medida en que, por una parte, ha de prevalecer el pacto existente entre los litigantes, es decir, deben concurrir las causas justificadas para el traslado del dependiente y, por la otra, debe respetarse la forma en que el legislador laboral ha regulado la figura del ius variandi, esto es, condicionándola a la inexistencia del menoscabo para el trabajador, cuestión que aparece, a lo menos dudosa, si se trata de destinar al ayudante en la venta de repuestos a realizar labores administrativas.

Cambio de remuneraciones

Suprema, Casacion Rol N° 884-2005:"Séptimo: Que si bien es cierto el inciso tercero de la norma tantas veces citada, concede una acción de carácter administrativo al trabajador que resulta afectado por el "ius variandi", esta es sólo una de las opciones que contempla el legislador, porque el afectado puede reclamar ante la Inspección del Trabajo, o bien demandar a su empleador por despido indirecto, cumpliendo con las formalidades que al efecto prescribe el artículo 171 del Código del Trabajo, siendo ésta última situación la que ocurrió en el caso de autos. Octavo: Que, conforme lo anterior, la falta de reclamo por parte del actor ante la Inspección del Trabajo, no permitía presumir, como lo hicieron los sentenciadores del grado, que el trabajador aceptó en forma tácita la rebaja que de sus remuneraciones efectuó el empleador, disminución que no sólo produjo un menoscabo económico sino también afectó derechos irrenunciables, esto es, el derecho al pago de la remuneración convenida y en la forma pactada en el contrato de trabajo, según lo previene el numeral cuarto del artículo 10 del Código del Ramo. Noveno: Que de acuerdo con todo lo anteriormente razonado, debe concluirse que la rebaja unilateral y arbitraria de parte del empleador, de la remuneración acordada en el contrato de trabajo, excedió no sólo las facultades otorgadas por la ley, vulnerando el artículo 12 del Código del Trabajo, sino que también infringió gravemente las obligaciones que le imponía el contrato, y autorizó al trabajador a ponerle término, de acuerdo con lo prevenido en el 160 Nº 7, en relación con el 171 del mismo cuerpo legal."

Cambio de funciones

Dirección del Trabajo, Ord.: Nº 2790/133, de 05 de marzo de 1995: "De acuerdo a la misma jurisprudencia, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga a ejecutar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen. Al respecto, es preciso considerar que estas disposiciones obedecen a la intención del legislador de que el dependiente conozca con certeza el o los servicios que deberá prestar, en términos de evitar que en este aspecto quede sujeto al arbitrio del empleador"

Cambio de jornada de trabajo

Dirección del Trabajo, ORD. N°4558, 06-sep-2016: "De la norma legal preinserta, se advierte que en virtud del principio del Derecho del Trabajo denominado "Ius Variandi", el empleador excepcionalmente se encuentra facultado para modificar la jornada de trabajo pactada, únicamente en términos de anticipar o postergar su inicio, hasta en 60 minutos, para lo cual debe dar aviso al trabajador, con a lo menos 30 días de anticipación. Con todo, el trabajador afectado por la medida puede reclamar de aquella, en caso de estimar que no se han verificado las condiciones que el legislador ha fijado para su procedencia, estableciéndose el plazo de 30 días hábiles para ejercer aquel derecho ante el Inspector del Trabajo, cuya resolución puede incluso ser reclamada judicialmente."

Cambio de lugar de trabajo

Corte de Apelaciones de San Miguel, 224-2011: "QUINTO: Que en lo relativo al segundo motivo de nulidad alegado, se debe tener presente el contenido del artículo 12 inciso primero del Código del Trabajo, el cual contiene lo que en doctrina se conoce como la institución denominada “IUS VARIANDI”, la que consiste en la facultad del empleador de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, y que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe un menoscabo para el trabajador. SEXTO: Que en autos ha quedado establecido como hecho que las demandantes se presentaron a trabajar en el Juzgado de Garantía de Talagante el día 4 de febrero del año en curso, en donde se les comunicó por la Jefa de Personal que solamente iban a continuar prestando sus servicios de aseo hasta el día 28 del mismo mes, concurriendo estas a prestar dichas labores hasta esa fecha, para posteriormente alegar el demandado que se les comunicó su traslado para prestar servicio en la comuna de Estación Central, las cuales no concurrieron a dicho lugar. SEPTIMO: Que en este sentido el empleador invoca haber hecho uso de la facultad contenida en el artículo ya citado, la cual tiene límites y, por tanto, debe desecharse la alegación del recurrente relativa a que en la sentencia hubiere efectuado una errónea aplicación del derecho en relación a lo dispuesto en el artículo 12 del Código del Trabajo, referido al ius variandi que posee el empleador, pues la circunstancia que se comunicara el traslado desde la comuna de Talagante a la de Estación Central, es evidentemente un menoscabo para las trabajadoras, atendido principalmente la distancia entre esas comunas, el costo del traslado, la remuneración de las mismas y la labor desempeñada, tal como lo razona la señora Juez en motivo décimo del fallo que se revisa, por lo que claramente dicha variación del lugar de trabajo, no se encuentra comprendida dentro de la facultad legal ya referida, sino más bien una modificación unilateral del contrato, lo cual se encuentra prohibido conforme a su definición establecida en el artículo 7° del Código del Trabajo, la cual en todo caso se realizó una vez que se había comunicado a las trabajadoras el término de la relación laboral."

Cláusulas tácitas y cambio de lugar de trabajo

Juzgado Letras del Trabajo de Antofagasta, O-971-2016, Mg. Lia Chepe Semmler, Suplente: “En este sentido debemos tener presente que el contrato de trabajo está compuesto no solo de las cláusulas expresas que en él se señalan, sino también de ciertas condiciones tácitas que se van dando día a día en el transcurso de la actividad laboral, en este sentido, el hecho de que ninguno de los testigos ha podido señalar con precisión que en otras oportunidades una mujer haya sido asignada al sector en cuestión y que la señora Yasna nunca haya sido asignada con anterioridad al episodio del día 5 de junio durante todo el periodo de la relación laboral, hacen que dicha circunstancia sea considerada una clausula tácita incorporada al contrato de trabajo. Por lo que en este sentido la medida de dirigirla a dicho lugar, hacen que esta medida sea considerada un ius variandi abusivo, toda vez que la demandante manifestó su disconformidad con la medida y aún con dicha manifestación el empleador perseveró en dicha decisión, por lo que hacen justificable la negativa de prestar los servicios convenidos. A mayor abundamiento, de acuerdo a lo señalado precedentemente y teniendo en consideración que el despido es una medida de carácter restrictiva, esta magistratura considera que la decisión por parte del empleador carece de justificación, pudiendo haber accionado de manera diversa, tomando otras medidas como podría haber sido la amonestación verbal, censura por escrito y multa. O incluso haber reubicado a la trabajadora dentro de los otros dos lugares que hacen posible que ejerza sus labores.”

Menoscabo por cambio de lugar

Suprema, Protección Rol N° 3090-2012: "Cuarto: Que con la medida adoptada por la empresa recurrente la trabajadora aludida pasa a desempeñarse como maestra de cocina en las instalaciones del Casino CGE Distribución S.A. dejando de hacerlo en el Casino de la Clínica Avansalud Bío Bío como disponía su contrato de trabajo, circunstancia que objetivamente altera la convención y trae como consecuencia que la trabajadora prestará funciones en otra ciudad y deja de percibir por sus servicios la asignación por atención de pacientes ascendente a $20.000 mensuales y el bono de responsabilidad de $10.000, que sólo son recibidos por quienes trabajan en la clínica de salud citada. En efecto, de acuerdo al documento agregado a fojas 31 consistente en la declaración prestada ante la fiscalizadora de la Inspección del Trabajo por el jefe de personal de la empresa éste informó que los bonos en cuestión se dejaron de pagar efectivamente a la trabajadora desde que fue cambiada de casino. Quinto: Que la situación antes anotada constituye fehacientemente un desmedro económico que la trabajadora no se encuentra obligada a soportar pues atenta contra lo dispuesto en el artículo 12 del Código del ramo y en su contrato, de modo que la Inspección del Trabajo al constatar la situación de hecho antes señalada y ordenar a la empresa que reponga en sus antiguas funciones en la clínica Bío Bío a la empleada Jéssica Repiso Retamal, ha obrado dentro de la esfera de sus atribuciones pues se ha limitado a disponer la restauración del imperio de los derechos laborales de la trabajadora, sin que se advierta en su actuar ilegalidad o arbitrariedad que afecte alguna garantía constitucional de la recurrente. Sexto: Que la alegación de la actora en orden a que la recurrida si bien puede sancionar por infracciones laborales no puede apercibirla a dejar sin efecto el cambio realizado, no tiene asidero, por cuanto el inciso tercero del artículo 12 del Código del Trabajo precisamente faculta para reclamar ante la Inspección del Trabajo, con el objeto que ésta se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones que impone el mismo artículo para alterar el sitio donde deben desempeñarse las funciones, de tal suerte que al constatarse un incumplimiento de los presupuestos que dispone la ley, es evidente que el órgano fiscalizador puede ordenar el restablecimiento de los derechos afectados."

Compatibilidad con Autodespido

Suprema, Casación, 2.121-2004: "Séptimo: Que siendo el contrato de trabajo un negocio jurídico bilateral, el ius variandi representa una situación excepcional que puede hacerse efectiva por el empleador dentro de sus potestades de mando y está restringida, por ello, a modificaciones que no importen un menoscabo para el trabajador, circunstancia fáctica que no se ha hecho valer en estos autos. Por otro lado concede al dependiente, la prerrogativa de imputar incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empleador, lo que también supone una actitud que altere el normal desenvolvimiento de las relaciones habidas entre las partes. Octavo: Que frente a un uso del ius variandi estimado como abusivo, el citado artículo 12 del Código del ramo, otorga al trabajador el derecho a reclamar, en sede administrativa, en el plazo de treinta días hábiles ante el inspector del trabajo, opción que el afectado puede o no utilizar, pues constituye una facultad, ya que la norma no lo exige perentoriamente, ni puede ello desprenderse de su contexto. Noveno: Que, sin perjuicio del reclamo que le asiste al trabajador en virtud de la norma contenida en el artículo 12 del Código del Trabajo, esta Corte ha decidido ya anteriormente que, además, cuenta con la vía denominada en jurisprudencia y doctrina como "despido indirecto" o "autodespido". Ella consiste en la facultad, según se consignó, de poner término a la relación laboral, por estimar que su empleador ha incumplido gravemente las obligaciones que le impone el contrato, circunstancia en la que puede entenderse comprendida la alteración del sitio o recinto donde deben prestarse los servicios o la naturaleza de estos últimos. Es decir, el trabajador cuenta con dos vías alternativas y lícitas, reclamar administrativamente o autodespedirse."