Artículo 41 del Código del Trabajo

Artículo 41 del Código del Trabajo

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Historia

Artículo original Ley N° 18.620 de 1987.

   Artículo 41.- Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
   a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periódos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10;
   b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
   c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
   d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
   e) gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Modificaciones

El inciso primero del artículo 41 correspondía al inciso primero del artículo 40 original.

2018

• Ley N° 21.122: "Modifica el Código del Trabajo en materia de contrato de trabajo por obra o faena", de 28 de noviembre de 2018.

Dirección del Trabajo, Dictamen Ord. N° 954/9, de 15 de marzo de 2019, Fija sentido y alcance:
4. MODIFICACIÓN AL ARTÍCULO 41, INCISO SEGUNDO DEL CÓDIGO DEL TRABAJO:

El artículo 2º de la citada ley N°21.122, modifica el inciso segundo del artículo 41 del Código del Trabajo, referido a los emolumentos no constitutivos de remuneración, sustituyendo la frase "la indemnización por años de servicio establecida" que allí se contenía por la expresión "las indemnizaciones establecidas".

De acuerdo a ello, el texto actual del referido precepto es el siguiente:

"No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo".

De la mencionada disposición legal se desprende que la señalada ley reconoció expresamente el carácter no remuneratorio de las indemnizaciones previstas en el artículo 163 del Código del Trabajo, condición que con anterioridad a la aludida modificación sólo estaba establecida expresamente respecto a la indemnización legal o convencional por años de servicio, sin perjuicio de lo señalado en el inciso primero del artículo 178 del mismo Código.

De esta forma, la indemnización que incorpora la ley No 21.122 al artículo 163 del Código del Trabajo, respecto del contrato por obra o faena determinada y que se analiza más adelante, no constituye remuneración.

Materias

• Sueldo base
• Sobresueldo
• comisión
• Participación
• Gratificación legal
• Asignación de movilización
• Asignación de pérdida de caja
• Asignación de desgaste de herramientas
• Asignación de colación
• Viáticos

Jurisprudencia Administrativa

Dirección del Trabajo, Ord. M°1178, 41 inciso 2: "Del precepto legal preinserto fluye que no revisten el carácter de remuneración, entre otras, la indemnización por años de servicios, así como otras que se hubiere convenido pagar con ocasión de la terminación del vínculo laboral."

Jurisprudencia Judicial

Juzgados

1° Juzgado de Letras de Angol, O-68-12: "DÉCIMO SEGUNDO: Que para la correcta resolución de esta controversia y como premisa fundamental, debe tomarse en cuenta entonces el concepto de remuneración, emolumento definido en el inciso primero del artículo 41 del Código del Trabajo como “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.”. En este mismo sentido, don Daniel Nadal Serri en su obra “Remuneraciones en el Código del Trabajo”, Segunda Edición, Editorial Punto Lex, páginas 13 y 14, expresa “La remuneración aparece, por tanto, como uno de los elementos que son de la esencia misma del contrato, al punto que se afirma que si ésta no existe, el contrato se tendrá por imperfecto. En esta relación contrato-remuneración, aparece como un rango distintivo de este instrumento, el que tenga el carácter oneroso, es decir, los contratantes se gravan en beneficio el uno del otro; tanto el empleador como el trabajador, por su parte, tendrán que entregar algo a cambio, en favor de la contraparte, para alcanzar lo que pretenden, trabajo-remuneración. Así tratándose del empleador tendrá que remunerar los servicios que se le presten y cumplir por cierto con las demás obligaciones que la ley le impone; el trabajador, por su parte, y restringiendo como tal su libertad de acción, concurrirá con su esfuerzo a la consecución de las prerrogativas o derechos que nacen de las prestaciones del primero. En suma, de todo lo anterior, queda claro que una de las obligaciones que no pueden desatenderse en el trabajo que se pacte y su correspondiente incorporación al contrato que se celebre, lo constituye el precio o pago del trabajo, derecho que tiene su fuente de origen en las convenciones colectivas, fallos arbitrales y, fundamentalmente, en la misma ley, la que consagra esta obligación y la instituye, primero, como un derecho irrenunciable, en cuanto resulta un elemento esencial a todo contrato y, en segundo lugar fijando un monto mínimo de carácter general, a título de garantía de la prestación, susceptible de ser mejorado o aumentado por los otros mecanismos legales antes citados.

DÉCIMO TERCERO: Que de lo antes expuesto dimana por consiguiente que en la legislación nacional la remuneración está asociada con la prestación efectiva de servicios, es decir, necesariamente debe existir una relación directa con el trabajo, de lo contrario implicaría concebirla como un emolumento a título gratuito, lo que no se condice con la naturaleza del vínculo contractual laboral. Refrenda la afirmación anterior lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 21 del código del ramo, norma que consagra que se entiende también como jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. En otras palabras, en estas situaciones de excepción, no siempre se requiere de una prestación efectiva de servicios para tener derecho a remuneración, sino que también en aquellos casos en que éstos no pueden verificarse con motivo de imprevistos ajenos a la voluntad del dependiente, pero cuando se ha estado a disposición del empleador para prestar las funciones convenidas. Así las cosas, de lo hasta aquí razonado puede entenderse por consiguiente que el trabajador tendrá derecho a ser remunerado sólo cuando cumpla con su obligación correlativa de prestar servicios, y, en el caso contrario, el empleador no está obligado, salvo por su mera voluntad, a cancelar dichos estipendios."

Remuneración

Dirección del Trabajo, ORD. Nº1915/2703-may-2011:

"De la norma legal recién transcrita, se desprende que para que una contraprestación pueda denominarse remuneración ha de tratarse de dinero o, de modo adicional al dinero, especies avaluables en dinero, teniendo como causa de la misma el contrato de trabajo. Asimismo, se desprende que claramente no constituirán remuneración aquellas asignaciones que se encuentren dentro de aquellas que específica o genéricamente se mencionan en el inciso segundo de la norma legal recién transcrita.

De acuerdo a lo informado en su presentación la cláusula en comento supone el pago de una cantidad de dinero mensual, así como la autorización para que el empleador pueda imputar a la misma las pérdidas de herramientas asignadas al trabajador al valor de su costo descontado el IVA según factura de compra. De esta manera, aparece inequívocamente que la naturaleza del beneficio es de carácter indemnizatorio, pues busca resarcir a los trabajadores que se desempeñan como técnicos en instalación y mantención de equipos de aire acondicionado a quienes se les entrega un set de herramientas valorados, del costo asociado a la pérdida de las mismas.

Así, comparte este beneficio la naturaleza de la asignación por pérdida de caja, por cuanto en ambos casos se busca resarcir a los trabajadores (cajeros, en este último caso y técnicos en instalación y mantención de equipos de aire condicionado en el planteado por Usted) de eventuales pérdidas o (de dinero, en el primer caso y de las herramientas entregadas para realizar el trabajo, en el segundo) que puedan producirse con ocasión del desempeño de sus labores, teniendo como referencia para el concepto de asignación por pérdida de caja, el que da la doctrina institucional (contenida, entre otros, en dictamen Nº3.516/113, de 28.08.2003) y nacional (así, LIZAMA, LUIS, "Derecho del Trabajo", Lexis Nexis, 1ª edición, 2003, Santiago, pág.131)."

Jurisprudencia administrativa

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°1.915, de fecha 02.05.11 En el dictamen se señala la legalidad de una cláusula contractual que permite al empleador deducir el costo de las herramientas perdidas de una asignación mensual por pérdida de herramientas. Esta asignación tiene un carácter indemnizatorio y no constituye remuneración. La cláusula es legal, pero el descuento debe limitarse al monto de la asignación mensual y no puede afectar la remuneración del trabajador en caso de robo, hurto, pérdida o destrucción de bienes de la empresa sin responsabilidad del trabajador.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.496, de fecha 07.06.17 En el dictamen se señala que: (1) Resulta ajustado a derecho pactar en un contrato de trabajo una cláusula de confidencialidad, incluso para regir más allá del tiempo de su duración, en la medida que respete la necesaria idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la obligación impuesta, lo que supone, a lo menos, que la confidencialidad recaiga en el conocimiento sobre materias cuya reserva proporcione una ventaja al empleador respecto de las empresas de la competencia y se utilicen medidas razonables para mantenerlas en tal condición, así como la exigencia que se trate de información de aquella que no es generalmente conocida ni fácilmente accesible por personas vinculadas al ámbito en que normalmente se utiliza ese tipo de información, debiendo consignarse expresamente; (2) Resulta ajustado a derecha que el empleador, Sociedad Comercial y de Servicios MACAL Ltda., suscriba con sus trabajadores una cláusula que prohíba a sus trabajadores ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el contrato de trabajo o en sus respectivos anexos; (3) No se ajusta a derecho la fijación en el anexo de contrato de trabajo una disposición que haga de cargo del trabajador la pérdida o el deterioro intencional de herramientas de trabajo proporcionadas por el empleador al trabajador o los elementos de protección personal que el empleador ha debido entregarle para su protección personal para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; (4) La ponderación de los hechos que podrían o no configurar una causal o causales de expiración de una relación laboral es de exclusiva competencia de los Tribunales de Justicia, no pudiendo, por tanto, esta Dirección pronunciarse al respecto, como tampoco acerca de las eventuales indemnizaciones a que ellas pudieran dar lugar.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°954, de fecha 15.03.19 En el dictamen se señala que acorde a lo establecido por el artículo transitorio de la ley No 21.122, la normativa que en ella se contiene se aplicará a los contratos por obra o faena celebrados a partir del 1° de enero de 2019, sin perjuicio de la gradualidad que se establece respecto al número de días de indemnización por tiempo servido a que tienen derecho los trabajadores, según la fecha de celebración de sus respectivos contratos. Asimismo, se desprende de la nueva normativa que ésta, al ser de carácter general, no resultaría aplicable a aquellos contratos regidos por normas especiales, sobre todo aquellos respecto de los cuales el legislador ha establecido reglas de ese carácter en cuanto tipo de contrato, duración, renovación, entre otras características. Tal es el caso del contrato de aprendizaje, del contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios eventuales y del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen actividades conexas. Todo lo anterior, sin perjuicio de las facultades que la nueva ley entrega a la Inspección del Trabajo respectiva para analizar y calificar cada caso particular.