Carta de despido
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(Redirigido desde «Carta de aviso»)
La comunicación de término del contrato de trabajo, conocida como el preaviso o la carta de despido es una formalidad esencial que debe cumplir el empleador para poner término al contrato de trabajo.
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El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.
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Causales en que debe realizarse la comunicacion
La comunicación se debe realizar en el caso del término del contrato de trabajo por vencimiento del plazo o de la obra o faena en que laboraba el trabajador, y en el caso de que termine por caso fortuito o fuerza mayor.
También se debe realizar esta comunicación en todos los casos de despido disciplinario y por necesidades de la empresa
Regulación legal
Artículo 162 del Código del Trabajo Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles. Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente. Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda. Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código. La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.
Requisitos
Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, O-862-2016, Mg. Ximena Cárcamo Zamora, Juez Titular: "La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral, con ello no se cumpliría, con lo previsto en el artículo 162, inciso primero, del Código del Trabajo, pues esta norma señala que la carta de aviso de despido DEBE indicar "la o las causales invocadas y los hechos en que se funda" y el artículo 454, regla primera, segundo párrafo, donde dispone expresamente que: "No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido. No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo. El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación -el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador. En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato. La sanción frente a la omisión a la que nos hemos venido refiriendo no puede ser otra que aquella que impone el juez de la causa, cual es que deberá declarar el despido como injustificado, lo que reflejará en la parte resolutiva de la sentencia."
Unificación Rol N° 20.043-2016, quince de septiembre de dos mil dieciséis, redactada por la Ministro Gloria Ana Chevesich: “Que el legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla. También debe indicarse la norma que la consagra y, finalmente, debe ser notificada al trabajador, personalmente o mediante su envío por carta certificada al domicilio registrado en el contrato, lo que ha de perfeccionarse dentro de tercero día hábil siguiente a la cesación, con copia a la Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo”
J.L.T. de Valparaíso, T-252-2016, Juan Tudela Jiménez, Juez Titular: "DÉCIMO PRIMERO: Que, en cuanto a la acción de auto despido o de despido indirecto, este último, es una causal de término del contrato de trabajo que encuentra su origen en la decisión del trabajador, como en la renuncia, pero aquí la situación es muy diferente, pues aquí el trabajador se ha visto forzado a poner término a su contrato de trabajo por culpa de su empleador, es decir porque el empleador ha incumplido alguna cláusula del contrato o de la normativa laboral. Por su parte, resulta fundamental señalar que el auto despido es técnicamente, desde el punto de vista laboral, una modalidad de despido y, en ningún caso, una renuncia del trabajador, como se ha dicho. Ahora bien, el artículo 171 del Código del ramo establece las exigencias para invocar esta causal y señala que el trabajador, ya sea personalmente o por carta certificada, debe dar aviso al empleador del término del contrato de trabajo, expresando en la carta las causales y los hechos en que se funda, debiendo remitir copia a la Inspección del Trabajo correspondiente, dentro de los tres días siguientes a la fecha de la separación y deducir la acción en el Juzgado del Trabajo competente dentro de 60 días hábiles, contados desde la fecha de la terminación. Además es el actor quien tiene la carga procesal de rendir en juicio prueba tendiente a establecer el hecho en que se funda la causal y, de hacerlo, tendrá derecho a reclamar las indemnizaciones legales, más el recargo y, de no hacerlo, se entiende que la relación laboral terminó por renuncia. En efecto, la institución en comento pone en relieve la naturaleza contractual de la relación laboral que obliga también al empleador a cumplir las obligaciones que surgen para él del contrato de trabajo, dotando al trabajador de un mecanismo de salida del contrato en caso de incumplimiento, mediante su notificación al empleador, cual si fuera un despido y lo relevante de esta modalidad de despido es que hace responsable al empleador de la pérdida de la fuente laboral del dependiente, resguardando de alguna manera el principio de la estabilidad en el empleo, en virtud del cual el Legislador regula las causales de terminación del terminación del contrato y los mecanismos de compensación para el caso de que el empleador no las respete. En otras palabras es una situación en que el empleador coloca forzosamente al trabajador en la situación de poner término a su contrato de trabajo, obligándolo a la desvinculación, pudiendo obtener las mismas indemnizaciones que tiene lugar con ocasión del despido.”
Carta a la inspección del trabajo
1er JLT de Santiago, T-939-201, Mg. Andrea A. Iligaray Llanos, Titular:
9.- Que el demandante es despedido el día 18 de marzo de 2019, mediante carta certificada enviada al domicilio del demandante, aun cuando no consta el envío de dicha comunicación a la Inspección del Trabajo respectiva, el artículo 162 del CT dispone que la omisión en uno de los requisitos no invalida el despido, sino que puede exponerse a sanciones administrativas diversas, razón por la que se tendrá por cumplido las formalidades del mismo, ya que tuvo conocimiento del mismo el actor.
Que se descarta la tesis planteada por el actor del despido verbal, dado a que no presenta prueba alguna que apunte a la verificación de esta.
Causales de Derecho
JLT de Calama, O-318-2015, Mg. Víctor Manuel Riffo Orellana: TERCERO: Antes de avanzar en el análisis de los hechos invocados en la carta de despido y la prueba de los mismos, se hará cargo esta sentencia de alegación efectuada por el demandado principal en cuanto a que el actor se habría conformado con la causal de despido invoca a por la empresa en la carta del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, puesto que en su demanda únicamente se reclama la improcedencia la causal del N°5 el mismo artículo 160. Lo cierto es que de la lectura de la carta transcrita en el considerando anterior, aparece manifiesto que el empleador invoca un hecho como constitutivo del fundamento del despido, el cual, al parecer, pretende subsumir en dos causales de derecho, que son las del artículo 160 N°5 y 160 N°7 del Código del Trabajo. La demanda impugna los fundamentos del despido señalando específicamente que sería injustificado por no haber incurrido el trabajador en los hechos que se le imputan, y efectivamente habla de la causal del artículo 160 N°5 y omite pronunciamiento respecto de la del N°7. No obstante lo anterior, esta deficiencia de referencia de la demanda no tiene el efecto pretendido por el empleador demandado en cuanto a que deba seguirse como consecuencia de este silencio una manifestación de voluntad positiva del trabajador demandante, en cuanto a aceptar una causal de despido y conformarse con su justificación. En primer término carece de fundamento jurídico este efecto que pretende otorgársele al silencio respecto de la causal jurídica por parte del empleador, puesto que en ninguna parte la legislación laboral indica tal consecuencia. Por otro lado, intenta soslayar el empleador demandado el hecho de ser impugnado el fundamento fáctico por parte del trabajador más allá de mencionar una o dos causales de las invocadas en la carta de despido. La demanda -que ciertamente anota importantes deficiencias en su redacción- resulta ser clara en este punto en cuanto impugnarse el despido y los hechos imputados al trabajador, y ejercerse al efecto la acción del artículo 168 del Código del Trabajo. Por otra parte, no debe tampoco pasarse por alto la deficiencia en la redacción misma de la carta de despido cuando el empleador señala que se invoca como causal el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato “y/o” por la causal de actos, omisiones o imprudencia temeraria que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento. Esa indefinición en la carta de despido respecto a la causal que se invoca, hace incumplir en términos estrictos con lo señalado en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando dispone que debe señalar la carta de despido la causal por la cual se pone término al contrato. No se puede dejar entregada esta causal de despido invocada a una fórmula al mismo tiempo disyuntiva y copulativa, siendo el empleador que toma la decisión de despido quien debe invocar una causal específica y no dos causales al parecer alternativas y a la vez conjuntas. No logra entenderse de esta reacción que es lo pretendido por el empleador en cuanto a las causales invocadas, pareciendo ser que espera que sea el tribunal el que decida cuál es el fundamento jurídico específico para el despido, obligación que impone legislador al empleador y que debe ser revisada por el tribunal. Así, esta confusión que deviene en la omisión de referencia a una de las causales invocadas, es propiciada también por el mismo empleador que insistentemente la reclama en la contestación de la demanda. No se aprecia en definitiva que el hecho de no escribirse en la demanda la causal del artículo 160 N°7 al momento de impugnar el despido impida el pronunciamiento del tribunal, por las razones ya anotadas. Se pasará entonces al análisis de fondo respecto del despido de que fue sujeto el trabajador demandante.
Hechos en la carta
ICA de Santiago, Rol N° 957–2013. Décima Sala, Redactada por Ministro (S) señor Tomás Gray: Cuarto: Que, en efecto, una simple lectura de la carta aviso remitida al demandante, evidencia un flagrante incumplimiento de la obligación que pesa sobre el empleador, en cuanto a describir pormenorizadamente la ocurrencia fáctica del evento que motiva la decisión de dar término al contrato de trabajo, contrariando abiertamente lo dispuesto en el artículo 162 inciso 1° del Código del Trabajo. La redacción de esa misiva está lejos de fijar un hecho, esto es un "evento que acaece en la realidad, que puede ser captado por medio del conocimiento sensible" , y que trasunta una dimensión tempo–espacial con determinación de personas y conductas, ya que se desconoce cuándo ocurrió, dónde, en qué circunstancias, y sobre todo cuál es la intervención concreta que habría tenido el actor en esa situación. Por otro lado, como también lo subraya apunta al sentenciador, no se advierte en ese párrafo un reproche disciplinario, pues no se indica cual es la conducta concreta que desencadena la falta de probidad. Quinto: En consecuencia, si del texto de la mentada carta que ocasionó la demanda del actor no se puede advertir la descripción fáctica que le da sustento a la causal de despido invocada por la demandada, no cabe sino concluir que el juez a quo procedió correctamente al omitir recibir a prueba la causa, ya que actuó dentro de la órbita de sus facultades, que le concede el artículo 453 N° 1, pues el magistrado estaba impedido de fijar un hecho susceptible de ser probado en esas condiciones, sobre todo si esa descripción es tan vaga, incompleta e imprecisa, la que incluso podía sufrir alteraciones en su desarrollo, en el curso de la audiencia, contraviniendo con ello lo previsto en el artículo 454 N° 1 del citado código. Sexto: De consiguiente, no se advierte infracción de ley alguna en el proceder del juez al debido proceso ni menos al derecho de defensa que dice el demandado haber sido supuestamente conculcado, razón por lo cual el recurso deberá ser necesariamente desechado
Falta de hechos no invalida el despido
Corte de Apelaciones de Rancagua, en sentencia de 29 de marzo de 2007, Rol 20-2007. precisó que si la comunicación del despido no cumple con los requisitos que el artículo 162, en cuanto no contiene los hechos en que se funda la causal invocada, no invalida el despido, por expresa disposición de ese mismo artículo, pero sí produce efectos respecto a su calificación, toda vez que no es posible separar las causales aplicadas para el término del contrato de los hechos en que se funda, pues aquellas constituyen una tipificación de conductas que sólo pueden entenderse aplicadas si se refieren a hechos concretos"
1er JLT de Santiago, O-3667-2019, Mg. Carmen Gloria Correa Valenzuela, Titular:
Que la no indicación de hechos hace que el despido sea injustificado, indebido o improcedente, por cuanto la omisión indicada no invalida el despido tal como lo indica la norma ya citada, mas sí obliga a tenerlo como injustificado teniendo presente que el conocimiento de los hechos fundantes del mismo es indispensable para que la afectada determine si accionará o no reclamando la declaración de injustificación de su desvinculación y además defina el contenido de su demanda. De no ser así, y admitir que las causas fácticas del despido se conozcan recién al contestar la demanda, significaría no dar cabal cumplimiento a las reglas del debido proceso, siendo el momento para fijar los hechos la carta aviso, lo que no ha ocurrido en la especie.
Que de esta forma no se cumple con lo preceptuado por la norma legal citada que pretende que el trabajador conozca los hechos que justifican la decisión de desvinculación para que pueda controvertirlos en el caso que no esté de acuerdo. De este modo se puede concluir que la demandada no cumplió de modo alguno con indicar el hecho que da lugar a la aplicación de la causal de despido, razón por la cual el despido del actor es injustificado.
Sin perjuicio además, que la demandada tampoco aportó prueba alguna tendiente a acreditar la causal invocada, ni el envío de la carta en tiempo y forma.
1er JLT de Santiago, O-4007-2017, Mg. Ramón Barría Cárcamo, Titular QUINTO: Que, si la comunicación del despido no cumple con los requisitos que el artículo 162 señalado, en cuanto no contiene los hechos en que se funda la causal invocada, no invalida el despido, por expresa disposición de ese mismo artículo, pero sí produce efectos respecto a su calificación, toda vez que no es posible separar las causales aplicadas para el término del contrato de los hechos en que se funda, pues aquellas constituyen una tipificación de conductas que sólo pueden entenderse aplicadas si se refieren a hechos concretos. Constituyendo la comunicación de despido un acto jurídico unilateral de parte del empleador, que produce efectos de derecho, esto es, el término de una determinada relación laboral que ha vinculado a las partes, debe tenerse al despido como carente de justificación, puesto que ésta se debe fundar en los ilícitos que se atribuyen al trabajador, que si no se expresan en la comunicación respectiva, no respaldan la causal invocada.
Hechos distintos en carta al trabajador y carta a la Inspección
1er JLT de Santiago, M-1853-2020, Mg. Ximena Carolina López Avaria Acreditó en primer lugar haber dado cumplimiento a las formalidades del despido, mediante el envío de la carta al domicilio del contrato, mediante la incorporación de la carta y de su comprobante de envío. Si bien constancia ante la IPT no coincide en el fundamento esgrimido, debe recordarse que el artículo 162 establece que los errores no invalida en el término del despido. Por lo que esa discordancia no es suficiente para declarar el despido como indebido.
Falta de hechos es equivalente a despido injustificado
JLT de Valparaíso, T-6-2009, Mg Edith Simpson Orellana, Titular: Sin perjuicio de lo anterior, examinada la carta de despido de la demandante incorporada por el demandado, se advierte que ésta se limita a reproducir la causal de derecho que invoca, esto es, artículo 160 N°3 del Código del Trabajo, ¿No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada¿, sin mencionar los hechos en que se funda, como lo exige perentoriamente el inciso 1° del artículo 162 del Código del Trabajo, omisión que por sí sola hace injustificado el despido, al tenor de lo dispuesto en el numeral 1) inciso 2° del artículo 454 del Código del ramo. En consecuencia y no habiendo dado el demandado el aviso de término de contrato con la antelación dispuesta por la ley, se hará lugar a la indemnización sustitutiva de aviso previo requerida por la actora.
Debido proceso
1er JLT de Santiago, T-375-2019, Eduardo Ramirez Urquiza, Titular:
DÉCIMO: Que, en cuanto a la acción subsidiaria por despido injustificado, concuerda este sentenciador con la reflexión que hace la demandante en cuanto al contenido y redacción de la misma en lo tocante a su indefinición.
Si bien la misma hace referencia a la existencia de un par de auditorías del período entre enero de 2017 y abril de 2018; la carta atribuye de manera genérica al actor participación en una serie de irregularidades sin dar mayores luces de cuáles eran las operaciones en las que participó, de qué manera lo hizo, el monto de lo defraudado, si lo hizo solo o en concomitancia con terceros. En fin.
Un despido disciplinario como el que se ha ejercido en contra del demandante implica necesariamente la realización de una imputación la que debe contener el mayor detalle posible y; en el entendido que se ha tratado de una decisión meditada del empleador, en que para haber llegado a tal convicción debe haber reunido antecedentes suficientes; debe responder como se anticipó más arriba, a preguntas como el cual es la conducta, cuando se ejecutó y la forma en que ella se produjo y las operaciones y negocios específicos reprochados.
La carta de despido es el único documento que el empleador está obligado a entregar al trabajador del despido y constituye para este último la carta de navegación en el derrotero que sigue a partir de su desvinculación: si cuestionar la decisión o conformarse con la decisión patronal.
Es en base a la carta que el trabajador demandante prepara su demanda y define su prueba. Una carta vaga o genérica permite al empleador una ventaja procesal que es insalvable para el trabajador en la litis, convirtiendo el juicio solo en una apariencia de tal al haberse vulnerado por esta vía las normas relativas al debido proceso.
Envío de la carta de despido
Envío de la carta por correo electrónico
Dirección del Trabajo, Ordinario ORD. N°4005, 20-ago-2019: Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva. En el caso de la causal del artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo, el aviso deberá darse por escrito al trabajador con copia a la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio de la empresa o establecimiento, con a lo menos treinta días de anticipación o, en su defecto, si el preaviso fuere menor o no lo hubiere, el empleador deberá pagar una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Ahora bien, se advierte que el legislador ha regulado rigurosa y pormenorizadamente las actuaciones del empleador para prescindir de los servicios de sus dependientes, de tal forma que resulten ciertas e inequívocas las indemnizaciones que eventualmente le asisten al trabajador exonerado de su empleo, como asimismo, indubitados los plazos que éste tiene para impugnar en sedes administrativa y judicial el despido y circunstancias vinculadas al mismo. Se infiere, por tanto, que las formalidades que acompañan la terminación del contrato de trabajo son, a la vez, obligaciones del empleador y derechos del trabajador legalmente establecidos. En estas condiciones, viene al caso recordar el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, "mientras subsista el contrato de trabajo", conforme lo establece el inciso segundo del artículo 5º del Código del Trabajo. Sobre esta base, la jurisprudencia a administrativa de esta Dirección ha dejado establecido que, "este principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales de fuente legal es base esencial del ordenamiento jurídico laboral; si las partes de la relación de trabajo pudieran disponer de éstos, en el acto este ordenamiento especial cuya finalidad es equiparar jurídicamente poderes que en los hechos son dispares, perdería todo sentido y eficacia" (Dictamen Nº4209/065, de 27.10.2014). En la situación que se examina, por ende, resulta contrario al ordenamiento jurídico laboral reemplazar la forma legalmente establecida de comunicar la terminación del contrato individual de trabajo, aun con el consentimiento del trabajador, puesto que, la gama de actuaciones que en los diversos casos debe desplegar el empleador, constituyen derechos laborales del dependiente despedido que tienen por finalidad informar a éste las decisiones adoptadas, de modo tal que pueda ejercer oportunamente los derechos que le confiere la ley. De lo anterior deriva, que al trabajador le asiste el derecho a exigir el cumplimiento del conjunto de actuaciones y ritualidades que la ley laboral prescribe con ocasión de la terminación de su contrato de trabajo, a las cuales se encuentra obligado el empleador según el artículo 162 del Código del Trabajo, entre otras disposiciones. En este orden de ideas, es pertinente destacar que la carta de aviso garantiza, además, el derecho a defensa judicial que confiere el artículo 168 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, se reitera, lo principal es que lo descrito significaría renunciar a un derecho conferido al dependiente por el Código del Trabajo, vía contrato de trabajo o anexo al mismo, lo cual está prohibido por la ley, la jurisprudencia administrativa y la doctrina especializada. En consecuencia, sobre la base de las normas legales invocadas, jurisprudencia administrativa y consideraciones formuladas, cúmpleme manifestar que la comunicación por correo electrónico de la terminación del contrato de trabajo, aun con el consentimiento del trabajador o trabajadora, no se encuentra conforme a derecho.
Covid-19 y envío de carta certificada
Dirección del Trabajo, Ordinario ORD. N°1538 30-abr-2020: Al respecto la doctrina de este Servicio ha señalado que: "En efecto, la importancia y fundamento de la necesidad de cumplir con el envío de la carta por parte del empleador al trabajador, radica en que el aviso permite que el trabajador tome conocimiento de los hechos en que se funda el término de su contrato y el estado de pago de las cotizaciones previsionales. Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo." (Dictamen Ord. Nº 711/19 de 10.02.2017). Ahora bien, antes de evaluar una eventual excepción a la regla anterior, corresponde analizar la situación de las empresas de Correos de Chile y correos privados en el contexto de la emergencia sanitaria que actualmente afecta a nuestro país. En este sentido, desde la dictación del Decreto Nº 104 de 18.03.2020 del Ministerio del Interior y Seguridad Pública que declaró el Estado de Excepción Constitucional de Catástrofe por Calamidad Pública en el territorio de Chile, y considerando las medidas sanitarias que ha dispuesto el Ministerio de Salud, a través de los Decretos Nºs: 180, 183, 188, 194, 200, 202 y 208, todos de 2020, no es posible observar en ningún caso la situación por Ud. mencionada, por el contrario, los servicios de Correos, público y privado, han sido considerados dentro de los servicios críticos o esenciales que consideran las anteriores disposiciones deben seguir funcionando, a pesar de las instrucciones de cuarentena, cordones sanitarios, aduanas sanitarias u otras medidas de protección que en el contexto de la emergencia actual se determinen por la autoridad sanitaria. Prueba del anterior razonamiento, es el instructivo para permisos de desplazamiento que el gobierno ha establecido (disponible en: https://cdn.digital.gob.cl/public_files/Campa%C3%B1as/CoronaVirus/documentos/Instructivo_Cuarentena_020420.pdf ), el que actualizado al 02.04.2020, categoriza a los servicios de correos y delivery como servicios de utilidad pública, cuyos trabajadores están autorizados al desplazamiento en zonas con cuarentenas territoriales o cordones sanitarios. En este caso específico, el Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, dictó con fecha 27.03.2020, el protocolo sanitario para prestadores de servicios en empresas de correos y despachos a domicilio (disponible en: https://www.economia.gob.cl/), precisamente con el fin de salvaguardar a las personas que se desempeñan en dicho rubro que no está exceptuado de funcionar en caso de cuarentenas o cordones sanitarios. A lo anterior, se puede añadir lo informado por la propia empresa de Correos de Chile, que en su página web (https://www.correos.cl/alertas-envios, visitada el 07.04.2020), advierte a sus clientes que no obstante las medidas decretadas por la autoridad en materia de cuarentenas y toques de queda, seguirá operando, por cuanto se trata de una empresa que presta un servicio esencial o de utilidad pública oficializado por el gobierno.
Despido por WhatsaApp
1er JLT de Santiago, T-73-2020, Mg. Ema del Pilar Novoa Mateos: NOVENO. En cuanto a la justificación del despido. Que el artículo 162 del código del trabajo exige para los efectos de despido del trabajador la explicitación clara y precisa de los hechos fundantes del despido en relación a la causal aplicada, en la comunicación que debe hacer el empleador al trabajador, mediante carta enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo en el plazo de tres días desde la separación, notificando del despido a la Inspección del Trabajo. Que en la especie conforme se señaló y acreditó en la motivación anterior. La actora fue despedida mediante comunicación vía WhatsApp, circunstancia que no cumple con los presupuestos precedentemente señalados. En razón de lo cual el despido de la trabajadora ha de ser declarado injustificado.
Oferta irrevocable de pago
Dirección del trabajo ORD. N°112927-mar-2019: Al respecto, cabe considerar que este Servicio mediante Dictamen Nº3742/50 de 23.07.2015, informó: "El empleador se encuentra obligado a respetar los montos de las indemnizaciones ofrecidos en la carta de despido, sin que pueda dejarlos sin efecto unilateralmente al momento de suscribir los respectivos finiquitos, lo cual debe entenderse siempre que exista acuerdo por parte del trabajador en torno al término de la relación laboral, pues, en caso contrario, la oferta pierde su vigencia, quedando entregado el monto de la indemnización a pagar, a lo que decida el tribunal competente". Entonces, en el sentido indicado, la comunicación que el empleador dirige al trabajador dando aviso del término de contrato por la causal del inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, constituye una oferta irrevocable de pago en lo referido a los montos ofrecidos por concepto de indemnizaciones. Lo anterior se traduce en que el empleador se encuentra obligado a respetar los montos ofertados, lo que no obsta a dimitir en el pago, cuando, por ejemplo, durante el período de preaviso, esto es, en el lapso de los 30 días que median entre el envío e la comunicación y el término material de la relación laboral, ocurra alguna circunstancia que prive al trabajador del derecho a ser indemnizado (Ordinario Nº5777 de 13.11.2018), o bien, cuando el trabajador despedido rechaza la causal invocada, puesto que en tal caso la indemnización ofertada carece de causa. Por lo anterior, cúmpleme informar que el sentido interpretativo informado mediante Dictamen Nº3742/50 de 23.07.2015, contiene la doctrina institucional vigente referida a los efectos de la oferta irrevocable de pago manifestada en la carta de aviso de término de relación laboral.
Una de despido y otra de renuncia
JLT de La Serena, O-457-2012, Roxana Camus Argaluza, Titular: UNDECIMO:- Que en todo caso, en autos, ambas partes acompañaron dos cartas de despido cada una de ellas, de cada uno de los demandantes, por lo que hay duplicidad de cartas de despido, ya que aparentemente se habrían emitido dos cartas de despido para cada uno de los actores, ambas de idéntico tenor literal y solo se diferencias en que las cartas acompañadas por los demandantes, están firmadas por los trabajadores y las que acompañó la demandada no aparecen firmadas por los demandantes , y aunque todas están firmadas por el representante de la demandada, el color de la tinta con que se firmó no es la misma en uno y en otro caso, las que fueron acompañadas por los actores aparecen con firmadas con pasta negra y las que acompañó la demandada con pasta azul, de ahí que necesariamente se concluye que hay duplicidad de cartas, aunque el contenido es el mismo , en cuanto a los hechos que relata,, pero no en cuanto a la causal de despido invocada, circunstancia hace presumir al Tribunal que los trabajadores recibieron su carta de despido, antes del día 08 de noviembre del año 2013, cuando el empleador las envió por correo certificado, por lo que los trabajadores conocieron y tomaron conocimiento de su despido antes de esa fecha, lo que hace corroborar y reafirmar aún más la postura de que el despido fue anterior a la renuncia , que invoca como su defensa la parte empleadora demandada en esta causa.-
Carta debe bastarse a si misma
1er JLT de Santiago, O-3913-2019, Mg. Andrea Silva Ahumada, Titular: NOVENO: Que, en relación a la carta que se hace referencia, se debe tener presente que de las normas que reglamentan el asunto, en especial el inciso 1 del artículo 162 en relación con lo que señala el inciso 2 del número 1) del artículo 454 del Código del Trabajo; de las que se puede colegir que si el empleador pretende desvincular a un trabajador invocando alguna de las causales del artículo 160 del Código del ramo, cual es el caso, debe avisar al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando en la misiva tanto la causal legal como los hechos en que se funda, pues la última norma citada, que regula cómo debe rendirse la prueba en los juicios sobre despido, señala que debe ofrecerla, en primer lugar, el demandado, quien debe acreditar la veracidad de "los hechos imputados en la comunicación del término del vínculo, sin que pueda alegar hechos distintos como justificativos del despido"; lo que confirma que es lo expresado en la carta de despido aquello determina qué hechos deben probarse en la audiencia de juicio, por lo que debe ser suficientemente explícita para dar lugar a la etapa probatoria. Debe considerarse también que los hechos deben estar planteados de manera que el trabajador quede en condiciones de impugnar ante el juzgado competente la decisión adoptada por el empleador solicitando que se lo condene al pago de los recargos legales que sean procedentes, lo que se vería entorpecido si desconoce las circunstancias fácticas reales y precisas que aquél tuvo en consideración para poner término a su fuente laboral. Que, en ese contexto, en el juicio el empleador deberá demostrar la efectividad de los hechos de que da cuenta la misiva por la que desvincula a un trabajador, correspondiéndole a éste desvirtuarlos con los medios de prueba recabados, lo que podrá hacer en la medida que los hechos que sirvieron de fundamento a la decisión que impugna los haya conocido de manera íntegra y oportuna a través de dicha carta. La información que el demandado puede proporcionar en el escrito por el cual contesta la demanda no puede ser calificada como eficaz, dado que es un trámite que debe evacuarse con una antelación de cinco días a la celebración de la audiencia preparatoria que está destinada para que las partes ofrezcan los medios probatorios que estimen pertinentes, lo que se traduciría en una reducción injustificada del término que tiene para recabarlos; y de conformidad a lo previsto en el artículo 454 N° 1 del Código del Trabajo, será carga de la ex empleadora la acreditación de los hechos contenidos en la referida misiva.
