Teletrabajo en Chile

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En nuestro país se ha definico el teletrabajocomo una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de este fuera de su espacio habitual, durante una parte importante de su horario laboral, pudiendo realizarse a tiempo parcial o completo. Engloba una amplia gama de actividades y requiere el uso frecuente de TIC's para el contacto entre el trabajador y la institución. Pudiendo ser realizado por cualquier persona, independiente de su género, edad y condición física” (Salazar, 2007; 89)

De acuerdo a la OIT:"El teletrabajo tiene potencialmente múltiples facetas jurídicas, ya que puede desarrollarse como una actividad empresarial, de prestación de servicios o trabajo autónomo, como un contrato de cooperación, e incluso como contrato de trabajo descentralizado. El presente manual tiene por objeto considerar el teletrabajo en su modalidad de relación de dependencia, sin perjuicio de que sus recomendaciones puedan ser contempladas por personas que teletrabajan bajo forma autónoma." (OIT, 2011; 12)

Algunas formas del llamado Teletrabajo/TIC-trabajo móvil (T/TICM) son:

  • teledesplazamiento
  • trabajo a domicilio
  • trabajo en línea
  • rabajo virtual
  • trabajo remoto
  • trabajo a distancia
  • trabajo distribuido
  • workshifting
  • trabajo flexible
  • teleconmutar


Covid-19 Preventivo
Ius Variandi · Feriado colectivo · Teletrabajo · Suspensión del contrato de trabajo · Término del contrato por mutuo acuerdo Derecho a Abandonar el Trabajo · Auto Acordado que regula el teletrabajo y el uso de videoconferencia en el poder judicial‎
Despidos
Despido verbal · Autodespido · Despido por necesidades de la empresa‏‎ · Despido por no concurrencia a trabajar‎‎ · Término del contrato por mutuo acuerdo · Despido por no concurrencia a trabajar · Término del contrato por caso fortuito o fuerza mayor‎ · Finiquito

Emilio Kopaitic, abogado laboralista - Unidad Defensa Laboral - Estudio Jurídico especializado en derecho del trabajo

Regulación vigente en Chile

Artículo 22 

La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones.

La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo.
Capítulo IX - Del trabajo a distancia y teletrabajo

Artículo 152 quáter G.- Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las normas del presente Capítulo. En ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos que este Código reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración.

Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.

Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.

Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en este Código, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el presente Capítulo.

Artículo 152 quáter H.- Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.

No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.

Artículo 152 quáter I.- En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.

Si la relación laboral se inició conforme a las normas de este Capítulo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.

Artículo 152 quáter J.- La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.

El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo contenidas en el Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y modalidades establecidas en el presente artículo. El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33.

Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre duración de la jornada de los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal del Párrafo 4° del Capítulo IV del Libro Primero.

Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.

En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación.

Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.

Artículo 152 quáter K.- Además de las estipulaciones previstas en el artículo 10, el contrato de trabajo de los trabajadores regidos por este Capítulo deberá contener lo siguiente:

1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.

2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.

3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I.

4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.

5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.

6. El tiempo de desconexión.

Artículo 152 quáter L.- Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.

Artículo 152 quáter M.- Las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los trabajadores regidos por este Capítulo serán reguladas por un reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

En aquellos casos en que las partes estipulen que los servicios se prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir de acuerdo al inciso anterior, debiendo, en todo caso, velar por el cumplimiento de dichas condiciones, conforme al deber de protección consagrado en el artículo 184.

En caso de que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin previa autorización de uno u otro, en su caso.

En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 que, previa autorización del trabajador, acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el reglamento señalado en el inciso primero y demás normas vigentes sobre la materia.

Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa autorización del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.

Artículo 152 quáter N.- Conforme al deber de protección que tiene el empleador, siempre deberá informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular, de conformidad a la normativa vigente.

Adicionalmente, en forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores. Esta capacitación podrá realizarla directamente el empleador o a través del organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744, según estime conveniente.

El empleador deberá, además, informar por escrito al trabajador de la existencia o no de sindicatos legalmente constituidos en la empresa en el momento del inicio de las labores. Asimismo, en caso de que se constituya un sindicato con posterioridad al inicio de las labores, el empleador deberá informar este hecho a los trabajadores sometidos a este contrato dentro de los diez días siguientes de recibida la comunicación establecida en el artículo 225.

Artículo 152 quáter Ñ.- El trabajador sujeto a las normas de este Capítulo siempre podrá acceder a las instalaciones de la empresa y, en cualquier caso, el empleador deberá garantizar que pueda participar en las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado de los trabajadores.

Artículo 152 quáter O.- Dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo. A su vez, la Dirección del Trabajo remitirá copia de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 al que se encuentre adherido la entidad empleadora.

El Director del Trabajo determinará la forma, condiciones y características del registro de dichos acuerdos y las demás normas necesarias para verificar el cumplimiento de los requisitos contemplados en los artículos anteriores.

La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o teletrabajo corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rijan.”
Dispocisiones transitorias

Artículo primero.- Dentro de tres meses, contados desde la entrada en vigencia de la presente ley, las empresas cuyos trabajadores ya prestan servicios a distancia o teletrabajo deberán ajustarse a los términos que el articulado permanente fija para estas modalidades de trabajo.

Artículo segundo.- Esta ley entrará en vigencia el primer día del mes siguiente a su publicación en el Diario Oficial. El reglamento señalado en el artículo 152 quáter M deberá adecuarse a los principios y condiciones de la ley N° 16.744 y dictarse en el plazo de treinta días contado desde la publicación de la presente ley.

Artículo tercero.- Transcurrido un año de la entrada en vigencia de la presente ley, el Consejo Superior Laboral deberá emitir un informe de evaluación de la implementación y aplicación de sus disposiciones, ello sin perjuicio de evaluaciones periódicas, para lo cual requerirá antecedentes y opiniones técnicas, pudiendo formular las recomendaciones que procedan. Estos informes deberán ser remitidos al Presidente de la República y a la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado y a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de Diputados

Introducción al Teletrabajo en Chile

Con motivo de la publicación de la ley sobre trabajo a distancia y teletrabajo en Chile en marzo de 2020, el profesor Rodrigo Monteiro Pessoa de la Universidad de la Frontera y en Entrevistas CENTRASS la profesora Karla Varas Marchant junto al profesor Rodrigo Palomo Vélez publicaron los siguientes videos:

Profesor Rodrigo Monteiro Pessoa


Profesor Alejandro Durán Roubillard

Sobre el teletrabajo

Tecnologías de la información y la comunicación

En el Manual de buenas prácticas de teletrabajo se definen las TIC's de la siguiente forma:

Existen numerosas definiciones en relación con las tecnologías de la información y la comunicación. Algunas de ellas:
a) Se denomina tecnologías de la información y la comunicación al conjunto de tecnologías que permiten la adquisición, producción, almacenamiento, tratamiento, comunicación, registro y presentación de información en forma de voz, imágenes y datos contenidos en señales de naturaleza acústica, óptica o electromagnética.
Las TIC incluyen la electrónica como tecnología base que soporta el desarrollo de las telecomunicaciones, la informática y el audiovisual (Rosario, 2005).
b) Las TIC son las tecnologías que se necesitan para la gestión y transformación de la información, en particular las computadoras y programas que permiten crear, modificar, almacenar, proteger y recuperar esa información (portal de la sociedad de la información de Telefónica de España).
c) Las TIC se conciben como un universo con dos conjuntos, representados por las tradicionales tecnologías de la comunicación, principalmente radio, televisión y telefonía convencional, y por las tecnologías de la información, caracterizadas por la digitalización de las tecnologías de registro de contenidos (informática, de las comunicaciones, telemática y de las interfaces) (en el informe sobre desarrollo humano de Venezuela, 2002, realizado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo [PNUD]).

Concepto de Teletrabajo

Esta nueva figura no tiene una definición única, quedando reflejada en la multitud de términos empleados para designar este fenómeno: «teledesplazamiento», «trabajo a domicilio», «trabajo en línea», «trabajo virtual», «trabajo remoto», «trabajo a distancia», «trabajo distribuido»,«workshifting» (trabajo flexible en cuanto a horarios, ubicación y uso de tecnología) o, simplemente, «trabajo flexible» (OIT, 2016:2). (Álvarez, 2018; 2) El término “teleconmutar” también se usa en Estados Unidos y en India y Japón para hacer referencia al trabajo que evita la necesidad de desplazamiento.

En Estados Unidos se conoce como telecommuting y en Europa como telework.

"Las definiciones del teletrabajo pueden ser varias; a continuación, algunas de ellas:

a) El teletrabajo es la forma de organizar y realizar el trabajo a distancia mediante la utilización de las TIC en el domicilio del trabajador o en lugares o establecimientos ajenos al empleador. (Declaración de lineamientos y compromisos en materia de teletrabajo, para la promoción de trabajo decente y como garantía de calidad laboral, firmada en Buenos Aires en 2010.)

b) “Se entiende por teletrabajo a los efectos de esta ley, a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la ley n.º 20744 (texto ordenado en 1976) y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones.” (Proyecto de ley de julio de 2007.)

c) “El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular”. (Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo, Bruselas, 16 de julio de 2002.)

d) El teletrabajo es el trabajo a distancia (incluido el trabajo a domicilio) efectuado con auxilio de medios de telecomunicación y/o de una computadora. (Tesauro OIT, 6.ª edición, Ginebra, 2008.)" (OIT, 2011; 12)

La Organización Internacional de Trabajo define teletrabajo como: "Una forma de trabajo en la cual: a) el mismo se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción, separando así al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y, b) la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación". (Citado en Vittorio Di Martino, 2004).

En España se encuentra regulado en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. "Artículo 13. Trabajo a distancia. 1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa."

En Colombia, el teletrabajo se encuentra definido en la Ley 1221 de 2008 como: "Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo". (Artículo 2, Ley 1221 de 2008).

En Perú se encuentra regulado en el Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley N° 30036, Ley que regula el teletrabajo. En su Título preliminar, Art. II.- Ámbito de Aplicación establece: "Se encuentran comprendidos dentro del ámbito de aplicación de la Ley y del presente reglamento aquellos trabajadores y servidores civiles que prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo; así como las personas naturales o jurídicas y entidades públicas que los emplean. La Ley y el presente reglamento serán de aplicación a: a) Los trabajadores y servidores civiles cuyas labores se ejecuten en el territorio nacional; y b) Los contratos, resoluciones de incorporación o designación y adendas o acuerdos, por los que se establezca la modalidad de teletrabajo, o el cambio de modalidad presencial por la de teletrabajo y viceversa; suscritos o emitidos en el país."

En Costa Rica, Decreto N° 39225: “Es la prestación de servicios de carácter no presencial fuera de las instalaciones del patrono, en virtud de la cual un trabajador puede desarrollar su jornada laboral desde su propio domicilio, centro que se destine para tal fin o en trabajos de campo, mediante el uso de medios telemáticos”

Colombia: La doctrina ha definido el teletrabajo como “la realización de trabajo a distancia (principalmente en tareas administrativas, aplicaciones de software y ciertas actividades comerciales) utilizando técnicas de la telecomunicación y/o de la informática. Además, es una forma de exteriorizar el trabajo del centro empresarial hacia los lugares en donde se desempeñarán los empleados. Las nuevas tecnologías son el medio o instrumento que hace posible la exteriorización de ciertas actividades que por su naturaleza debían prestarse en las instalaciones de la empresa” (Pérez de los Cobos Orihuel “Nuevas Tecnologías y Relación de Trabajo”, Valencia, 1990)

Clasificaciones

  • Trabajo a domicilio: Significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador, a cambio de una remuneración, para elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales. (Convenio OIT n.º 177, sobre el trabajo a domicilio, 1996.) [Manual de buenas prácticas... 2011]
  • Teletrabajo en casa: Empleados que trabajan en casa regularmente usando TIC.
  • T/TICM de elevada movilidad: Empleados que trabajan regularmente en varios lugares, con un nivel elevado de movilidad y usando TIC.
  • Trabajadores T/TICM ocasionales: Empleados que trabajan en uno o más lugares fuera de las dependencias del empleador solo ocasionalmente y con un grado de movilidad mucho menor que el grupo de elevada movilidad.
  • Siempre en las dependencias del empleador: Empleados que trabajan exclusivamente en las instalaciones del empleador, con o sin TIC.

Historia en Chile

JLT de Chillán, O-118-2009, Roxana Salgado Salame:

 "DECIMO PRIMERO: Que, para determinar la trascendencia de la falta imputada, corresponde precisar en qué consiste esta modalidad del teletrabajo. Al respecto la única referencia de nuestro Código Laboral a esta figura se introdujo por la ley 19.759 de 5 de octubre de 2001 que incluyó un principio de regulación de la noción del teletrabajo, modificando el artículo 22, y define al teletrabajador como "aquellos que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones", de tal manera que la figura se pretende regular en el contexto que existen algunas personas que dada la forma en la cual prestan los servicios o bien por la naturaleza de sus funciones, se encuentran excluidos de la limitación de jornada, es decir, no están afectos al máximo de 45 horas semanales ni tampoco al máximo de 10 horas diarias de trabajo, siendo éstos, los indicados en el artículo 22 de dicha disposición, entre otros los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Actualmente existe un sólo Proyecto de Ley en tramitación en el Congreso Nacional que se refiere al teletrabajo y que pretende modificar el Código del Trabajo, el que fue ingresado por moción de los senadores Bianchi y Aburto, proyecto que "se fundamenta en las implicancias jurídico laborales que surgen al utilizar estas tecnologías: nuevas perspectivas en salud laboral, en los sistemas retributivos, en el tiempo del trabajo, en el replantamiento del contenido del contrato de trabajo, en el nuevo papel o recaudación de los sindicatos, en el rol de los organismos fiscalizadores en relación a la forma como deben desarrollar su labor ante esta nueva realidad, disyuntivas ante el conflicto de tener que distinguir el límite al control que pueden ejercer los empleadores y el derecho a la intimidad de los trabajadores, en la utilización de las nuevas tecnologías por las organizaciones representantes de los trabajadores etc. "De esta manera se pretende regular esta nueva figura, reconociendo sus características, de manera de legislar las normas necesarias para la protección adecuada de estos nuevos trabajadores, especificando a quienes regirá, quienes están excluidos de este contrato, las cláusulas que necesariamente debe contener y las obligaciones del trabajador"."

JLT de Iquique, O-190-2012, Catalina Andrea Casanova Silva:

 "NOVENO: Que, la figura del teletrabajo fue incorporada a nuestra legislación laboral en el artículo 22 del Código de Trabajo que define a los teletrabajadores como "Aquellos que prestan servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones" El teletrabajo es regulado como una excepción al límite de la jornada ordinaria de trabajo, por lo que en atención a su definición legal este trabajo tiene características específicas y distintivas como la excepción al límite de la jornada de trabajo, la utilización de medios informáticos y el lugar de prestación de los servicios. Así las cosas, interpretando en forma armónica lo dispuesto en el artículo 22 del Código del Trabajo con lo dispuesto en el artículo 7 del mismo cuerpo legal, se concluye que el teletrabajo debe responder al vínculo de subordinación y dependencia propio de toda relación laboral. Que, conforme lo establece el artículo 1698 del Código Civil correspondía al actor acreditar la existencia de la relación laboral que alega."

Orígenes

JLT de Talca, I-8-2018, Óscar Fernando Vásquez Marín:

"SÉPTIMO: De los Call Center. Este tipo de industrias, se remontan en nuestro país a los inicio de los años ochenta, cuando Chilectra, monto una plataforma para establecer contacto con sus clientes de manera no presencial, modelo que poco a poco fue siendo imitado e implementado por otras empresas.

Su aparición y desarrollo está asociado en forma directa con el crecimiento del sector servicios en los últimos años y su desarrollo ha estado ligado a la expansión de las comunicaciones y a los avances de la tecnología. Este tipo de negocio responde a las políticas de diferenciación funcional y externalización (outsourcing) de los servicios de grandes compañías que han trasferido muchas de sus funciones a terceras personas. Como parte de esta estrategia, los servicios de atención a clientes, antes prestados por empleados de las propias compañías han sido traspasados a empresas de servicios especializadas en la gestión de call center.

La actividad de los call center, se ha convertido en un símbolo de la flexibilidad tanto geográfica como laboral.

A su vez, esta y otras actividades dieron origen al llamado Teletrabajo. Este último ha sido definido de variadas formas, de hecho fue definido por primera vez en la década de 1970 por Jack Nilles como "cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información". Más recientemente, Thibault "una forma de organización y/o de ejecución del trabajo realizado en gran parte o principalmente a distancia, y mediante el uso intensivo de técnicas informáticas y/o de telecomunicación". Por su parte, en Chile, el teletrabajo ha sido definido como: ¿una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de éste fuera del espacio habitual de trabajo, durante una parte importante de su horario laboral, pudiendo realizarse a tiempo parcial o completo" (Salazar Concha, Cristian, El teletrabajo como un aporte a la inserción laboral de personas con discapacidad en Chile: una gran carretera virtual por recorrer)"

Naturaleza jurídica y requisitos

JLT de Chillán, O-118-2009, Roxana Salgado Salame:

DECIMO SEGUNDO: Que, no obstante, la sorpresiva introducción de la figura del teletrabajo en nuestra legislación laboral, que no hace más que despejar la discusión, que aún se mantiene en algunos países, en lo relativo a si se considera esta noción como una forma subordinada de prestar servicios, por no encuadrar en el sistema de los indicios tradicional de la dependencia jurídica propia del Derecho del Trabajo; no existe una regulación especial al respecto, salvo la citada referencia en el artículo 22, por lo que se hace necesario recurrir a la doctrina en orden a determinar su concepto y sus elementos: Así la OIT ha definido el teletrabajo como aquél ¿efectuado en un lugar distante de la oficina central o del centro de producción e implica una nueva tecnología que permite la separación y facilita la comunicación¿. En cuanto a los elementos que caracterizan el teletrabajo se han señalado los siguientes:

1.- Espacialidad: El trabajo se realiza en un lugar diferente al que se efectúa habitualmente, puede ser en la casa, en un hotel, en un bus, en cualquier lugar.

2.- Uso de TICs: El trabajo se desarrolla mediante tecnologías de la información, además de ser un medio para el trabajo en un sistema de comunicación con el empleador, punto clave para la realización del teletrabajo porque permite el procesamiento de información para sus uso y/o comunicación, cobrando un rol fundamental el computador, el fax, el teléfono móvil, Internet, correo electrónico, chat, videoconferencias etc.

3.- Habitualidad: El teletrabajador debe realizar su trabajo, la mayor parte del tiempo, de manera no presencial.

4.- Organización: La utilización de tecnologías como un nuevo modelo de organización del trabajo.

Al respecto el profesor José Luis Ugarte Cataldo en tu texto "El Nuevo Derecho Del Trabajo" señala que más importante que analizar una definición de teletrabajo, es referirse a las notas cualitativas de esta forma de trabajar: esto es, el elemento locativo o geográfico ¿Dónde se trabaja? Y el elemento cualitativo ¿con qué se trabaja? En cuanto al primero señala que el teletrabajo es ante todo trabajo a distancia, de modo que para poder calificar a cualquier prestación como tal, existe un requisito fundamental: la prestación de los servicios debe prestarse fuera del centro físico de funcionamiento de la empresa, no pudiendo vincularse como se hizo inicialmente el teletrabajo a la prestación de servicios en el domicilio, ya que existían múltiples lugares donde el trabajador podía prestar los servicios, llegando a afirmarse en la actualidad que lo único que importa es que el trabajo se realice fuera del centro físico de funcionamiento de la empresa, siendo irrelevante desde donde se haga. Ahora, no todo trabajo a distancia puede considerarse teletrabajo, ya que ésta última noción es más restringida que la primera, porque sólo comprende aquel trabajo remoto que se efectúa con la utilización de determinadas herramientas tecnológicas, lo que lleva a la segunda nota constitutiva del teletrabajo "con qué se trabaja" Además de la distancia el teletrabajo requiere como elemento imprescindible la utilización intensiva de determinada tecnología, que permita precisamente el desarrollo de una tarea productiva alejado del centro de funcionamiento empresarial, en cuanto a estas tecnologías según opinión unánime, la informática y las telecomunicaciones, pudiendo señalarse como tales: redes computacionales, el teléfono, el fax, el correo electrónico, videoconferencias etc. Finalmente señala sobre el uso de estas tecnologías que el teletrabajo no es un trabajo, sino una forma de trabajar, por lo cual el contenido de la prestación puede ser cualquiera y que el uso de la tecnología, no puede ser marginal ni periférico, sino intensivo.

DECIMO TERCERO: Que, asimismo, a falta de regulación especial en nuestro país, se hace necesario recurrir a la experiencia de la legislación comparada en esta materia, debiendo tener especialmente presente que el año 2002 en Europa, se fijó un Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo el cual regula: la definición y campo de aplicación, el carácter voluntario, las condiciones de empleo, la protección de datos, la vida privada, los equipamientos, la salud y la seguridad, la organización del trabajo, la formación y los derechos colectivos, así como la implementación y seguimiento del mismo, de manera de garantizar la igualdad de trato con el resto de los trabajadores de la empresa, la voluntariedad y la posibilidad de retornar a su anterior situación, garantizando también el estatus laboral que tenía el trabajador con anterioridad al cambio, obligando al empresario a la aplicación de medidas para evitar el aislamiento del trabajador, facilitando que pueda verse con sus compañeros en forma regular, acceder a la información de la empresa etc."

Supervigilancia

1er JLT de Santiago, O-595-2011, Alejandra Beatriz Aguilar Muñoz:

"DECIMO OCTAVO: Que en cuanto a la discusión central en la presente causa, la doctrina señala el teletrabajo como trabajos por cuenta ajena a ¿domicilio¿, entendiendo por tales los que el trabajador ejecuta para un empresario, sin la vigilancia de éste, en su domicilio o en un lugar por él libremente elegidoi . La creación de este concepto tuvo en cuenta disminuir o no hacer de cargo del trabajador los tiempos de traslado, propende al mejor uso de las actuales tecnologías para comunicarse y en algunos tipos de funciones estar a los resultados del trabajo del empleado más que al hecho de que cumpla un horario - cabe tener presente que este es un tipo de teletrabajo- ya que en otros casos el empleador proporciona los medios tecnológicos al trabajador, le establece franjas horarias de disponibilidad y supervisa el cumplimiento de aquello. Pues bien de lo anterior se advierte que en la figura del teletrabajo no existe una disminución del poder de dirección, ya que la renuncia a la supervigilancia física es sólo uno de los aspectos del poder de dirección, sino más bien responde a una concentración del mismo ya que el objetivo es que el trabajador se concentre en realizar la función para la cual fue contratado y que tiene relación con el giro del negocio del empleador, sin perjuicio de lo anterior el riesgo de la empresa sigue siendo del empleador, quien igualmente controla el proceso productivo ya que puede ordenar las características y calidad del producto, incluso asignarle al trabajador de realizar un producto distinto manteniendo las funciones para las que fue contratado el empleado." (También en la causa Rit O-3924-2010)

Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales

La Circular N° 3370 del 10 de agosto de 2018 modificó el Título III "Personas protegidas o curbiertas", del Libro I. "Descripción general del seguro", del Compendio de normas del seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la Ley N° 16.744.

D. Situación de los trabajadores que se desempeñan en virtud de un contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad a distancia

Situación de los trabajadores que se desempeñan en virtud de un contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad a distancia

1. Cobertura del Seguro de la Ley N°16.744

Los trabajadores que se desempeñan en virtud de un contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad a distancia, es decir, que realizan sus labores total o parcialmente fuera de las dependencias de la entidad empleadora, ya sea en su domicilio o en el lugar que haya sido acordado con el empleador o, en caso que el contrato de trabajo entregue dicha prerrogativa al trabajador, en el lugar que éste determine, tienen la cobertura del Seguro de la Ley N° 16.744, tanto por los accidentes que se produzcan a causa o con ocasión de las labores que efectúen en virtud de dicho contrato, como por las enfermedades que sean causadas de manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que éstos realicen.

Asimismo, se considerará como accidente de trayecto aquel siniestro que el trabajador sufra en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar, distinto de su habitación, en el que realice sus labores. También serán accidentes de trayecto aquellos que ocurran entre la habitación del trabajador y las dependencias de su entidad empleadora, aun cuando su domicilio haya sido designado como el lugar donde el trabajador desempeñará sus funciones en virtud del contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad a distancia. En caso que el trabajador desempeñe sus funciones en un lugar distinto a su domicilio, el siniestro que ocurra entre dicho lugar y las dependencias de su entidad empleadora, o viceversa, deberá ser calificado como accidente con ocasión del trabajo.

Los accidentes domésticos que sufra un trabajador contratado bajo la modalidad a distancia, corresponden a siniestros de origen común y no gozan de la cobertura del Seguro de la Ley N° 16.744.

El procedimiento de denuncia y calificación de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se rige por lo establecido en el Libro III.

Las instrucciones contenidas en la presente Letra D también son aplicables respecto de los trabajadores que celebren el pacto establecido en el artículo 376 del Código del Trabajo.

2. Antecedentes para la calificación del origen de un accidente o enfermedad

De conformidad con lo establecido en el Número 4, Capítulo IV, Letra A, Título II del Libro III, tratándose de un trabajador que desempeña sus funciones desde su casa habitación, para determinar la naturaleza común o laboral del accidente sufrido por éste, además de los antecedentes necesarios para toda calificación, el organismo administrador deberá solicitar al empleador el contrato de trabajo del trabajador o el respectivo anexo de contrato. Dicha exigencia, que resulta extensiva a cualquier clase de contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad a distancia, independientemente del lugar donde se presten los servicios, será procedente en la medida que la entidad empleadora no haya presentado el formulario a que se refiere el Número 6 de la presente Letra D, o bien cuando, a pesar de contar con dicho formulario, el organismo administrador estime necesario complementar la información contenida en éste con el respectivo contrato o anexo de contrato de trabajo.

Asimismo, el criterio señalado en el párrafo precedente deberá aplicarse para la calificación del origen de una enfermedad.

3. Remisión de antecedentes a la Superintendencia de Seguridad Social

Tratándose de la calificación de accidentes del trabajo y accidentes de trayecto sufridos por trabajadores que se desempeñen en virtud de un contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad a distancia, los sistemas de información de los organismos administradores deberán contener, además de los documentos enumerados en la Letra C, Título II del Libro III, el Formulario de Notificación de Contrato a Distancia a que se refiere el Número 6 de la presente Letra D y/o el contrato o anexo de contrato de trabajo correspondiente, los que deberán ser remitidos a la Superintendencia de Seguridad Social cuando ésta lo requiera, de acuerdo a lo indicado en la citada Letra C.

Asimismo, el Formulario de Notificación de Contrato a Distancia a que se refiere el Número 6 de la presente Letra D y/o el contrato o anexo de contrato de trabajo deberá ser incorporado, cuando corresponda, al expediente establecido en el Número 3, Capítulo I, Letra A, Título III del Libro III.

4. Autorización del trabajador para el ingreso a su domicilio

Toda gestión que el organismo administrador requiera efectuar en el domicilio del trabajador cuando éste sea su lugar de trabajo, como por ejemplo aquellas relacionadas con la investigación de un accidente, estudio de puesto de trabajo, evaluación de riesgos, u otras, deberá contar con la autorización previa de éste, la que deberá ser otorgada por escrito, mediante la firma de una solicitud de ingreso a su domicilio que al efecto le extienda el organismo administrador, en la que se indique expresamente la gestión o gestiones que se requiere efectuar en el domicilio del trabajador.

En el evento que el trabajador no autorice el ingreso a su domicilio, el organismo administrador podrá calificar la contingencia con los antecedentes disponibles. Asimismo, tratándose de enfermedades deberá aplicarse, adicionalmente, lo dispuesto en el Número 6, Capítulo IV, Letra A, Título III del Libro III.

5. Información que la entidad empleadora debe aportar al momento de solicitar su adhesión a una mutualidad de empleadores

Al momento de solicitar su adhesión a una mutualidad, la entidad empleadora deberá informar, adicionalmente a los antecedentes indicados en la letra b, Número 1, Letra A, Título I del Libro II, la circunstancia de contar con contratos de trabajo celebrados bajo la modalidad a distancia vigentes, completando el formulario que se establece en el número siguiente. Asimismo, la obligación de la entidad empleadora de comunicar cualquier modificación de los datos y/o antecedentes presentados en la solicitud de adhesión, contenida en la letra c, Número 1, Letra A, Título I del Libro II, comprende también la celebración, modificación o término de los contratos de trabajo bajo la modalidad a distancia.

6. Formulario de notificación de contrato a distancia al organismo administrador

El organismo administrador deberá requerir a la entidad empleadora la presentación de un formulario individual para cada trabajador o bien una planilla única consolidada, ya sea en papel o mediante medios electrónicos, en el que se le informe la celebración de un contrato de trabajo bajo la modalidad a distancia. Dicho documento deberá contener, como mínimo, la siguiente información:

a.- Nombre y RUN del trabajador.

b.- Fecha de entrada en vigencia del contrato.

c.- Actividad o actividades que el trabajador realiza en virtud del contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad a distancia.

d.- Horario, lugar o lugares de trabajo que se hubieren pactado y sistemas de control utilizados por el empleador, si corresponde, o bien la indicación que el trabajador se encuentra excluido de la jornada de trabajo y que éste puede determinar libremente el lugar en el que desempeña sus funciones.

e.- Duración del contrato.

f.- Duración de la modalidad a distancia, cuando corresponda.

El Formulario de notificación y los antecedentes que se acompañen al mismo, deberán ser remitidos al Área de Prevención del organismo administrador, que definirá la necesidad de realizar una visita a terreno.

La no presentación del referido documento por parte de la entidad empleadora al organismo administrador, no impedirá, por si sola, la calificación laboral de un accidente o enfermedad.

7. Obligaciones de prevención de las entidades empleadoras

La circunstancia que el trabajador desempeñe sus funciones en un lugar distinto a las dependencias de la entidad empleadora, no exime a esta última del cumplimiento, en lo que corresponda, de las obligaciones contenidas en el Título I del Libro IV. Así por ejemplo, cuando el trabajador ejecute sus labores en su domicilio en virtud de un contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad a distancia, la entidad empleadora estará obligada a adoptar y mantener las medidas de higiene y seguridad que resulten pertinentes, para proteger eficazmente la vida y salud de dicho trabajador.

De la misma manera, la ocurrencia de un accidente grave o fatal a un trabajador que se desempeña en virtud de un contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad a distancia, hará procedente la aplicación del procedimiento establecido en la Letra D, Título I, y en la Letra H, Título II, ambas del Libro IV.

Por otra parte, cuando el organismo administrador constate que las condiciones en las cuales se ejecutan las labores convenidas en un contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad a distancia ponen en riesgo la salud y seguridad de los trabajadores, deberá prescribir al empleador la implementación de las medidas necesarias para corregir las deficiencias que se hayan detectado en materias de seguridad y salud en el trabajo, en los términos establecidos en la Letra G, Título II del Libro IV. La implementación de dichas medidas será obligatoria para la entidad empleadora, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 de la Ley N° 16.744.

Regulación del Teletrabajo en el Poder Judicial

La E. Corte Suprema de Chile emitió el Auto Acordado que regula el teletrabajo y el uso de videoconferencia en el poder judicial el 13 de abril de 2020, fue publicado en el Diario Oficial con el cual establece la forma de funcionamiento en modalidad teletrabajo para sus funcionarios.

Publicaciones

Libros e informes

Artículos

  • (2012) - "Breve reflexión en torno al caso fortuito o fuerza mayor en el derecho del trabajo Actualidad Jurídica". Hugo Cataldo Muñoz, La Revista de Derecho de la Universidad del Desarrollo - Año 2012 No. 26
  • (2007) - "El teletrabajo como un aporte a la inserción laboral de personas con discapacidad en Chile: una gran carretera virtual por recorrer", Cristian Salazar Concha, en Revista Ciencia & Trabajo, 25 (julio-septiembre de 2007), p. 89,
  • (2002) - El teletrabajo: cuando el trabajo va al trabajador. José Luis Ugarte Cataldo. Boletín Oficial del Ministerio del Trabajo.

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