Unificación Rol N° 10.444-2014

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Sentencia

Santiago, veintinueve de enero de dos mil quince.

Vistos:

En autos RUC N° 1340037588-1 y RIT S-304-2013 del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, doña Mónica Liberona Pérez, en representación de la Inspección Comunal del Trabajo Norte Chacabuco, dedujo, en procedimiento de tutela laboral, denuncia por prácticas desleales en la negociación colectiva en contra de Carvajal y Empaques S.A., representada por don Alex Vela Ortega, en perjuicio de los trabajadores afiliados al Sindicato de Empresa Carvajal Empaques S.A., a fin que se declare que la denunciada vulneró la libertad sindical del referido sindicato, por haber incurrido en prácticas desleales en la negociación colectiva al reemplazar ilegalmente trabajadores en huelga; sea condenada al pago de una multa equivalente a 150 unidades tributarias mensuales; y se remita copia de la sentencia a la Dirección del Trabajo para su publicación y registro conforme a la ley; con costas.

Contestando el libelo, la denunciada pidió su rechazo, con costas. Entre otras alegaciones, negó haber reemplazado ilegalmente a trabajadores en huelga. Al respecto, expuso que sólo redistribuyó y asignó de manera más eficiente sus limitados recursos, pero no contrató nuevos trabajadores.

El tribunal de la instancia, por sentencia de ocho de enero de dos mil catorce, rechazó la denuncia por prácticas desleales en la negociación colectiva, deducida por la Inspección Comunal del Trabajo Norte Chacabuco, en contra de la empresa Carvajal y Empaques S.A., sin costas.

En contra de la referida sentencia la parte demandante interpuso recurso de nulidad fundado en la causal de infracción sustancial de derechos o garantías constitucionales establecida en el artículo 477 del Código del Trabajo, en relación con los números 16 y 19 del artículo 19 de la Constitución Política de la República. Conjuntamente, alegó la causal del mismo artículo, por vulneración de ley, específicamente del artículo 381 del Código del Trabajo en relación con el artículo 19 N° 26 de la carta fundamental, y artículo 387 en concordancia con el artículo 5° del texto legal citado.

La Corte de Apelaciones de Santiago, conociendo del recurso de nulidad reseñado, por resolución de once de marzo de dos mil catorce, escrita a fojas 27 y siguientes, lo acogió, invalidó la sentencia recurrida y en la de reemplazo hizo lugar, con costas, a la denuncia presentada por la Inspección Comunal del Trabajo Norte Chacabuco y, en consecuencia, condenó a la denunciada Carvajal y Empaques S.A. al pago de una multa de 70 unidades tributarias mensuales. Además, ordenó remitir copia de la sentencia a la Dirección del Trabajo, para su publicación y registro conforme a la ley.

En contra de la resolución que falló el recurso de nulidad, la denunciada dedujo recurso de unificación de jurisprudencia solicitando que esta Corte lo acoja y dicte sentencia de reemplazo que revoque el fallo recurrido, rechazando en todas sus partes la denuncia de práctica desleal, con costas.

A fojas 155, la denunciante compareció ante esta Corte y formuló observaciones al recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto.

Se ordenó traer estos autos en relación.

Considerando:

Primero: Que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 483 y 483-A del Código del Trabajo, el recurso de unificación de jurisprudencia procede cuando respecto de la materia de derecho objeto del juicio existen distintas interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de tribunales superiores de justicia. La presentación respectiva debe ser fundada, incluir una relación precisa y circunstanciada de las distintas interpretaciones respecto del asunto de que se trate sostenidas en las mencionadas resoluciones y que haya sido objeto de la sentencia contra la que se recurre y, por último, acompañar copia fidedigna del o los fallos que se invocan como fundamento.

Segundo: Que la parte denunciada hizo alusión a los antecedentes de la causa y señaló que la materia de derecho objeto del presente recurso radica en el correcto sentido y alcance de la prohibición de reemplazar trabajadores en huelga, establecida en el artículo 381 del Código del Trabajo.

Tercero: Que la recurrente sustentó su arbitrio en que la interpretación efectuada por los Ministros de la Corte de Apelaciones de Santiago ha sido errada, en cuanto han decidido que la sustitución de trabajadores en huelga por otros dependientes de la misma empresa, sin que se hubiere contratado nuevos trabajadores durante dicho período, constituye el tipo sancionado por el artículo 381 del Código del Trabajo.

Afirmó que dicha interpretación se aparta de la que ha sostenido esta Corte Suprema en los ingresos números 4.936-2012, 5.331-2006, 345-2008, 995-2008 y 4.800-2010, caratulados “Inspección Provincial del Trabajo de Santiago con Cepech S.A.”, “Inspección Provincial del Trabajo con Transportes Cruz del Sur Limitada”, “Dirección General del Trabajo con ISS Facility Service S.A.”, “Inspección Comunal del Trabajo Santiago Poniente con Cerámicas Industriales Fanaloza S.A.” e “Isapre Consalud S.A. con Inspección Provincial del Trabajo de San Felipe”, respectivamente, y también se aleja de la que ha sustentado la Corte de Apelaciones de Santiago en los roles 7-2011 y 869-2012, sentencia en que, de acuerdo a su concepto, en casos similares, se ha sentado la correcta doctrina en el sentido que lo prohibido por el mencionado artículo 381 del Código del Trabajo es la contratación de trabajadores para el desarrollo de las labores de aquellos que hacen uso de su derecho a huelga, mas no la realización de dichas labores por trabajadores no sindicalizados, que ya pertenecían a la empresa con anterioridad a su inicio.

Indicó que de acuerdo a lo resuelto por la Corte Suprema en unificación de jurisprudencia, para que exista reemplazo ilegal de trabajadores en huelga sancionado por el artículo 381 del Código del Trabajo, deben concurrir las siguientes situaciones: a) existir una contratación de nuevos trabajadores, esto es, debe celebrarse una nueva convención entre la empresa y personal externo a ella, y b) que dicho personal ajeno a la empresa realice las funciones de aquellos trabajadores que han declarado la huelga.

A continuación, señaló que según la Corte Suprema la situación fáctica consistente en el reemplazo de trabajadores en huelga mediante su sustitución por otros dependientes de la misma empresa, no constituye la figura que sanciona el artículo 381 del Código del Trabajo como práctica desleal, desde que no se trata de nuevas contrataciones.

Cuarto: Que, de la lectura del fallo dictado por esta Corte en el ingreso N° 4.936-2012, de siete de marzo de dos mil trece, que está agregado a fojas 40 y siguientes, se desprende que se trata de la denuncia efectuada por la Inspección Provincial del Trabajo de Santiago por la comisión de prácticas desleales en la negociación colectiva por parte de Cepech S.A. La denuncia referida fue rechazada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago y, luego, acogida por la Corte de Apelaciones de Santiago, al conocer el recurso de nulidad interpuesto por la denunciante. En contra de la sentencia que hizo lugar al recurso de nulidad, la demandada dedujo recurso de unificación de jurisprudencia, que fue acogido, rechazándose el de nulidad, decidiéndose que en la situación fáctica que dan cuenta esos antecedentes, esto es, que la denunciada reemplazó a trabajadores en huelga, mediante su sustitución por otros dependientes de la misma empresa, no se produjo la figura que sanciona el artículo 381 del Código del Trabajo como práctica desleal, desde que no se trata de nuevas contrataciones. Al respecto, estimó que el artículo 381 del estatuto laboral impide –salvo en las condiciones excepcionales que el mismo regula- la contratación de nuevos trabajadores para desempeñar las funciones de aquéllos que han declarado la huelga, es decir, debe tratarse de personal ajeno a la empresa. En el motivo segundo de la sentencia de reemplazo, esta Corte tuvo presente que conforme lo dispone el artículo 381 del código del ramo, la regla general es la imposibilidad de reemplazar y la excepción está constituida por la situación que se produce en el evento que el empleador dé cumplimiento a las exigencias contenidas en esa norma, en cuyo caso podrá realizar dicho reemplazo. A continuación, en los motivos tercero y cuarto razonó que corresponde realizar una interpretación restrictiva de las disposiciones que reglamentan la huelga, desde que dicha instancia compromete el desarrollo económico a nivel de país; confirmando dicha interpretación restrictiva la propia normativa que regula la huelga. Luego, en el fundamento sexto concluyó de la manera que sigue: “Que, por consiguiente, es en esta orientación en la que ha de procurarse el sentido del reemplazo prohibido en el artículo 381 del Código del Trabajo, delimitándolo dentro del contexto de la normativa en la que se contiene, es decir, a propósito de una instancia no deseada, atendidas las perniciosas consecuencias que trae consigo, por lo tanto, debe entenderse que lo que la ley impide -salvo en las condiciones excepcionales que ella misma regula- es la contratación de nuevos trabajadores para desempeñar las funciones de aquéllos que han declarado la huelga. Es decir, ha de tratarse de personal ajeno a la empresa”.

En el mismo sentido, la compareciente invocó lo decidido en sentencias dictadas con fecha 2 de octubre de 2007, 14 de abril de 2008, 15 de mayo de 2008 y 10 de noviembre de 2010, por esta Corte en los ingresos números 5.331-2006, 345-2008, 995-2008 y 4.800-2010, respectivamente, y que se leen a fojas 54 y siguientes, por las que se resolvieron recursos de casación en el fondo y se interpretó la norma del artículo 381 del código laboral de manera similar a la indicada precedentemente. Igualmente, en apoyo del recurso acompañó copias de los fallos de 28 de julio de 2011 y 18 de julio de 2012, pronunciados por la Corte de Apelaciones de Santiago, en causas roles 7-2011 y 869-2012, respectivamente, en los que el tribunal aludido, conociendo de recursos de nulidad, concluyó que no constituye reemplazo ilegal la sustitución de trabajadores en huelga por otros dependientes no sindicalizados de la misma empresa.

Quinto: Que, al contrario, en la sentencia recurrida en la presente causa, la Corte de Apelaciones de Santiago interpretando el artículo 381 del Código del Trabajo, razonó que el sentenciador de la instancia incurrió en infracción de ley al estimar que el artículo 381 del Código del Trabajo permite la “sustitución” de funciones y de cargos durante la huelga; asimismo, que la decisión desestimatoria de la denuncia de práctica desleal devino en una vulneración de la libertad sindical que consagran los numerales 16 y 19 del artículo 19 de la Constitución Política de la República; y dejó impune una conducta de práctica desleal sancionada por el artículo 387 del mismo cuerpo legal. Al efecto, luego de aludir a la libertad sindical, en el motivo octavo, la referida Corte expresó que “la huelga es un derecho adherido indisolublemente a la libertad sindical y se traduce en un medio que permite hacer efectivo el ejercicio del derecho a la negociación colectiva…”, agregando que “en términos concretos, la huelga es un instrumento de presión, una manifestación de autotutela, en el sentido que a través de una perturbación del proceso productivo se propende a equiparar la posición negociadora de las partes en conflicto…”. A continuación, añadió que se debe discernir el significado del artículo 381 del Código del Trabajo, para cuyo efecto debe tomarse en cuenta el principio que la sostiene y un sentido que sea coherente con los derechos comprometidos en ella, con el contexto general en que se inserta y con la normativa fundamental de la que es tributaria, puesto que una restricción muy severa del derecho de huelga reduce la libertad sindical a una cuestión puramente programática, lo que se contrapone al carácter normativo/material de la Constitución Política de la República. Enseguida, señaló que entender que existe una suerte de confluencia de las palabras “reemplazo” y “contratación” que emplea el artículo 381 del Código del Trabajo, y que nada obstaría para que, en ejercicio de sus facultades de dirección, el empleador pueda “sustituir” a los trabajadores en huelga, constituye un error porque no se condice con la razón que la sustenta ni es concordante con su estructura y semántica. En cuanto a lo primero, indicó que la huelga se ve privada de su fuerza y eficacia si el empleador puede asignar a otros de sus trabajadores las mismas tareas que ejecutaban los dependientes en huelga. En cuanto a lo segundo, razonó en el considerando décimo de la manera que sigue: “no puede negarse que en el artículo 381 se expresa que, bajo determinadas circunstancias, el empleador está facultado para “contratar” los trabajadores que estime necesarios para el desempeño de las funciones de los “involucrados” en la huelga. Empero, esa posibilidad de contratar está concebida en términos restrictivos, vale decir, sólo en la medida que la última oferta del empleador cumpla las condiciones que allí se establecen y se inserta en una regla legal que es imperativa y enfática desde su inicio: “Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga”. Ese es su mandato neurálgico, de manera que no resulta aceptable que, a partir de una atribución excepcionalmente conferida al empleador –sujeta, por demás, a estrictos condicionamientos-, pueda colegirse una conclusión que invalide el punto de partida, que imprime su sello a la norma (“Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga”)…”.

Sexto: Que de lo expuesto queda de manifiesto la existencia de distintas interpretaciones sobre una misma materia de derecho, a saber, la correcta interpretación y aplicación del artículo 381 del Código del Trabajo.

Por consiguiente, la controversia de derecho se circunscribe a determinar el sentido y alcance de la prohibición que afecta al empleador en orden a reemplazar a los trabajadores que se encuentren haciendo uso del derecho a la huelga, conforme lo dispone el artículo 381 del Código del Trabajo.

Séptimo: Que, ante la contradicción constatada y para una apropiada solución de la controversia, resulta necesario determinar y aplicar la correcta doctrina sobre la materia. En este aspecto se seguirá lo que esta Corte ha señalado en las causas roles N° 3.514-2014 y 5.673-2006, sobre el asunto discutido.

Octavo: Que, en procura de la exégesis adecuada, es preciso consignar que el artículo 381 del Código del Trabajo establece: “Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la última oferta formulada, en la forma y con la participación indicada en el inciso tercero del artículo 372, contemple a lo menos:

a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;

b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;

c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.

En este caso, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho ésta efectiva.

Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga.

Si el empleador no hiciese una oferta de las características señaladas en el inciso primero, y en la oportunidad que allí se señala, podrá contratar los trabajadores que considere necesarios para el efecto ya indicado, a partir del décimo quinto día de hecha efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo. En dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga.

Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este artículo fuese hecha por el empleador después de la oportunidad que allí se señala, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de materializada tal oferta, o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de éstos sea el primero. Con todo, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del décimo quinto día de hecha ésta efectiva.

En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se refiere el inciso primero se entenderá materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual, según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los últimos doce meses.

Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, el empleador podrá formular más de una oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él se señalan, según sea el caso, y el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo.

Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad a lo dispuesto en este artículo, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en este artículo, no podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia.”.

Noveno: Que, asimismo, cabe tener presente que quedaron determinados por el juez del grado como hechos de la causa los siguientes: a) con fecha 14 de agosto de 2013, los trabajadores de la denunciada hicieron efectiva la huelga; b) en una fiscalización efectuada por la Inspección Comunal del Trabajo el día 26 de agosto de 2013, se constató que cinco trabajadores que no estaban en huelga operaban las máquinas del área de producción que normalmente estaban a cargo de los trabajadores en huelga, ocasión en que la empresa se allanó a detener las maquinarias; y c) en una nueva fiscalización, efectuada el 28 de agosto de 2013, se verificó que tres de esos cinco trabajadores desarrollaban labores que eran ejecutadas normalmente por trabajadores en huelga; a lo que se añade que la denunciada reemplazó a trabajadores en huelga con supervisores del área de producción, a quienes asignó funciones de operadores de dichas maquinarias.

Décimo: Que, del mismo modo, se debe señalar que la huelga se conceptualiza como el rechazo de los trabajadores de una unidad productiva a prestar los servicios a que se encuentran obligados en circunstancias normales. Está regulada como variante de un proceso de negociación a cargo de un colectivo de dependientes legalmente organizados en sindicatos, ante el fracaso de las tratativas tendientes a la obtención de mejorías en sus derechos. Es universalmente concebida como la vía inevitable para impulsar el entendimiento inter partes, pues presupone como elemento de su esencia, sin el cual degenera en cosa distinta, el riesgo del propietario, apremiado por la urgencia de reactivar el ente transitoriamente paralizado, contra su voluntad.

Undécimo: Que para los efectos esclarecedores que se pretenden, cabe considerar en primer término que la huelga ha sido principalmente abordada en nuestra legislación por el Decreto Ley N° 2.758 de 1979 y las leyes 19.069 de 1991 y 19.759 de 2001.

Por su parte, la Constitución Política de la República, al consagrar en el numeral 16° de su artículo 19 “La libertad de trabajo y su protección”, incluye una referencia de tono negativo a la huelga, como se desprende de sus incisos quinto y sexto, al disponer: “La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.

No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso;”.

Duodécimo: Que el espíritu del Decreto Ley N° 2.758, publicado en el Diario Oficial de 6 de julio de 1979, queda reproducido en el epílogo de sus considerandos introductorios: “… de modo que el recurso de la huelga sólo se adopte en casos en que sea imposible lograr una solución, con los riesgos consiguientes para empleadores y trabajadores.”. El entendimiento de la huelga como peligro explica el tenor de su artículo 58 inciso segundo: “… durante la huelga el empleador seguirá administrando la empresa y realizando cualquier función o actividad propia de ella, para cuyo efecto podrá contratar los trabajadores que considere necesarios.”.

Décimo tercero: Que la Ley 19.069, publicada en el Diario Oficial el 30 de junio de 1991, que Establece Normas sobre Organizaciones Sindicales y Negociación Colectiva, dispone en su artículo 157 que “El empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho ésta efectiva, siempre y cuando…” (inciso primero) haya satisfecho dos condiciones, que son exactamente las mismas que actualmente contiene el inciso primero del artículo 381, en sus letras a) y b), transcrito en el motivo octavo de esta sentencia; empero, aunque el patrón no haya dado cumplimiento en su última oferta, a esas condiciones, igualmente “podrá contratar los trabajadores que considere necesarios para el efecto ya indicado, a partir del décimo quinto día de hecha efectiva la huelga” (inciso tercero); todavía, si tal oferta no hubiere sido efectuada en la oportunidad legal, también “podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del décimo quinto día de hecha ésta efectiva” (inciso cuarto).

Es de hacer notar que según el inciso sexto del precepto “Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, el empleador podrá formular más de una oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él se señalan, según sea el caso.”.

No se oculta la laxitud con que el legislador trató entonces el tema del reemplazo de los huelguistas, dejando entregada al empleador la proposición de cuantas ofertas quiera, hasta “calzar” con los establecidos prerrequisitos.

Décimo cuarto: Que la Ley 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001, modificatoria del Código del Trabajo, desplazó el núcleo del artículo 381, transformándolo en una norma categóricamente impeditiva, pues comienza señalando “Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga…”. La regla general se revirtió. En consecuencia, de la permisividad del Decreto Ley N° 2.758 de 1979, se pasó a la proscripción de la Ley 19.759.

Décimo quinto: Que por otro lado, en lo que atañe al derecho internacional, sabido es que lo que se conoce oficialmente como Carta Internacional de Derechos Humanos está compuesta por la Declaración Universal de los Derechos Humanos, por el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y por el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el último de los cuales fue adoptado en la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966, fue suscrito por Chile el 16 de septiembre de 1969 y entró en vigencia el 3 de enero de 1976.

Su artículo 8 1. d) protege el derecho a la huelga en los siguientes términos: “Artículo 8 1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar:… d) El derecho a huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país.”.

El precepto remata con una restricción que adquiere importancia de cara a la remisión que el texto efectúa a las legislaciones locales. Esa está destinada a los Estados Partes del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo, a los que advierte que “Nada de lo dispuesto en este artículo autorizará a los Estados Parte… a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías.” (Artículo 8 3.). De hecho, la instauración del “rompehuelgas” se encuentra prohibida en el Código del Trabajo francés -artículo 124/2/3-la Ley de Huelga portuguesa -artículo 6-, el Decreto Reglamentario de la Ley del Trabajo española –artículo 6.5-, y otros de la zona europea.

Décimo sexto: Que a nivel regional se contaba desde 1948 con la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, que contiene principios de interés para esta controversia.

Su artículo 1 señala que “tiene por objeto declarar los principios fundamentales que deben amparar a los trabajadores de toda clase y constituye el mínimum de derechos de que ellos deben gozar en los Estados Americanos.”.

El artículo 2 enseña: “Considéranse como básicos en el derecho social de los países americanos los siguientes principios:

a) El trabajo es una función social, goza de la protección especial del Estado y no debe considerarse como artículo de comercio.

b) Todo trabajador debe tener la posibilidad de una existencia digna y el derecho a condiciones justas en el desarrollo de su actividad…

e) Los derechos consagrados a favor de los trabajadores no son renunciables y las leyes que los reconocen obligan y benefician a todos los habitantes del territorio…”.

El precepto 27 establece que “Los trabajadores tienen derecho a la huelga. La ley regula este derecho en cuanto a sus condiciones y ejercicio.”.

Décimo séptimo: Que el 5 de junio de 2001 Chile suscribió el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptado en San Salvador el 17 de noviembre de 1988.

Sus dos primeras disposiciones obligan a los Estados Partes a adoptar “las medidas legislativas o de otro carácter que fueren necesarias” para “la plena efectividad de los derechos que se reconocen en el presente Protocolo.”, entre los cuales el de huelga, está consagrado en su artículo 8 1. b):

“8 1. Los Estados partes garantizarán:…

b. el derecho a la huelga”.

Entre tales Estados, Brasil, México, Colombia y Ecuador contienen normas prohibitivas del reemplazo de trabajadores en huelga.

Décimo octavo: Que es el momento oportuno para recordar aquella regla elemental en la convivencia jurídica de la comunidad de las naciones, que se encuentra estampada en el artículo 27 de la Convención de Viena Sobre el Derecho de los Tratados, de acuerdo con la cual “Una parte no podrá invocar las disposiciones de su derecho interno como justificación del incumplimiento de un tratado. Esta norma se entenderá sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 46.”.

Décimo noveno: Que la escueta evolución del tratamiento del derecho a la huelga, abordada desde el fundamento undécimo, revela que a partir de mediados del siglo XX la comunidad interamericana se compromete con el derecho a la huelga de los trabajadores; que impone a los Estados Partes el deber de respetarlo; que lo privilegia con el halo de la irrenunciabilidad; y que prohíbe regularlo mediante leyes que terminen por abolirlo.

Entretanto, en Chile comienza mirándoselo con desconfianza, como un mal necesario que hay que formalizar, empero en lo posible no practicar; para evolucionar hacia una cierta tolerancia o mayor permisividad; y rematar con un discurso acorde con los parámetros de ese derecho universal al que el país se halla adscrito.

De esta manera, aparece la constatación de una tendencia histórico-normativa hacia la plena reafirmación de la huelga como principio básico del catálogo de derechos económicos sociales y culturales y como prerrogativa irrenunciable del derecho laboral.

Vigésimo: Que, en segundo lugar, para la clarificación pendiente, se debe considerar la regla de hermenéutica establecida en el artículo 22 inciso 2° del Código Civil, esto es, el elemento sistemático.

En ese sentido, lo primero a considerar es que el carácter categórico que la Ley 19.759 confirió al discurso inicial del artículo 381, autoriza inferir que si así se lo redactó fue precisamente para no dejar duda alguna en cuanto a su naturaleza proscriptiva. “Prohibir” es vedar o impedir el uso o ejecución de algo; es establecer un impedimento; es imposibilitar.

Lo segundo, es que en el numeral 16° del artículo 19 de la carta fundamental, como se dijo, está implícitamente reconocido el derecho a la huelga. Así, la armónica lectura de los artículos 19 N° 16° incisos séptimo y octavo de la ley principal y 381 del código, entregan un marco referencial bastante claro.

Luego, en el Párrafo 2° del Título VII de su Libro I el cuerpo legislativo de la referencia aborda el “contrato de puesta a disposición de trabajadores”, consistente en que una “empresa de servicios transitorios” pone a disposición de un “usuario” a “trabajadores de servicios transitorios” (artículo 183-N), cuando media alguna de las situaciones que describe la norma 183-Ñ. No obstante, el artículo 183-P establece que “no se podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes casos:… b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociación colectiva.”. Hay aquí una tajante interdicción del reemplazo.

Vigésimo primero: Que a continuación, en relación con el instituto del lock-out que contemplan los artículos 375, 376 y 377 del Código del Trabajo, que consiste en el derecho del empleador, una vez iniciada la huelga, a decretar el cierre temporal de la empresa, por la senda de impedir a todos los trabajadores el acceso a la industria, predio o establecimiento que la constituyen. Procede si la huelga alcanza a más del cincuenta por ciento del total de laborantes (inciso primero del artículo 376), lo que carece de novedad, como quiera que según el 374 inciso tercero ha de entenderse que la huelga no se ha hecho efectiva mientras más de la mitad de los trabajadores de la empresa involucrados en la negociación continúen desempeñándose. El interés de esta institución para el enfoque sistémico, radica en que de asignársele al artículo 381 una inteligencia proclive a la liberalidad del empresario para efectuar reemplazos de los huelguistas con compañeros de otra sección, oficina o dependencia, el lock-out carecería de todo sentido, en los términos que se encuentra determinado. La guía de interpretación sistémica es intolerante a semejante prisma, que importa una de dos prevenciones legales inútiles, inconducentes, inoperantes. Recuérdese que la huelga no se hace efectiva mientras no paraliza más de la mitad de los involucrados en el proceso de negociación; al tiempo que el lock-out tendrá lugar recién a partir de la afectación de más de la mitad de los dependientes.

Por su parte, el artículo 382 de la compilación que aquí interesa prohíbe al empleador ofrecer individualmente el reintegro, en cualquier condición, de los trabajadores que permanecen involucrados en la negociación colectiva, con la sola excepción de lo que prevé el artículo 381. La imposición de una nueva prohibición -“quedará prohibido al empleador”- se desvanece si se interpreta la substitución del trabajador de manera tan amplia que llegue a aceptar el reemplazo mediante la reasignación de operarios de la misma firma.

Por último, los artículos 380 y 384 del código laboral tratan, respectivamente, de la obligación de los sindicatos o grupos negociadores de las empresas, predios o establecimientos que presten servicios esenciales, de proporcionar durante la huelga el personal indispensable para la ejecución de las labores cuya paralización pueda causar daño grave e irreparable (artículo 380), por una parte, y de la veda de declarar la huelga en servicios públicos cuya detención genera daño grave (artículo 384), por la otra, evento este último en el que se hace obligatorio el arbitraje y plausible el decreto supremo de reanudación de faenas por el Presidente de la República, en su caso (artículo 385). Estas situaciones revelan que en caso alguno la reasignación de funciones dentro de la empresa en huelga pudiere justificarse en razones de interés público, dado que, de concurrir éstas, se encuentran previstos los mecanismos garantes de lo que en doctrina se denomina “servicios mínimos de funcionamiento”.

Vigésimo segundo: Que el enfoque normativo-sistémico que precede, conduce a sostener la prohibición de reemplazo que se viene analizando.

De ese aserto sigue otra regla de exégesis, conforme a la cual las excepciones a la regla general quedan sujetas a una inteligencia restrictiva.

Cabe entonces traer a colación que el inciso primero del artículo 5 del código sienta un parámetro irrenunciable, cual es que “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores…”, entre las cuales, como más arriba se explicó, la del derecho a huelga, está implícito en los dos últimos párrafos del artículo 19 N° 16° de la carta.

El inciso sexto de dicho numeral 16° consagra como derecho de los trabajadores “La negociación colectiva con la empresa en que laboren”. Las modalidades del ejercicio de esa prerrogativa quedan allí expresamente encomendadas a la ley.

De la misma manera, el texto sostiene que “La ley establecerá… los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica.”.

Asimismo, todo el tratamiento que el Libro IV del código confiere a la negociación colectiva está reiteradamente enmarcado en la conveniencia de arribarse a fórmulas compartidas.

Pues bien, el artículo 381 es precisamente una de aquellas normas en las que el apartado 26° del propio artículo 19 de la Constitución, ha mandado regular el ejercicio del derecho a la negociación colectiva. Siendo así, tal derecho no podrá ser legalmente afectado en su esencia.

Esta garantía se traduce en que no se encuentra autorizado el juridiscente para atribuir al artículo 381 un sentido del que derive ni más ni menos que la desafectación del derecho. De aceptarse que el precepto indagado tolera el reemplazo con propios dependientes se lesiona en su esencia la suspensión colectiva de funciones en que consiste la huelga legal.

Todavía, en lo específico del derecho a la huelga, la Constitución Política de la República no faculta al legislador para regularlo ni limitarlo. Antes se dejó en claro que el citado apartado 16° del artículo 19 consagra tácitamente el derecho a la huelga.

Por lo tanto, tampoco se hace factible una tesis conforme a la que el artículo 381 pudiere haber llegado a tener la virtud de derogar la huelga.

Vigésimo tercero: Que en el contexto referido, el artículo 381 del estatuto laboral, transcrito en el motivo octavo, contempla como regla general la prohibición de reemplazar a los trabajadores que se encuentran en huelga y la excepción está constituida por la situación que se produce en el evento que el empleador dé cumplimiento a las exigencias contenidas en esa disposición, en cuyo caso podrá realizar el reemplazo. Dicha conclusión se extrae de los términos en que el artículo 381 se encuentra redactado y ello obedece a la regulación restrictiva que presenta la huelga en nuestra legislación. En efecto, tal forma de culminar una negociación colectiva, en la que no se han aunado las voluntades de los partícipes, requiere de una serie de condiciones para ser acordada, las que, en lo esencial, se contienen en los artículos 370 y siguientes del Código del Trabajo, normas en las cuales se exige un determinado quórum de adeptos, ciertas formalidades para la votación, se determinan los efectos y, en general, siempre se pretende la solución del conflicto mediante la utilización de una serie de instancias. Es decir, como forma de abogar por un acuerdo, no es posible acordar la huelga sin cumplir con los específicos requisitos preceptuados por la ley respectiva.

Vigésimo cuarto: Que, por consiguiente, la interpretación de la disposición contenida en el artículo 381 del Código del ramo, no puede orientarse hacia una huelga inoperante en la práctica, pues los trabajadores que la acordaron han debido cumplir con todos los requisitos pertinentes. Por lo demás, la expresión rectora en dicha norma es la voz “reemplazo”, palabra que, en su sentido natural y obvio, significa “sustituir una cosa o persona por otra, poner en lugar de una cosa o persona, otra que haga sus veces” y, ciertamente, ha sido lo que ocurrió en la situación que se plantea en estos autos, ya que el empleador asignó a otros de sus trabajadores a cumplir con las funciones que desarrollaban los dependientes que optaron por la huelga, es decir, produjo una sustitución.

Vigésimo quinto: Que al producirse la referida sustitución se atenta contra la huelga acordada, en la medida que si existe la posibilidad de designar a otros trabajadores para que realicen las labores cuyo cometido corresponde a los huelguistas, la paralización por parte de estos deja de constituir la instancia necesaria para forzar un acuerdo con el empleador y, en mayor o menor grado, contraría el derecho a la asociación, garantizado constitucionalmente, desde que el objetivo perseguido a través de la organización o constitución de un sindicato, se ve mermado ante la imposibilidad de ejercer en plenitud las finalidades del ente sindical.

Vigésimo sexto: Que, no obsta a la conclusión anterior, la circunstancia que la redacción del artículo 381 en comento, contenga referencias a la contratación de trabajadores, pues, sin duda alguna, que la situación de regular ocurrencia, será esa. Es decir, en el evento que el empleador cumpla con las exigencias legales, podrá celebrar contratos de trabajo con terceros ajenos a la empresa. Pero la alusión a contratación no significa que pueda, a su arbitrio, sin acatar disposición alguna, reemplazar a los huelguistas por otros dependientes de la misma empresa o establecimientos.

Además, ningún sentido tiene el derecho a la huelga, reconocido en favor de los trabajadores, si el empleador, en cualquier situación, puede realizar el reemplazo y continuar con el funcionamiento de la empresa, sin mayores tropiezos, pues ello importa atentar contra la eficacia de la huelga, lo que resulta inadmisible dentro del contexto de la reglamentación de dicha situación, pues, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 380 del Código del Trabajo, en el caso de producirse la huelga en un establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador está obligado a proporcionar personal de emergencia, cuyo no ha sido el caso.

Vigésimo séptimo: Que, finalmente, en la situación de autos cabe aplicar lo dispuesto por el artículo 387 del mismo cuerpo legal, a saber: “Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos”, pues la sustitución producida por la denunciada ciertamente ha dificultado el proceso de negociación colectiva, en la medida en que los dependientes ven debilitada o casi inexistente la instancia a la que les es permitido legítimamente acceder para forzar un acuerdo razonable sobre las relaciones colectivas de trabajo.

Vigésimo octavo: Que de lo expuesto es posible concluir que los Ministros de la Corte de Apelaciones de Santiago, al acoger el recurso de nulidad interpuesto por la parte denunciante en contra de la sentencia de la instancia, hicieron una correcta y acertada aplicación de la normativa en estudio.

Vigésimo noveno: Que, en consecuencia, si bien se constata la disconformidad denunciada en la interpretación y aplicación dada a los preceptos analizados en la sentencia atacada en relación a aquélla que da cuenta las copias de las sentencias dictadas por esta Corte en los antecedentes roles 4.936-2012, 5.331-2006, 345-2008, 995-2008 y 4.800-2010, y por la Corte de Apelaciones de Santiago en los ingresos 7-2011 y 869-2012, que se acompañan, ello no constituye la hipótesis prevista por el legislador para que este Tribunal, por la vía del presente recurso, altere lo decidido en el fondo, por cuanto la línea de razonamientos esgrimidos en lo sustantivo por la Corte de Apelaciones de Santiago, en el presente caso, para fundamentar su decisión de acoger la pretensión de la denunciante se ha ajustado a derecho, de tal forma que el arbitrio intentado deberá ser desestimado.

Por estas consideraciones y en conformidad, además, con lo dispuesto en los artículos 483 y siguientes del Código del Trabajo, se rechaza el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte denunciada a fojas 105, en contra de la sentencia de once de marzo del año dos mil catorce dictada por la Corte de Apelaciones de Santiago, escrita a fojas 27 y siguientes de estos antecedentes RIT S-80-2013, caratulados “Inspección Comunal del Trabajo Norte Chacabuco con Carvajal Empaques S.A.”, seguidos ante el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.

Acordada con el voto en contra del abogado integrante señor Prado, quien estuvo por calificar la solicitud y, en unificación de jurisprudencia, dejar sin efecto la sentencia recaída en el recurso de nulidad, desestimándolo, para mantener de esa forma lo resuelto por el juez del grado. Para ello tiene presente:

1°) Que actualmente en nuestro país la huelga se encuentra regulada en Título VI del Libro IV del Código del Trabajo y constitucionalmente reconocida, aunque de manera indirecta, en el artículo 19 N° 16° de la Constitución Política de la República, donde se asienta el principio fundamental que no puede comprometer actividades o servicios que causen grave daño a la salud, la economía, el abastecimiento o la seguridad nacionales. De tales normas es dable desprender que el ordenamiento intenta regularla jurídicamente como “instancia para forzar un acuerdo razonable sobre las relaciones colectivas de trabajo”, por lo que corresponde realizar, a juicio del disidente, y de acuerdo a los textos legales vigentes, una interpretación restrictiva de las disposiciones que la reglamentan, desde que esa instancia compromete, ciertamente, el desarrollo y el crecimiento económico a nivel de país.

2°) Que, la propia normativa que regula la huelga confirma la interpretación restrictiva a que se hace alusión en el motivo precedente, en la medida que además de tratarse de un desenlace indeseable del proceso de negociación colectiva, siempre está presente en su reglamentación la idea de buscar una alternativa que importe el acuerdo entre trabajadores y empleadores. Así, en las disposiciones pertinentes se prevé la opción de suscribir un nuevo contrato colectivo con las mismas estipulaciones que los anteriores vigentes; se señala la posibilidad de declarar la huelga sólo ante la concurrencia de determinados requisitos; se restringe sus efectos específicamente a los dependientes involucrados en la negociación colectiva; se regula la votación para ser declarada; se exige mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa partícipes de la negociación; se dispone hacerla efectiva al inicio de la jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación y, si así no se hiciere, se entiende que los dependientes se desistieron de ella; se regula el quórum de trabajadores que deben dejar de laborar para entenderla vigente; se reconoce la intervención de un inspector del trabajo para obtener el acuerdo entre las partes después de cuarenta y ocho horas de iniciada la huelga, al que se otorga un plazo de cinco días para sus gestiones, pudiendo prorrogárselo por otros tantos, lo que también posterga el inicio de la huelga. Además, aun iniciada, la comisión negociadora puede convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre la posibilidad de someter el asunto a mediación o arbitraje respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador o sobre la última oferta. Finalmente, se establece, en determinadas faenas, la existencia de personal de emergencia.

3°) Que la discusión jurídica materia de esta controversia se centra en dilucidar el sentido y alcance de la prohibición que afecta al empleador en orden a reemplazar a los trabajadores que se encuentren haciendo uso del derecho a la huelga, conforme lo dispone el artículo 381 del Código del Trabajo, el cual establece: “Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso tercero del artículo 372 contemple a lo menos…”.

Al efecto, cabe señalar que diversos países del mundo tales como Estados Unidos de N.A., Reino Unido, Irlanda, Canadá, Polonia, Rusia e Israel, cuentan con la posibilidad de reemplazo de trabajadores durante la huelga, en muchos casos sin ningún tipo de restricción, lo que no ocurre en nuestro país, donde se trata de una norma siempre de carácter excepcional que no se puede aplicar con el grado y extensión de una regla general. Es decir, en nuestro ordenamiento la regla común es la imposibilidad de reemplazar y la excepción vendría a estar constituida por la situación que se produce en el evento que el empleador dé cumplimiento a las exigencias contenidas en esa norma, en cuyo caso se encontrará en la situación de efectuar dicho reemplazo.

4°) Que, como se advierte, surge entonces la necesidad de precisar la adecuada inteligencia de la norma citada, desde que si bien se prohíbe realizar un “reemplazo”, lo cierto es que en el desarrollo de las situaciones fácticas excepcionales en que esa circunstancia está permitida, el legislador se refiere a la contratación de trabajadores para los efectos de verificar el reemplazo de los dependientes en paro , sin perjuicio de que no es lo mismo bajo este encuadre jurídico reemplazar que contratar. No lo es, puesto que la expresión “reemplazo”, en su sentido natural y obvio significa y postula una acción de sustitución, es decir, cambiar un sujeto por otro, en tanto que la voz “contratación”, es indicativa como proposición de la celebración de un contrato y por regla de inferencia , de un medio viable para alcanzar un acuerdo de voluntades.

5°) Que el derecho a huelga como tal no aparece mencionado de manera expresa en algunas de las fuentes consultadas más reconocidas tales como el texto vigente de “Preámbulo de la Constitución de la OIT” (Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2010, p. 5) tampoco en la “Declaración de Filadelfia de 1944” relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo. De igual manera, no consta en la aplicación de los distintos convenios de la OIT una práctica que acredite la existencia de un acuerdo entre sus partes para interpretar que algún Convenio de la Organización ampare el derecho de huelga ni su forma de aplicación; los pronunciamientos en cuanto a este aspecto corresponde al denominado “Comisión de Expertos”, instancia técnica creada en 1944 sin carácter decisorio destinada a la aplicación de Convenios y Recomendaciones destinadas a dicha entidad internacional. Al respecto cabe señalar que si bien para la referida “Comisión de Expertos” la contratación de trabajadores para romper la huelga y la utilización de mano de obra ajena resulta contrario al principio denominado de la “Libertad Sindical”, en todo caso no se declara contrario a la sustitución interna.

6°) Que, por consiguiente, tomando en consideración esta directriz y la orientación ya indicada ha de procurarse el sentido preciso del reemplazo prohibido en el artículo 381 del Código del Trabajo, pero limitándolo en contexto de la normativa en la que se contiene esta facultad, es decir, a propósito de una instancia no deseada, atendidas desde luego, las perniciosas consecuencias que trae consigo. Por lo consiguiente, debe entenderse que lo que la ley impide -salvo en las condiciones excepcionales que ella misma regula- es la contratación de nuevos trabajadores para desempeñar las funciones de aquéllos que han declarado la huelga y no la reasignación de funciones. Es decir, ha de tratarse de personal ajeno a la empresa.

7°) Que en relación a la propuesta de restringir la sustitución del puesto de trabajo, hay que considerar que ya el reemplazo de trabajadores es una alternativa limitada, en cuanto a que no se puede contratar la puesta a disposición de trabajadores de empresas de servicios transitorios para actividades de relevo, por tanto, sumar una nueva restricción al mismo es prácticamente suprimirlo, con todos los efectos perjudiciales para la actividad empresarial que ya han sido señalados.

8°) Que, en consecuencia, y por todo lo expuesto en la situación fáctica de que dan cuenta estos antecedentes, esto es, que la denunciada reemplazó trabajadores en huelga, mediante su sustitución por otros dependientes de la misma empresa, no se ha producido la figura que sanciona el artículo 381 del Código del Trabajo, desde que no se trata, como se dijo, de nuevas contrataciones.

Regístrese y devuélvase.

Redacción a cargo del Abogado Integrando señor Arturo Prado Puga.

Regístrese y devuélvase.

Nº 10.444-2014.

Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señor Ricardo Blanco H., señoras Gloria Ana Chevesich R. y Andrea Muñoz S., señor Carlos Cerda F., y el Abogado Integrante señor Arturo Prado P. No firma el Abogado Integrante señor Prado, no obstante haber concurrido al acuerdo de la causa, por estar ausente. Santiago, veintinueve de enero de dos mil quince.

Autoriza la Ministra de Fe de la Excma. Corte Suprema.


En Santiago, a veintinueve de enero de dos mil quince, notifiqué en Secretaria por el Estado Diario la resolución precedente.




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